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您的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，有沒(méi)有遇到過(guò)這樣的問(wèn)題：老板說(shuō)績(jī)效考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，不發(fā)放當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。 也許你會(huì)說(shuō)我沒(méi)有遇到過(guò)這樣的問(wèn)題，但不代表這種現(xiàn)象不存在。今天就有位HR小伙伴，電話咨...

近期許多微友提出了一些績(jī)效管理在日常工作中遇到的問(wèn)題，這邊挑出共性較大的在這進(jìn)行一個(gè)回答�！　『芏嗥髽I(yè)對(duì)績(jī)效管理都存在著一些錯(cuò)誤的認(rèn)知，這也導(dǎo)致了績(jī)效管理效果不佳。但這是必須要突破的障礙，有以下幾...

因?yàn)楣芾碚叻赶碌拇蠖鄶?shù)錯(cuò)誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯(cuò)，最出色的員工往往最先離職，因?yàn)樗麄儞碛凶疃噙x擇。

掌握員工一周的情緒特點(diǎn)，心情晴雨，你可以有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。每談到激勵(lì)，經(jīng)理人則覺(jué)得資源不夠用：工資不夠高、福利不太好、環(huán)境不如意……恨不得老板就是機(jī)器貓，隨時(shí)能從口袋變出各種法寶。事實(shí)上，對(duì)團(tuán)隊(duì)...

雖說(shuō)短期激勵(lì)是最常見(jiàn)的薪酬激勵(lì)方式，但是，和一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系最緊密的、也是最容易體現(xiàn)老板經(jīng)營(yíng)思維的薪酬工具卻是長(zhǎng)期激勵(lì)。假如作為一個(gè)HR，把長(zhǎng)期激勵(lì)也掌握了，那么薪酬激勵(lì)這個(gè)拼圖就完整...

但是每個(gè)人遲到都會(huì)來(lái)人事講一下原因，對(duì)于不可控制的因素，加上作為人事，也不希望因?yàn)閱T工遲到去罰款，也是不想跟員工有什么沖突。畢竟考勤管理的

許多壞男人或曾經(jīng)的壞男人都有過(guò)這樣的階段性想法：別人的妻子更美麗。我曾認(rèn)真思考過(guò)這一現(xiàn)象背后的原因，也不止一次地跟朋友們討論過(guò)這一話題。隨著思考、討論的深入，尤其是隨著年齡的增長(zhǎng)，我逐漸有了一些感...

一個(gè)管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，除了需要良好的制度體系以及與之相匹配的組織文化外，還需要什么呢？一個(gè)管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，除了需要良好的制度體系以及與之相匹配的組織文化外，還需要什么呢？關(guān)鍵還是人的因素。人...

判斷一個(gè)績(jī)效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直線經(jīng)理為應(yīng)付績(jī)效考核而忙亂的局面，而在于績(jī)效管理的過(guò)程是否得到了有效的控制，直線經(jīng)理在績(jī)效管理的過(guò)程中...

達(dá)納•明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評(píng)估將會(huì)是什么樣子——甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評(píng)估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績(jī)效考核方式。這再合適不過(guò)了，因?yàn)槊靼鸵�娃�?..

企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的誤區(qū)主要集中在四個(gè)方面：1.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；2.認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情；3.在績(jī)效考核工作上過(guò)于追求完美；4.認(rèn)為績(jī)效考核是經(jīng)理管理員工的工具，是經(jīng)理對(duì)員工做某事。

績(jī)效管理當(dāng)中，管理者的功利心是比較強(qiáng)的，喜歡做立刻見(jiàn)效的事情，比如打分，花幾分鐘的時(shí)間就把一張考核填完了，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)很有成就感！殊不知，僅僅填寫(xiě)考核表，并不能幫助員工提高績(jī)效。實(shí)際上，這樣的做法無(wú)異于撿了芝麻，丟了西瓜。

她的雇主并非唯一對(duì)員工評(píng)級(jí)和評(píng)估體系修修改改的雇主。過(guò)去3年里，許多企業(yè)宣布改革（或者已經(jīng)改革了）它們的績(jī)效考核系統(tǒng)。

績(jī)效管理已成為老板們口中頻率較多的一個(gè)詞匯，但卻是HR最難以面對(duì)的詞匯，不愿碰，雖不至于到“談虎色變”的地步，但從人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效管理確實(shí)是人力資源管理領(lǐng)域里的一大難點(diǎn)。

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績(jī)效考核是做好績(jī)效管理的重要手段。但企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)往往缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，績(jī)效考核工作也常常停留在形式上，最終沒(méi)能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理...

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績(jī)效考核是做好績(jī)效管理的重要手段。但企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)往往缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，績(jī)效考核工作也常常停留在形式上，最終沒(méi)能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理...

在過(guò)去20多年，華為從一家初始資本只有2.1萬(wàn)元的民營(yíng)企業(yè)起步，穩(wěn)健成長(zhǎng)為年銷(xiāo)售規(guī)模超過(guò)2880億人民幣的世界500強(qiáng)公司，電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、IT設(shè)備和解決方案以及智能終端已應(yīng)用于全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。

績(jī)效管理最起碼應(yīng)該包括以下幾大環(huán)節(jié)：一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定；二、績(jī)效輔導(dǎo)跟蹤；三、績(jī)效考核；四、績(jī)效溝通及反饋；五、考核結(jié)果的應(yīng)用；六、績(jī)效改進(jìn)。

績(jī)效考核運(yùn)作時(shí)常以目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)施到個(gè)人身上時(shí)，地域等客觀條件的差異會(huì)對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果造成很大的影響，這就使績(jī)效考核存在不公平性，那么我們應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的不公平性？