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一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，固然與公司的戰(zhàn)略策略規(guī)劃的正確性、目標(biāo)設(shè)定的合理性等密不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的工作績(jī)效息息相關(guān)。

績(jī)效管理作為企業(yè)管理的重要工具和方法，其重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形...

績(jī)效考核在 制定之初，就要本著真實(shí)性與客觀性的原則，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，以避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

當(dāng)前，關(guān)于企業(yè)文化的討論已是熱火朝天，有關(guān)企業(yè)文化的功能也已經(jīng)是仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，但是這樣熱鬧的討論中，大家卻忽略了一個(gè)重要的問(wèn)題：企業(yè)文化在企業(yè)的管理中必須要有一個(gè)實(shí)實(shí)在在的落腳點(diǎn)，否則，企業(yè)文化就只能是水中花、鏡中月，成為一個(gè)掛在墻上的文化。

以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于“評(píng)”。定性評(píng)價(jià)憑感覺(jué)印象的多，定量評(píng)價(jià)的少，考核的準(zhǔn)確性不高;側(cè)重于看臺(tái)賬、看筆記、聽(tīng)匯報(bào)，考核的被動(dòng)性較大;在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實(shí)性受到影響。

對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)管理的終極目標(biāo)是在確保目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中“解放自己”!讓管理變的簡(jiǎn)單而又輕松!培訓(xùn)大師余世維先生也曾說(shuō)過(guò)：以其自己累 的得心臟病，不如先讓下屬得心臟病!說(shuō)的是管理者毋須事事親力親為，自己整日忙的昏天黑地

任何一種專業(yè)的管理都離不開(kāi)企業(yè)這個(gè)大的系統(tǒng)，離開(kāi)了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無(wú)從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷管理、

任何一種專業(yè)的管理都離不開(kāi)企業(yè)這個(gè)大的系統(tǒng)，離開(kāi)了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無(wú)從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷管理、人力資源管理、 生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、信息管理等等。

不管我們給績(jī)效考核冠了多少名頭，績(jī)效考核最主要的目的還是把企業(yè)整體績(jī)效作為目標(biāo)，企業(yè)局部通過(guò)對(duì)局部績(jī)效的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成公司整體績(jī)效。

隨著現(xiàn)代人力資源的發(fā)展，績(jī)效考核已經(jīng)演變成績(jī)效管理，內(nèi)涵更豐富，方法更科學(xué)，目的更明確，理念更加人性化，是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種科學(xué)管理模式

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的美容行業(yè)發(fā)展迅猛，經(jīng)歷了從最初的摸索性成長(zhǎng)到現(xiàn)階段的思考性發(fā)展，隨之也帶來(lái)美容院之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)

設(shè)定指標(biāo)是為了考核績(jī)效，是為了對(duì)以往的工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，以便確定今后的目標(biāo)和資源的更優(yōu)配置，像KPI（即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）就是許多現(xiàn)代企業(yè)普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。可見(jiàn)，公安、衛(wèi)生、民政等政...

績(jī)效管理推行的意義和作用相信大家都了解得比較多，那么在很多企業(yè)都以及推行或者準(zhǔn)備推行的過(guò)程中，存在哪些比較常見(jiàn)的難點(diǎn)和要點(diǎn)呢？本人在這里拋磚引玉，把自己在從事管理咨詢過(guò)程中，看到的績(jī)效管理實(shí)施中常...

在實(shí)際的企業(yè)績(jī)效考核體系建設(shè)過(guò)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化是整個(gè)體系的骨架支持部分，而針對(duì)績(jī)效目標(biāo)分解與轉(zhuǎn)化的結(jié)果，就是崗位具體績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，則是整個(gè)體系的血肉，兩者缺一不可，也是搭建績(jī)效考核體系環(huán)...

德魯克曾說(shuō)過(guò)：KPI不是命定，而是方向；不是命令，而是承諾。目標(biāo)并不決定未來(lái)，它是為了創(chuàng)造未來(lái)而動(dòng)員企業(yè)資源和力量的手段。企業(yè)在導(dǎo)入或重建KPI的過(guò)程中，應(yīng)走出為KPI而KPI的怪圈，讓KPI成為企業(yè)各級(jí)管理者的...

績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭...

眾多的企業(yè)管理者都希望制定出一套能夠適用于企業(yè)內(nèi)各類員工的績(jī)效管理方案，從而持續(xù)提升組織績(jī)效。1、企業(yè)發(fā)動(dòng)機(jī)作用自上而下——宜先把中高級(jí)干部的績(jī)效考核做好以后再展開(kāi)到一般干部。許多中國(guó)企業(yè)實(shí)際采用的...

眾所周知，考核內(nèi)容設(shè)置涉及績(jī)效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重設(shè)置、目標(biāo)設(shè)定三個(gè)步驟。權(quán)重設(shè)置的幾個(gè)基本原則包括：1、每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般在5%~30%之間。如果某個(gè)指標(biāo)的權(quán)重太高，可能會(huì)使員工只關(guān)注這一個(gè)指標(biāo)而忽視其...

績(jī)效考核是企業(yè)管理中的焦點(diǎn)問(wèn)題，也是難點(diǎn)問(wèn)題。有調(diào)查資料表明，90％以上的企業(yè)對(duì)自己的績(jī)效考核是不滿意的�？�(jī)效考核問(wèn)題的一個(gè)重要表現(xiàn)，就是形成績(jī)效泡沫，表面上看起來(lái)企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮，員工行為規(guī)范...

績(jī)效管理是績(jī)效規(guī)劃開(kāi)始的，沒(méi)有績(jī)效規(guī)劃的績(jī)效管理，只能是形式主義的績(jī)效考核，最后成為管理者的暗箱操作。所以，要想使績(jī)效管理體系發(fā)揮作用，管理者必須與員工一起做好績(jī)效規(guī)劃工作，與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)...