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績(jī)效考核流于形式的六大陷阱

做企業(yè)就是價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配的過程，合理的分配制度作為一種激勵(lì)機(jī)制和價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，甚至可以決定企業(yè)的成敗。而現(xiàn)狀是，大多數(shù)情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并不是不舍得發(fā)錢，而是不敢發(fā)、不會(huì)發(fā)，或者不知道該不該發(fā)...

今天這篇文章是關(guān)于績(jī)效指標(biāo)體系的建立，張濤老師通過總結(jié)長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和深入研究分析，發(fā)現(xiàn)只通過簡(jiǎn)單的三張表就能完成從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃到考核指標(biāo)分解的全過程工作，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系。...

我們知道績(jī)效管理的本質(zhì)是通過對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)完成對(duì)員工行為的塑造，績(jī)效管理成功的關(guān)鍵是建立一套符合績(jī)效與行為關(guān)聯(lián)性規(guī)律的激勵(lì)方案，因此績(jī)效激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目的重點(diǎn)，是決定績(jī)效考核辦法...

企業(yè)在發(fā)展過程中，績(jī)效是HR們最為關(guān)心和頭疼的問題。推行績(jī)效吧，方法不對(duì)，員工被考核得怨聲載道；不推行績(jī)效吧，員工動(dòng)力不足，老板支付高昂的人力成本卻得不到相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)。推行了績(jī)效吧，很多HR朋友由于...

企業(yè)中一種很普遍的現(xiàn)象是考核總在進(jìn)行，事故總在出現(xiàn)，責(zé)任誰也不承擔(dān)。這種績(jī)效考核形同虛設(shè)，無疑是很失敗的。為什么績(jī)效考核會(huì)失敗呢？企業(yè)中一種很普遍的現(xiàn)象是：工作中出了問題或事故，每個(gè)人首先考慮的是...

但是每個(gè)人遲到都會(huì)來人事講一下原因，對(duì)于不可控制的因素，加上作為人事，也不希望因?yàn)閱T工遲到去罰款，也是不想跟員工有什么沖突。畢竟考勤管理的

達(dá)納•明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評(píng)估將會(huì)是什么樣子——甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評(píng)估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績(jī)效考核方式。這再合適不過了，因?yàn)槊靼鸵�娃�?..

企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的誤區(qū)主要集中在四個(gè)方面：1.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；2.認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部一個(gè)部門的事情；3.在績(jī)效考核工作上過于追求完美；4.認(rèn)為績(jī)效考核是經(jīng)理管理員工的工具，是經(jīng)理對(duì)員工做某事。

績(jī)效管理當(dāng)中，管理者的功利心是比較強(qiáng)的，喜歡做立刻見效的事情，比如打分，花幾分鐘的時(shí)間就把一張考核填完了，這對(duì)他們來說很有成就感！殊不知，僅僅填寫考核表，并不能幫助員工提高績(jī)效。實(shí)際上，這樣的做法無異于撿了芝麻，丟了西瓜。

績(jī)效管理已成為老板們口中頻率較多的一個(gè)詞匯，但卻是HR最難以面對(duì)的詞匯，不愿碰，雖不至于到“談虎色變”的地步，但從人力資源管理實(shí)踐來看，績(jī)效管理確實(shí)是人力資源管理領(lǐng)域里的一大難點(diǎn)。

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績(jī)效考核是做好績(jī)效管理的重要手段。但企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)往往缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，績(jī)效考核工作也常常停留在形式上，最終沒能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理...

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績(jī)效考核是做好績(jī)效管理的重要手段。但企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)往往缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，績(jī)效考核工作也常常停留在形式上，最終沒能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理...

2010年，我還記得那年的秋天，秋高氣爽，陽光不慍不火，順帶著心情也特別美麗。也是這一年，我實(shí)現(xiàn)了人生的第一次跳槽，到500強(qiáng)企業(yè)之首做人力資源主管，負(fù)責(zé)績(jī)效管理。當(dāng)時(shí)對(duì)績(jī)效考核有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，可是卻不知道...

互聯(lián)網(wǎng)圈有這么一句話：百度的技術(shù)，阿里的運(yùn)營(yíng)，騰訊的產(chǎn)品。那么代表互聯(lián)網(wǎng)三座大山的BAT,內(nèi)部人才體系有什么區(qū)別呢？下面進(jìn)入正題，先談?wù)勻v訊的體系。首先是騰訊。1、職級(jí)：騰訊職級(jí)體系分6級(jí)，最低1級(jí)，最高...

如果我把決定一個(gè)員工績(jī)效高低的主要因素一分為二成想不想干和能不能干，則根據(jù)四象限法則，從績(jī)效改進(jìn)的角度，企業(yè)員工大致由四類組成，即A類，既想干，又能干；B類，想干，但不能干；C類，能干，但不想干；D類，既不想干，又不能干。

在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，催生了互聯(lián)網(wǎng)思維，顛覆了很多傳統(tǒng)行業(yè)。但著名的華為公司不僅沒有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，還一直保持著烏龜一樣的慢跑精神，每年都能持續(xù)增長(zhǎng)，并且超越了對(duì)手。其中的一個(gè)關(guān)鍵性秘訣就是：...

回到績(jī)效考核話題上來，制度設(shè)計(jì)若注入利他的思想：考核你是為了幫助你，而非讓大家感覺這只是對(duì)企業(yè)才有的益處，績(jī)效考核才有成功的基礎(chǔ)。因?yàn)槁殬I(yè)是咨詢顧問的緣故，這十多年來，本人得以踏遍祖國(guó)大江南北，也...

盡管我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的研究和實(shí)踐已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略層面，已經(jīng)把早期的由人事部們發(fā)起的績(jī)效考核上升到企業(yè)高層推動(dòng)的績(jī)效管理系統(tǒng)，但面對(duì)實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，我們不得不說，在中國(guó)，在現(xiàn)階段，甚至未來很長(zhǎng)一段時(shí)間（15...