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培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達到預(yù)期目標，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強調(diào)的是過程與結(jié)果并...

在職業(yè)教育領(lǐng)域，王博的公司——奇跡曼特（CG Mentor）切了一個非常細分和垂直領(lǐng)域 —— Computer Graphics （計算機動畫）。鹽堿地里長出的嫩芽，這是王博對于《大圣歸來》的描述，其實從另一個角度來說，...

企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)的工作，建立規(guī)范完善的員工培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。與績效考核和薪酬管理相比，員工培訓(xùn)體系建設(shè)是一看就懂，一做就亂的工作。如何破解員工培訓(xùn)體系建設(shè)過程中的難題十分重要�！�...

工作原因，平時一直在與大量HR伙伴的溝通交流，筆者發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的HR難以駕馭薪酬體系。為什么自己的專業(yè)領(lǐng)域還難以抉擇？一、企業(yè)管理層面1、薪酬制度不健全 在民企中，很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度，工...

越來越多的企業(yè)開始注重內(nèi)部員工的培訓(xùn)管理工作，培訓(xùn)他們的工作技能、商務(wù)禮儀、個人修養(yǎng)等等，有的老板將這稱為員工最大的福利，還有的老板認為這是打造學(xué)習(xí)型組織的最好方式，更有老板認為這是統(tǒng)一思想的最佳...

我們公司實行績效管理已經(jīng)一年了，不知怎么的，績效管理就演變成績效考核，績效考核就變成人力資源部的事。 每月初人力發(fā)表，找部門助理要目標值，月底收表，還是找部門助理要數(shù)據(jù)、要評分結(jié)果。部門負責人完...

騰訊的晉升體系，整體上也是雙通道這里綠色和藍色塊，我們可以認為是專業(yè)通道，橙色塊是管理通道，我們詳細說明一下。專業(yè)通道專業(yè)通道分成6大級，每個大級里面又分3小級，也就是說分成1.1、1.2、1.3、2.1、2.2、...

我們都清楚評估培訓(xùn)效果的方法，但卻對于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。如何才能有效的提升培訓(xùn)效果？這是困擾我們很多培訓(xùn)管理者的一大難題。我們都清楚評估培訓(xùn)效果的方法，但卻對于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。正...

當前形勢下，“活下去”是中小民企最迫切的任務(wù)。中小民企，不要整天想成為中國的行業(yè)老大，不要整天想成為中國第一，更不要整天想成為世界500強。盡管你的企業(yè)現(xiàn)在一年有十來個億或者幾十個億的銷售收入，也不要忘乎所以，還是要記住，當前的最大使命就是“活下去”。

導(dǎo)師制培育企業(yè)后繼人才與未來人才的重要制度。這后繼人才與未來人才一般都是管理者或者技術(shù)人才。

對講銷售技巧課程類講師來說，如果不把觀念：以客戶為中心、重視客戶的感受、以客為尊、認真傾聽、先聽后說等等，變成切實的話術(shù)，讓學(xué)員現(xiàn)場演練，直到練吐為止。那下課后學(xué)員會知識超強，技能沒有！

對講銷售技巧課程類講師來說，如果不把觀念：以客戶為中心、重視客戶的感受、以客為尊、認真傾聽、先聽后說等等，變成切實的話術(shù)，讓學(xué)員現(xiàn)場演練，直到練吐為止。那下課后學(xué)員會知識超強，技能沒有！

培訓(xùn)管理者的成長路徑，一般從培訓(xùn)專員開始，往上是培訓(xùn)主管、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)，最后是企業(yè)大學(xué)校長。在我看來，深刻理解每一層級崗位的工作重點，及進階過程中的核心能力錘煉，踏踏實實，持續(xù)精進，這一重重修煉，無疑將是培訓(xùn)管理者的一次次蛻變。

當在線教育的大潮興起后，一大波高質(zhì)量的在線學(xué)習(xí)課程吸引了越來越多的學(xué)生參與。然而，和許多課堂教學(xué)很相似的地方是，在線學(xué)習(xí)的學(xué)生也有明顯的走神問題。在報告中顯示，有 74% 的在線教育學(xué)生認為互聯(lián)網(wǎng)讓他...

快從培訓(xùn)升級到人才管理吧！名字的改變，意味著從理念、技術(shù)到實踐的全面轉(zhuǎn)變和發(fā)展。但是，不管叫什么名字，我覺得有一點是不變的，目的都是希望通過人才的發(fā)展和成長來促進公司戰(zhàn)略目標的達成。 寫在前面的話

培訓(xùn)效果評估，年復(fù)一年的成為培訓(xùn)同行頭疼的問題。有時候討論多了，感覺就像KPI誤區(qū)一樣，本是為了促進業(yè)績的考核，變成了為了考核而考核�；氐阶罨�本的思考原點，我們要回答的最重要的一個問題是：誰來評估培訓(xùn)...

四大國際會計師事務(wù)所之一的安永在全球140多個國家擁有約16萬名員工。在一般人的眼中，響亮的品牌及與之相伴的高額薪酬，似乎是安永吸引優(yōu)秀人才的殺手锏，但事實上，這只是隔霧看花。清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路徑、以...

培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。所以，不少人認為，培訓(xùn)效果評估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。目前，國內(nèi)外運用...

為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要職工所掌握的技能，重視對職工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。但職工培訓(xùn)后所學(xué)到的知識、技能有多少被轉(zhuǎn)化到工作中﹖培訓(xùn)的質(zhì)量和效果如何評估﹖這往...

很多企業(yè)培訓(xùn)后并沒有顯著的效果，員工對培訓(xùn)已經(jīng)產(chǎn)生厭倦之情，讓企業(yè)的培訓(xùn)無法實施。一個系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培...