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中小型民企做培訓到底是為了什么？
知識庫 > 培訓管理 > 培訓評估 > 正文 887 2015-05-06 09:18:49

當前形勢下，“活下去”是中小民企最迫切的任務。中小民企，不要整天想成為中國的行業(yè)老大，不要整天想成為中國第一，更不要整天想成為世界500強。盡管你的企業(yè)現(xiàn)在一年有十來個億或者幾十個億的銷售收入，也不要忘乎所以，還是要記住，當前的最大使命就是“活下去”。

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中小型民企做培訓到底是為了什么？
要想弄明白中小民企的培訓重點，清楚中小民企如何進行培訓，就必須對中小民企的現(xiàn)狀和未來有個大概的認識和了解。
當前形勢下，“活下去”是中小民企最迫切的任務。中小民企，不要整天想成為中國的行業(yè)老大，不要整天想成為中國第一，更不要整天想成為世界500強。盡管你的企業(yè)現(xiàn)在一年有十來個億或者幾十個億的銷售收入，也不要忘乎所以，還是要記住，當前的最大使命就是“活下去”�；钕氯ゾ褪侵行∶衿蟮淖畲笕蝿�，也是中小民企的核心戰(zhàn)略。這是我們需要認識的第一點。
世界500強企業(yè)的平均壽命只有40年，中國企業(yè)的平均壽命只有8年，中國民營企業(yè)的平均壽命只有3年。中國目前大大小小企業(yè)有4000萬家，每年新注冊企業(yè)100萬家，每年關門企業(yè)70萬家。看到這些數(shù)據(jù)，我們就應該清楚了啥叫做企業(yè)“如履薄冰、如臨深淵”了吧！中小民企并不全是鶯歌燕舞、艷陽高照，破產(chǎn)倒閉、關門大吉也許就在明天。這是我們需要認識的第二點。
中小民企的外部環(huán)境，已經(jīng)沒法和10年前比，更沒法和20年前比。民企過去的“信息快、決策快、實施快、響應快”的體制機制優(yōu)勢，現(xiàn)在已經(jīng)基本蕩然無存。民企和國企雖然同處一個大的環(huán)境，但民企“沒有資源優(yōu)勢，沒有人才優(yōu)勢，沒有技術優(yōu)勢，沒有政策優(yōu)勢”，這些方面根本沒法和國企比。當前形勢下，中小民企還面臨著七個方面的嚴峻挑戰(zhàn)：人工成本不斷上升的挑戰(zhàn)，體力崗位用工荒的挑戰(zhàn)，安全環(huán)保壓力增大的挑戰(zhàn)，行業(yè)兼并重組整合的挑戰(zhàn)，融資成本加大且更加困難的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新能力缺乏發(fā)展后勁不足的挑戰(zhàn)，內(nèi)部管理全面升級迫切的挑戰(zhàn)。天生優(yōu)勢不復存在，后天劣勢卻更加明顯，外部形勢又更分嚴峻。這是我們需要認識的第三點。
有了以上三個方面的基本認識，我們就應該清楚中小民企的培訓如何進行了。是的，中小民企的培訓必須建立在以上認識的基礎之上。
第一，為什么要進行培訓。也就是說培訓的目的是什么。當然，培訓的目的就是提高員工的基本技能�，F(xiàn)在市場的勞動力資源，勞動技能普遍較差，本來由政府承擔的責任，政府又沒有去做，“精英教育”也導致了一大批的“技能文盲”。沒有辦法，企業(yè)不進行培訓就會導致事故頻發(fā)。
第二，干什么培訓什么。干什么、培訓什么，這是中小民企培訓必須堅持的一條重要原則。不要妄想通過培訓來徹底改變員工，那是不可能的，也不是企業(yè)所干的事情。筆者曾經(jīng)接觸過一個這樣的老板，把企業(yè)辦成了一所“培訓學校”，除了每天早晨、下午下班各半個小時的培訓外，還根據(jù)級別不同，分別要求大家每天寫500至1000字的培訓日記。碰上這樣的老板，你簡直可以用“無語”或者“崩潰”來形容自己的心情。當然，這家企業(yè)早已“歸西”。
第三，清楚培訓的內(nèi)容。制度培訓應該統(tǒng)一由人力資源部門負責，安全培訓應該由生產(chǎn)部門全面負責，這兩項是企業(yè)的通用培訓項目。其他的培訓內(nèi)容，譬如各個專業(yè)的培訓，應該由業(yè)務主管部門負責，按照這樣的思路明確培訓內(nèi)容及分工。
第四，明確誰來做培訓。企業(yè)內(nèi)的各級主管，就是培訓的老師，這一點必須明確，作為對各級(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)主管的一項基本職責要求。中小民企自身實力不強，不可能完全通過外聘培訓師來完成，必須通過培養(yǎng)自己的授課老師來解決。
第五，如何保證培訓效果。要保證培訓效果，必須制定相關制度來加以約束和激勵。對企業(yè)全體員工，可以實行“上崗證”或“任職資格”制度；對生產(chǎn)崗位，采取技能級別與工資級別相掛鉤措施，工資隨技能級別上調(diào)；對專業(yè)管理崗位，采取技術職稱、職業(yè)資格與職級掛鉤制度，強化專業(yè)人員自我學習積極性。
第六，適當利用外部培訓機構。限于培訓投入問題，對一些專題的培訓和專項活動，應該利用外部的培訓機構來解決。另一方面，可適當組織中高層參加外部的一些專題培訓課程。堅決避免那些“培訓課上熱血沸騰、回到崗位無從下手”之類的培訓課，還有就是拓展培訓之類的課程最好別參加了。
另外，過去國企實行的“師徒制”還是不錯的辦法，適合在生產(chǎn)崗位推行。華為實行的“導師制”也不錯，適合在技術研發(fā)崗位推行，可以大大降低培訓的成本，也能收到較好的效果。
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