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管理中提到木桶原理，大家皆知。木桶理論認(rèn)為一個(gè)桶裝水的多少，不取決于木桶的長(zhǎng)板，而取決于木桶的短板，如果存在短板，水就會(huì)從短板處流失，水最多裝到短板高度�！　∪绻�說(shuō)，木桶原理是對(duì)現(xiàn)狀的描述和概括，...

　　設(shè)想一幕發(fā)生在你公司管理者和雇員之間的交流場(chǎng)景：　　比爾（雇員）：戴夫，現(xiàn)在的工作狀況讓我很失望。一切都不如我的預(yù)期。　　戴夫（管理者）：看來(lái)你對(duì)此已經(jīng)有不少想法了。說(shuō)來(lái)聽(tīng)聽(tīng)！　　比爾：噢，生...

　在公司里，在一個(gè)組織，除正常的工作溝通以外，小報(bào)告也是一種客觀存在的現(xiàn)象；不管你老板喜歡吧，還是不喜歡吧；不管是書(shū)面形式，還是口頭形式，它是客觀存在的現(xiàn)實(shí)。如何處理？是擺在老總面前的實(shí)際工作問(wèn)題...

　　企業(yè)為什么會(huì)失敗，分公司、市場(chǎng)部為什么有的運(yùn)作良性發(fā)展，而有的虧損失敗。95%是經(jīng)理自已錯(cuò)了，因?yàn)樗�的�?zhàn)略錯(cuò)了。5%還是經(jīng)理錯(cuò)了，因?yàn)樗�的�?zhí)行錯(cuò)了。ABB公司名譽(yù)主席巴尼維克說(shuō)：成功是5%的戰(zhàn)略加95%的執(zhí)...

　技能五：適時(shí)激勵(lì) 　　加薪、晉升等等是激勵(lì)員工的主要手段�？墒墙^大多數(shù)經(jīng)理人是無(wú)權(quán)決定員工加薪、晉升等問(wèn)題的，那么作為職業(yè)經(jīng)理人，在自己的領(lǐng)域里能做些什么？　　激勵(lì)一般分為制度性激勵(lì)和非制度性激...

人力資源是近年來(lái)職業(yè)市場(chǎng)的明星職種，隨著企業(yè)發(fā)展，人力資源部門的重要性逐漸被提上來(lái)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人力之爭(zhēng)。受市場(chǎng)需求大環(huán)境的影響，越來(lái)越多的職業(yè)人和畢業(yè)生把自己的職業(yè)生涯規(guī)劃到了人力資源這個(gè)職種...

成功的企業(yè)在一定程度上通過(guò)改變員工的工作方式來(lái)建立高績(jī)效的組織。這些公司不僅僅重視短期成效，他們還通過(guò)創(chuàng)建內(nèi)部靈活的組織 ——隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展能不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展和變革——為企業(yè)的長(zhǎng)期成功奠定基礎(chǔ)�！　�...

我們經(jīng)�？吹竭@樣的例子，XX國(guó)際咨詢公司給國(guó)內(nèi)XX著名公司做咨詢，以解決企業(yè)的瓶頸問(wèn)題，價(jià)值幾百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)，然而咨詢的結(jié)果卻往往令企業(yè)出乎意料，原本希望拯救企業(yè)，尋找新的制高點(diǎn)與如何維持高速增長(zhǎng)等，...

實(shí)際情況總是復(fù)雜的，發(fā)展并不是按部就班，一定要按6層次依次走。多數(shù)情況下，跳級(jí)、這頭銜干那頭銜的事都會(huì)發(fā)生，自然要具體情況具體分析。可是也有些基本不變的道理：　　　坐標(biāo)一：打基礎(chǔ)步步為營(yíng)　　盡管不是...

　大約在2003年前后，素質(zhì)模型在國(guó)內(nèi)刮起了一陣旋風(fēng)，從理念到實(shí)踐，在咨詢機(jī)構(gòu)和企業(yè)人力資源主管的合力下，大有一起而上之勢(shì)，更有人提出以基于素質(zhì)的人力資源管理體系取代傳統(tǒng)的人力資源模型的主張，不少人甚...

　摘要： 如何留住核心人才，降低員工流失率成為國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越迫切需要解決的問(wèn)題，不少企業(yè)對(duì)此進(jìn)行了探索，其中對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們建立職業(yè)發(fā)展通道這種方式取得了一定的成效。為員工建立職業(yè)發(fā)...

　通過(guò)對(duì)公司離職員工的訪談，我們總結(jié)出當(dāng)員工認(rèn)為自己在企業(yè)中的個(gè)人發(fā)展停頓的時(shí)候更不容易被激勵(lì)，而更傾向于選擇跳槽。而從另一方面來(lái)看，如果企業(yè)中很多職位處于與某某人密不可分的關(guān)系，那企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)也就...

　員工辭職離開(kāi)企業(yè)，尤其是核心員工離開(kāi)企業(yè)，對(duì)企業(yè)會(huì)是一種損失，嚴(yán)重的會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，正如本節(jié)開(kāi)篇案例中所列舉的大部分銷售人員集體辭職，致使DX公司銷售工作一時(shí)近乎癱瘓。　　一位受訪的企業(yè)老板訪...

　　微觀管理并不一定是件壞事，但是，如果不能把握好度而走了極端，就可能使員工的工作表現(xiàn)受到影響�！　∫粋�(gè)朋友對(duì)我說(shuō)：他總是喜歡插手自己手下員工的日常工作。最近，一個(gè)同事告訴他說(shuō)，他是一個(gè)微觀管理者...

最近有個(gè)消息大概會(huì)讓中國(guó)的HR們都感到歡欣鼓舞。據(jù)媒體報(bào)道，中國(guó)人力資源管理者的薪酬持續(xù)看漲。不過(guò)HR的薪水漲幅還存在著地域、行業(yè)和職位的不平衡。假如上海地區(qū)、金融行業(yè)、人力資源經(jīng)理這三個(gè)關(guān)鍵字能同時(shí)...

　對(duì)于人力資源管理咨詢來(lái)說(shuō)，在中國(guó)從事此項(xiàng)業(yè)務(wù)的公司可謂多如牛毛，但只有30多家公司是被廣泛認(rèn)知的，其中包括戰(zhàn)略管理咨詢公司麥肯錫、人力資源咨詢公司美世等國(guó)外咨詢企業(yè)（見(jiàn)表1）。在本土的咨詢公司中，9...

負(fù)責(zé)定律：利益越大負(fù)責(zé)度越高　　在一個(gè)組織中，每一個(gè)成員都對(duì)自己的工作高度負(fù)責(zé)，這是管理的最高境界�！　≡谄髽I(yè)中，老板的主要煩惱都源自員工對(duì)工作缺乏責(zé)任心。當(dāng)出現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)候，往往找不到愿意承擔(dān)責(zé)任...

　中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議網(wǎng)總經(jīng)理 程向陽(yáng)　　HR外包的出現(xiàn)，實(shí)際上是給大多數(shù)所謂的人力資源經(jīng)理敲了一個(gè)警鐘。真正的人力資源經(jīng)理不應(yīng)只是發(fā)工資、算社保、做招聘……企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)該轉(zhuǎn)向宏觀戰(zhàn)略上的管理，竭力...

第一點(diǎn)，擺正自身位置　　中國(guó)大部分從業(yè)者，也包括我們從事人力資源管理的人，基本職業(yè)素養(yǎng)普遍較低。　　原因主要是當(dāng)前從業(yè)者在成長(zhǎng)階段的德育教育與人文環(huán)境的嚴(yán)重惡化，導(dǎo)致大部分國(guó)人根本沒(méi)得怕，沒(méi)得服，...

　與一些企業(yè)的人事經(jīng)理聊天，他們都不同程度地向我訴說(shuō)一些工作上的煩惱，感覺(jué)自己工作有較大的壓力；更值得關(guān)注的是，每月或者每過(guò)一段時(shí)間都有那么幾天興致不高、情緒低落。我笑稱他們這是生理期現(xiàn)象�！　∽�...