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績效和績效主義是完全不一樣的內(nèi)容，績效是所有管理者都需要的，而主義就是強(qiáng)力推行的主張或?qū)W說，具有極強(qiáng)的排它性，一旦上升為績效主義，說明管理層視其它為不重要，唯數(shù)字論了，業(yè)界有許多鴻文，比如《績效主...

很多人在找工作的時(shí)候不知道該從哪些方面了解一個(gè)企業(yè)的薪酬福利情況，也不知道一般意義上的員工利待遇包括哪些方面，現(xiàn)在來幫大家總結(jié)一下：一、基本月薪和提成就是你的基本工資，深圳的最低基本工資剛剛升到11...

數(shù)據(jù)顯示，廣東高校2015年畢業(yè)生初次就業(yè)率為94.8%，畢業(yè)生省內(nèi)就業(yè)比例接近95%，初次就業(yè)平均月薪為3130元，在各學(xué)科（專業(yè)大類）平均月薪中，研究生最高的是管理學(xué)類7123元，本科最高的是哲學(xué)類4325元，專科最高的是交通運(yùn)輸大類3065元。

武哥，現(xiàn)在有空嗎？什么事？我想……問你個(gè)事說吧。你看，我做了這么長時(shí)間，工資一直沒動(dòng)。好，既然這樣，那我就跟你說說為啥沒動(dòng)……網(wǎng)上有很多諸如加薪技巧的文章，在武哥看來，那些招數(shù)不是胡扯，就是教人挖...

2015年底，仲愷高新區(qū)按承諾首次公開了試點(diǎn)的4個(gè)部門2014年度決算，包括安監(jiān)分局、人大政協(xié)辦、財(cái)政局和政法委。

如何幫助企業(yè)跳出福利增長→滿意下滑的怪圈，提高員工的福利滿意度，是一個(gè)管理成本與員工滿意度的博弈問題。作為人力資源經(jīng)理，你或許有過這樣的經(jīng)歷：新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有...

企業(yè)HR實(shí)行層層績效考核的制度能夠?qū)Σ块T對(duì)員工進(jìn)行更好的管理，員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)就是部門主管的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，每個(gè)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)即公司的目標(biāo)也得已實(shí)現(xiàn)，績效也在一層層考核當(dāng)中完成。

在招聘過程中，你對(duì)求職者的期望值和你公司的靈活度了解得越多，那么，在出價(jià)和協(xié)商時(shí)，你就越能應(yīng)付自如。

薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該統(tǒng)一，表現(xiàn)形式就是具體的薪酬管理制度和核算方法。有了統(tǒng)一的制度，才有可能避免本例中公司在核定不同月份時(shí)采用不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方式。公司可以采用按每月實(shí)際計(jì)薪日扣款的方式，但從效果來看，企業(yè)應(yīng)該采用與絕大多數(shù)企業(yè)相一致的按照21.75天工作日...

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人力資源領(lǐng)域的專家 Skip Hall 同時(shí)也是一名高級(jí)教練。他有30年的美式橄欖球教練經(jīng)驗(yàn)，曾帶領(lǐng)自己所執(zhí)教的大學(xué)球隊(duì)重回美國高校橄欖球聯(lián)賽的最高賽場(chǎng)。多年執(zhí)教生涯后，他開始轉(zhuǎn)向商界，在美國家庭人壽保險(xiǎn)公...

【為什么小微企業(yè)做KPI不如做KSF？】KPI存在以下四大天然硬傷，影響其更多功能的發(fā)揮，同時(shí)也應(yīng)看清KPI的運(yùn)用是有很大局限性的：1、關(guān)注結(jié)果遠(yuǎn)多于過程。但是，沒有好的過程如何發(fā)生好的結(jié)果。2、其本質(zhì)為目標(biāo)管...

在如今這個(gè)招聘2.0時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門檻上。

日前，北京大學(xué)市場(chǎng)與媒介研究中心發(fā)布的中國《就業(yè)主力軍就業(yè)趨勢(shì)研究報(bào)告》出爐，報(bào)告顯示2015年畢業(yè)生平均簽約月薪為2687元人民幣，平均薪資高低與父親的職業(yè)有關(guān)，父親是公務(wù)員的人群平均工資最高，父親是務(wù)農(nóng)的最低。

企業(yè)如何通過薪酬管理來傳達(dá)公司的理念、激發(fā)員工工作熱情，從而提高企業(yè)和員工的工作績效，是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，相信全面薪酬管理是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

總之，無論何種企業(yè)進(jìn)行何種薪酬設(shè)計(jì)，要想薪酬設(shè)計(jì)保持科學(xué)合理性，都需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)遵循戰(zhàn)略競(jìng)爭性原則、內(nèi)部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，從而更好的發(fā)展。

當(dāng)公司的新項(xiàng)目的組建過程中，一定要區(qū)分什么人才是“水泥”，什么人才是“鼠標(biāo)”，設(shè)計(jì)不同的薪酬體系、職業(yè)規(guī)劃體系、留人機(jī)制，以滿足不同的人才的需求。在這種情況下，下屬高于上司的薪酬是完全可以接受的，因?yàn)樗麄兲幱趦蓚�(gè)不同的價(jià)值體系中。

評(píng)估人與被評(píng)估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評(píng)估人要保持“公平、公正、公開”三原則，其次被評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評(píng)估人充分意識(shí)到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會(huì)進(jìn)一步和評(píng)估人進(jìn)行談話尋求改進(jìn)之法。

與今年年初相比，農(nóng)民工總量增速開始回升，但是長期來看，農(nóng)民工不再是取之不盡的勞動(dòng)力蓄水池，人力成本的上升趨勢(shì)將不可逆轉(zhuǎn)，單純依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的企業(yè)必須轉(zhuǎn)型升級(jí)。7月底，人社部公開了對(duì)10省500個(gè)行政村農(nóng)...

關(guān)鍵事件考核法更簡單，既然是關(guān)鍵事情，那么一定會(huì)有它非常清晰的時(shí)間節(jié)點(diǎn)與結(jié)果呈現(xiàn)的要求，收集的過程同樣是非常的簡單的。如果過程過于復(fù)雜、節(jié)點(diǎn)無法劃清，這項(xiàng)工作可能無法算為關(guān)鍵事情，更無法進(jìn)行考核，其實(shí)關(guān)鍵事件也是一個(gè)節(jié)點(diǎn)化、流程化、有部分可量化的考核的