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　人文關(guān)懷是指對人的關(guān)懷，也就是關(guān)心人、愛護(hù)人、尊重人。人文關(guān)懷是社會(huì)文明進(jìn)步的標(biāo)志，也是人類自覺意識提高的反映。人是企業(yè)最重要的組成部分，招聘是企業(yè)管理與運(yùn)作流程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如何通過招聘等...

　多年來，有很多企業(yè)家都向我提出過這樣一個(gè)問題：如何使自己的企業(yè)成為百年老店？如何使自己的企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營？我告訴他們，要做到這一點(diǎn)兒，最好的辦法就是建立這樣一種企業(yè)文化和管理機(jī)制——它能夠確保一...

　企業(yè)家為把企業(yè)做大，求賢若渴，卻難免飲鴆止渴�！　∑髽I(yè)家必須警惕一些選才的誤區(qū)，這里面既包括對人才本身的能力素質(zhì)評估的誤區(qū)，也包括企業(yè)家自己的心態(tài)誤區(qū)。　　忠誠誤區(qū)　　企業(yè)猶如企業(yè)家的王國，企業(yè)...

去年9月，當(dāng) Ken Lewis 宣布將辭去美洲銀行 CEO 一職時(shí)，他表示：到了將接力棒交到公司新一代領(lǐng)導(dǎo)人手里的時(shí)候了。但是，卻有這樣一個(gè)問題：這個(gè)經(jīng)過重組的幾乎全新的董事會(huì)并未能就繼任計(jì)劃達(dá)成共識，不得...

　新年伊始，各公司都忙著招聘新員工。我們也一樣，公司招聘程序是這樣的：先由人力資源部篩選簡歷，之后安排專家面談，挑選出來的人參加筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，最后綜合錄取�！　∥覀兊臒o領(lǐng)導(dǎo)小組討論有的意思...

　　今年以來為什么出現(xiàn)用工荒呢？有關(guān)媒體引用應(yīng)聘者的說法道出了其中的原因。幾名應(yīng)聘者說現(xiàn)在的企業(yè)還是存在不尊重人才的情況，主要表現(xiàn)在要求高，待遇低。如招聘的時(shí)候要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，有工作經(jīng)驗(yàn)，甚...

對于處于起步階段的中小企業(yè)，雞窩招不來金鳳凰的人才問題，常常是他們最為困惑的地方———為什么我不能像馬云一樣，用自己的人格魅力以及公司未來的前景理念吸引到最優(yōu)秀的人才？　　但是在這種慨嘆的同時(shí)，他...

　發(fā)現(xiàn)并運(yùn)用一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，只能得60分；如果想得80分的話，就必須容忍一個(gè)人的缺點(diǎn)，并合理利用這個(gè)人的缺點(diǎn)和不足。這句話給我深深的啟示�！　≡谌瞬刨Y源極為短缺的今天，我們總是一味地尋找人才，人力資源部...

　在企業(yè)里面從事HR招聘的朋友經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問題，遲遲找不到合適的人，通過電話面試或者聯(lián)系應(yīng)聘者往往取得不好的效果，甚至人選明明適合做你這邊的職位，但卻無緣無故或者給你感覺毫無因由的放棄或躲避這個(gè)...

　運(yùn)用一點(diǎn)科學(xué)方法，企業(yè)有可能持續(xù)不斷地招到頂級人才�！　∵@10個(gè)步驟是經(jīng)驗(yàn)之談。在你審閱它們的過程中，評估一下你公司的招聘流程，看看自己做得怎么樣。雖然這些步驟單獨(dú)看來并不是太復(fù)雜，但如果你能在公...

對于聘請人才，諸葛亮曾做了一個(gè)很絕妙的比喻：聘賢求才就像是嫁娶兒女，只有娶才會(huì)有嫁，沒有出錢為婦的情況，又因?yàn)榕�子盼望迎娶，才�?huì)守其貞潔。這里諸葛亮認(rèn)為只有掌權(quán)者表達(dá)了對人才的渴求，人才又希望施展...

　開春回來后全國各地驚現(xiàn)了百年一遇的民工慌，金融海嘯登陸時(shí)卻造成了各地民工就業(yè)慌，春節(jié)過后的用工慌其背后真正的秘密是什么呢？民工慌背后又隱藏著什么樣的秘密呢？是喜還是憂？　　民工慌的現(xiàn)狀分析：　　...

　在人員選拔過程中，我們經(jīng)常需要用到人格測量工具，一個(gè)是用于選拔，另一個(gè)是用于開發(fā)自己的甄選工具。時(shí)下，有眾多的人格測量工具開發(fā)商和代理商均擺出各種數(shù)據(jù)聲稱自己的人格測量工具是最好的，網(wǎng)上也流行著...

經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)時(shí)，如果公司關(guān)注的是削減成本或維持生存，那么它們往往會(huì)大舉裁員。但回顧歷史，我們無不看到，在經(jīng)濟(jì)衰退逐漸觸底后的頭幾個(gè)月里，招賢納士就馬上成為當(dāng)務(wù)之急�！　〗�(jīng)濟(jì)蕭條往往為人才抄底提供了...

　對于招聘，業(yè)務(wù)部門最清楚企業(yè)發(fā)展方向?qū)υ撀毼坏囊�求，而且在崗位分配、人員培訓(xùn)、業(yè)績考核這些切切實(shí)實(shí)的開發(fā)人力、使用人力的具體事務(wù)上有最終的發(fā)言權(quán)；人力資源部門不能去干涉業(yè)務(wù)部門到底如何用人這樣具...

時(shí)下，正值企業(yè)招聘與人事調(diào)整的高峰時(shí)節(jié)，都想在新的年度里虎虎生威，不管招攬人才還是人崗匹配，其中最重要的都是選用適合的人做適合的事。　　領(lǐng)導(dǎo)代表公司選人究竟應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)性問題呢？怎樣才能把好選人...

　關(guān)于創(chuàng)始人能不能當(dāng)CEO有兩種說法：一種說法認(rèn)為創(chuàng)始人很少能成為優(yōu)秀的CEO，因?yàn)槎�者需要的技能組合截然不同。創(chuàng)始人最后可能會(huì)賺到很多錢，但他們需要聘請CEO.此類的代表當(dāng)屬Google，創(chuàng)始人為Sergey Brin和...

　企業(yè)在校園招聘過程中更需要考慮招聘的成本收益和在此過程中可能為企業(yè)帶來的美譽(yù)度�！　≡跇�(gòu)建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的過程中，招聘活動(dòng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)。而校園招聘，作為外部招聘的一種特殊形...

　在精英高校的傳統(tǒng)觀念中，與那些看起來前途一片光明的華爾街高盛或咨詢業(yè)巨頭麥肯錫等名企相比，非營利組織根本無法吸引到一流人才�！　〉�這僅限于為美國而教（TFA）創(chuàng)立之前。TFA是個(gè)很特別的非營利組織，它...

　在企業(yè)辛辛苦苦導(dǎo)演的競爭上崗鬧劇中，沒有輸家和贏家。　　內(nèi)部競聘不同于外部招聘，無論過程還是結(jié)果都將在文化認(rèn)同、員工關(guān)系和工作績效，甚至企業(yè)社會(huì)形象等層面，對以直接參與者為核心的人群（含組織以外...