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　人文關(guān)懷是指對(duì)人的關(guān)懷，也就是關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、尊重人。人文關(guān)懷是社會(huì)文明進(jìn)步的標(biāo)志，也是人類自覺(jué)意識(shí)提高的反映。人是企業(yè)最重要的組成部分，招聘是企業(yè)管理與運(yùn)作流程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如何通過(guò)招聘等...

　多年來(lái)，有很多企業(yè)家都向我提出過(guò)這樣一個(gè)問(wèn)題：如何使自己的企業(yè)成為百年老店？如何使自己的企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營(yíng)？我告訴他們，要做到這一點(diǎn)兒，最好的辦法就是建立這樣一種企業(yè)文化和管理機(jī)制——它能夠確保一...

　企業(yè)家為把企業(yè)做大，求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。　　企業(yè)家必須警惕一些選才的誤區(qū)，這里面既包括對(duì)人才本身的能力素質(zhì)評(píng)估的誤區(qū)，也包括企業(yè)家自己的心態(tài)誤區(qū)�！　≈艺\(chéng)誤區(qū)　　企業(yè)猶如企業(yè)家的王國(guó)，企業(yè)...

去年9月，當(dāng) Ken Lewis 宣布將辭去美洲銀行 CEO 一職時(shí)，他表示：到了將接力棒交到公司新一代領(lǐng)導(dǎo)人手里的時(shí)候了。但是，卻有這樣一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)經(jīng)過(guò)重組的幾乎全新的董事會(huì)并未能就繼任計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，不得...

　新年伊始，各公司都忙著招聘新員工。我們也一樣，公司招聘程序是這樣的：先由人力資源部篩選簡(jiǎn)歷，之后安排專家面談，挑選出來(lái)的人參加筆試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試，最后綜合錄取�！　∥覀兊臒o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論有的意思...

　　今年以來(lái)為什么出現(xiàn)用工荒呢？有關(guān)媒體引用應(yīng)聘者的說(shuō)法道出了其中的原因。幾名應(yīng)聘者說(shuō)現(xiàn)在的企業(yè)還是存在不尊重人才的情況，主要表現(xiàn)在要求高，待遇低。如招聘的時(shí)候要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，有工作經(jīng)驗(yàn)，甚...

對(duì)于處于起步階段的中小企業(yè)，雞窩招不來(lái)金鳳凰的人才問(wèn)題，常常是他們最為困惑的地方———為什么我不能像馬云一樣，用自己的人格魅力以及公司未來(lái)的前景理念吸引到最優(yōu)秀的人才？　　但是在這種慨嘆的同時(shí)，他...

　發(fā)現(xiàn)并運(yùn)用一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，只能得60分；如果想得80分的話，就必須容忍一個(gè)人的缺點(diǎn)，并合理利用這個(gè)人的缺點(diǎn)和不足。這句話給我深深的啟示。　　在人才資源極為短缺的今天，我們總是一味地尋找人才，人力資源部...

　在企業(yè)里面從事HR招聘的朋友經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，遲遲找不到合適的人，通過(guò)電話面試或者聯(lián)系應(yīng)聘者往往取得不好的效果，甚至人選明明適合做你這邊的職位，但卻無(wú)緣無(wú)故或者給你感覺(jué)毫無(wú)因由的放棄或躲避這個(gè)...

　運(yùn)用一點(diǎn)科學(xué)方法，企業(yè)有可能持續(xù)不斷地招到頂級(jí)人才�！　∵@10個(gè)步驟是經(jīng)驗(yàn)之談。在你審閱它們的過(guò)程中，評(píng)估一下你公司的招聘流程，看看自己做得怎么樣。雖然這些步驟單獨(dú)看來(lái)并不是太復(fù)雜，但如果你能在公...

對(duì)于聘請(qǐng)人才，諸葛亮曾做了一個(gè)很絕妙的比喻：聘賢求才就像是嫁娶兒女，只有娶才會(huì)有嫁，沒(méi)有出錢(qián)為婦的情況，又因?yàn)榕�子盼望迎娶，才�?huì)守其貞潔。這里諸葛亮認(rèn)為只有掌權(quán)者表達(dá)了對(duì)人才的渴求，人才又希望施展...

　開(kāi)春回來(lái)后全國(guó)各地驚現(xiàn)了百年一遇的民工慌，金融海嘯登陸時(shí)卻造成了各地民工就業(yè)慌，春節(jié)過(guò)后的用工慌其背后真正的秘密是什么呢？民工慌背后又隱藏著什么樣的秘密呢？是喜還是憂？　　民工慌的現(xiàn)狀分析：　　...

　在人員選拔過(guò)程中，我們經(jīng)常需要用到人格測(cè)量工具，一個(gè)是用于選拔，另一個(gè)是用于開(kāi)發(fā)自己的甄選工具。時(shí)下，有眾多的人格測(cè)量工具開(kāi)發(fā)商和代理商均擺出各種數(shù)據(jù)聲稱自己的人格測(cè)量工具是最好的，網(wǎng)上也流行著...

經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)時(shí)，如果公司關(guān)注的是削減成本或維持生存，那么它們往往會(huì)大舉裁員。但回顧歷史，我們無(wú)不看到，在經(jīng)濟(jì)衰退逐漸觸底后的頭幾個(gè)月里，招賢納士就馬上成為當(dāng)務(wù)之急。　　經(jīng)濟(jì)蕭條往往為人才抄底提供了...

　對(duì)于招聘，業(yè)務(wù)部門(mén)最清楚企業(yè)發(fā)展方向?qū)υ撀毼坏囊�求，而且在崗位分配、人員培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核這些切切實(shí)實(shí)的開(kāi)發(fā)人力、使用人力的具體事務(wù)上有最終的發(fā)言權(quán)；人力資源部門(mén)不能去干涉業(yè)務(wù)部門(mén)到底如何用人這樣具...

時(shí)下，正值企業(yè)招聘與人事調(diào)整的高峰時(shí)節(jié)，都想在新的年度里虎虎生威，不管招攬人才還是人崗匹配，其中最重要的都是選用適合的人做適合的事。　　領(lǐng)導(dǎo)代表公司選人究竟應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)性問(wèn)題呢？怎樣才能把好選人...

　關(guān)于創(chuàng)始人能不能當(dāng)CEO有兩種說(shuō)法：一種說(shuō)法認(rèn)為創(chuàng)始人很少能成為優(yōu)秀的CEO，因?yàn)槎�者需要的技能組合截然不同。創(chuàng)始人最后可能會(huì)賺到很多錢(qián)，但他們需要聘請(qǐng)CEO.此類的代表當(dāng)屬Google，創(chuàng)始人為Sergey Brin和...

　企業(yè)在校園招聘過(guò)程中更需要考慮招聘的成本收益和在此過(guò)程中可能為企業(yè)帶來(lái)的美譽(yù)度�！　≡跇�(gòu)建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程中，招聘活動(dòng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)。而校園招聘，作為外部招聘的一種特殊形...

　在精英高校的傳統(tǒng)觀念中，與那些看起來(lái)前途一片光明的華爾街高盛或咨詢業(yè)巨頭麥肯錫等名企相比，非營(yíng)利組織根本無(wú)法吸引到一流人才�！　〉�這僅限于為美國(guó)而教（TFA）創(chuàng)立之前。TFA是個(gè)很特別的非營(yíng)利組織，它...

　在企業(yè)辛辛苦苦導(dǎo)演的競(jìng)爭(zhēng)上崗鬧劇中，沒(méi)有輸家和贏家�！　�內(nèi)部競(jìng)聘不同于外部招聘，無(wú)論過(guò)程還是結(jié)果都將在文化認(rèn)同、員工關(guān)系和工作績(jī)效，甚至企業(yè)社會(huì)形象等層面，對(duì)以直接參與者為核心的人群（含組織以外...