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很多職場(chǎng)朋友都會(huì)向朋友吐槽：我思維縝密視野獨(dú)特雄心勃勃玉樹臨風(fēng)奈何老板不鳥我，之后就引發(fā)到二段吐槽：老板算個(gè)球，此處不識(shí)爺，自有識(shí)爺處，老子以后搞個(gè)WHAT‘S APP逆襲你巴拉巴拉。然后第二天幾乎所...

朋友圈很多朋友紛紛在微信上表達(dá)2017擼起袖子加油干的意愿，正能量滿滿。由此，也可看出很多人昂揚(yáng)積極、奮發(fā)向上的人生態(tài)度。一方面，我們對(duì)這種積極的人生態(tài)度喝彩，另外一方面呢，我們也要隨時(shí)提醒自己：光有...

職場(chǎng)生生不息，老人越來越老，新人越來越新。老人們不容易，眼看體力和心氣逐漸下降，還得強(qiáng)撐著眼皮充電、鍛煉、做管理。新人們更不容易，初進(jìn)職場(chǎng)跌跌撞撞，做事做人都欠修煉，就算處處小心，仍被視為靠不住的...

嘴大家都是有的，老板也是不例外，正所謂病從口入，禍從口出，嘴是最容易出事的問題。老板，如果你滿口說的都是陳詞濫調(diào)，不僅讓員工心生厭煩， 還顯得你在語言上和行為上都很懶惰。下面是一個(gè)好老板不該對(duì)員工...

現(xiàn)在,幾乎所有的企業(yè),無論大小,無論傳統(tǒng)制造業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)新貴,無論是國(guó)企還是民企,都已經(jīng)充分意識(shí)到管理對(duì)一家企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)作用。隨著企業(yè)的發(fā)展,必定要發(fā)起若干的管理變革。企業(yè)在經(jīng)過前期的快速發(fā)展階段...

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升那要改進(jìn)。若把員工當(dāng)做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己。很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進(jìn)...

宋江是成功的HRD戰(zhàn)略失敗的CEO看完新《水滸》，聯(lián)想到企業(yè)管理，有頗多的啟發(fā)�！端疂G傳》中的核心人物宋江，能夠使天下豪杰聚集梁山，又能讓這些人心甘情愿跟隨他，并且還轟轟烈烈、名揚(yáng)天下，這說明宋江的確是...

平衡計(jì)分卡是管理戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具。然而，很多企業(yè)目前對(duì)平衡計(jì)分卡的認(rèn)知存在許多誤區(qū)，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，在平衡計(jì)分卡的應(yīng)用上，要么是戰(zhàn)略執(zhí)行工具的大而話之，沒有深入到戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的具體要素來認(rèn)...

人材是目前最稀缺的資源，但是中國(guó)的企業(yè)目前卻處在人材危機(jī)中，人材荒與人材慌并存。當(dāng)咱們高喊人材缺失時(shí)，殊不知有多少的人材給揮霍了，緣由是不少的企業(yè)把人材當(dāng)人才在用，此外因?yàn)楣芾淼娜笔�，人材沒有施展...

關(guān)于職責(zé)梳理，單體組織比較簡(jiǎn)單，而對(duì)于集團(tuán)化的組織，就相對(duì)復(fù)雜一些了，下面我們將以一個(gè)案例為例，介紹集團(tuán)化企業(yè)的職責(zé)梳理方法，這種方法對(duì)于單體組織同樣適用。集團(tuán)化企業(yè)的職責(zé)梳理整體上包括縱向權(quán)責(zé)劃...

忘記什么時(shí)候被朋友拖進(jìn)一個(gè)旅游愛好者集聚的群里。前幾日，偶然間看到群里有個(gè)小妹妹發(fā)問：為什么那些三四十歲的大叔們，看起來都渾渾噩噩懶懶散散，那么不努力？有人問她發(fā)生了什么事讓你如此感慨。她說，她最...

人生的幸福和工作息息相關(guān)，它占據(jù)了大量時(shí)間，而時(shí)間是人生最珍貴的資源。但當(dāng)年輕人從校園走進(jìn)職場(chǎng)時(shí)，卻常常面臨困境。因?yàn)槁殘?chǎng)和學(xué)校是完全不同的場(chǎng)所，游戲規(guī)則大相徑庭。人們會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)的學(xué)霸可能...

在職場(chǎng)中，有一些人，他們業(yè)務(wù)夠精，資歷夠老，卻無法升職，論其中原因，總結(jié)起來有6種類型不易獲得升職的垂青。1、不能發(fā)揮自己潛能的員工。如果他們用心工作，可能還會(huì)做出比別人更高的成績(jī)，他們的態(tài)度類似于...

職場(chǎng)道路應(yīng)該如何拐彎？逼自己走出舒適區(qū)，主動(dòng)求變，歷練自己。畢業(yè)第四年，技術(shù)男張椿有了換工作的想法。做技術(shù)的人很容易潛入到技術(shù)里面，如果我想成為出色的管理者，就必須在能夠接觸外界，需要溝通的環(huán)境中...

人才盤點(diǎn)可提升企業(yè)識(shí)人水平的四大途徑,一是集體參與來挖掘潛力人才,企業(yè)從上至下的分級(jí)盤點(diǎn),挖掘每個(gè)層級(jí)的高潛人才,識(shí)別每個(gè)層級(jí)的團(tuán)隊(duì)健康度,實(shí)行全方位來評(píng)估和識(shí)別人才。二是營(yíng)造識(shí)人育人的氛圍:讓領(lǐng)導(dǎo)者直...

一個(gè)老板的承受能力有多大，你的事業(yè)就有多大。因?yàn)槔习寰褪瞧髽I(yè)負(fù)責(zé)人，企業(yè)負(fù)責(zé)人就是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的人，所以不管企業(yè)遇到了逆境還是順境，老板都需要學(xué)會(huì)控制自己的情緒。 為什么老板不要把你自己的情緒...

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立...

在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。事實(shí)上，我國(guó)企業(yè)在內(nèi)部改革的過程中，都將收入分配列為重要內(nèi)容，并為此投入了很多精力和時(shí)間，但效果卻不盡如人意。筆者認(rèn)為，主要存在三個(gè)方...

培訓(xùn)是企業(yè)收獲人才，提高員工工作效率和企業(yè)向心力的一大手段。我們可以發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)中，都是非常重視培訓(xùn)工作的。特別是在一些大型企業(yè)內(nèi)部，更是如此。當(dāng)然了，要想開展有效果的培訓(xùn)工作，并不是那么容易...

隨著學(xué)習(xí)型組織的觀念逐漸被越來越多企業(yè)所接受，培訓(xùn)也開始為大家所重視。可是究竟應(yīng)該如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作，對(duì)于大多數(shù)培訓(xùn)經(jīng)理來說還是一個(gè)令人傷腦筋的問題。經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的交流和實(shí)踐，卓越的培訓(xùn)經(jīng)理...