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人才盤點(diǎn)主要分為組織盤點(diǎn)和人才盤點(diǎn)兩個(gè)環(huán)節(jié)其中,組織盤點(diǎn)是組織要思考“基于未來2-3 年的戰(zhàn)略目標(biāo),究竟需要怎樣的組織架構(gòu)來匹配,崗位如何設(shè)計(jì),職責(zé)如何分配”。不知道這些關(guān)鍵內(nèi)容,人力資源管理就缺乏前瞻性或方向。而人才盤點(diǎn)一般是針對全員的,但對于快速發(fā)展中的公司,如果全員盤點(diǎn),比較勞民傷財(cái),管理成本太高。 所以,我們可以只做關(guān)鍵崗位的人才盤點(diǎn),這樣相對省時(shí)省力、也更具戰(zhàn)略性。 

在人才盤點(diǎn)時(shí),有兩點(diǎn)要特別注意: 

1、無論是對在任管理者的評估,還是高潛后備人才的識別,都必須要有領(lǐng)導(dǎo)層一致認(rèn)可的、明確的人才標(biāo)準(zhǔn),否則大家就很容易陷入無意義的爭吵,或出現(xiàn)用人唯親的現(xiàn)象,也影響到后面的發(fā)展計(jì)劃。 

2、在高潛人才識別時(shí),除了常規(guī)的業(yè)績、潛力評估外,也要特別注意領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)的識別(我通常把領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)也視為潛力的一部分)。不是每個(gè)人高績效的專業(yè)人士都適合做管理者,或真正想做管理者(可能只是虛榮或?yàn)榱说玫礁�多的資源)。是不是真的想成為領(lǐng)導(dǎo)者、是不是正在默默的做準(zhǔn)備,需要特別的評估 

選出了高潛人才,接下來就是培養(yǎng)的問題。對于快公司來說,最缺的就是時(shí)間,很難有三、五年的時(shí)間按傳統(tǒng)的方式慢慢去培養(yǎng)。所以,我們就得設(shè)法在半年到一年的時(shí)間里培養(yǎng)(速贏培養(yǎng))出一個(gè)勝任新崗位的管理者。必須承認(rèn),這是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。 

面對這種情況,我過往的經(jīng)驗(yàn)是:重培養(yǎng)、更重選拔。培養(yǎng),更多是給高潛人才更多實(shí)踐的機(jī)會,而不是傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)；選拔,包括一開始的高潛人才識別(選對苗子),以及最終只從那些有實(shí)踐成果的人中選拔出未來的管理者。 

培養(yǎng)的目標(biāo)是要?jiǎng)偃文繕?biāo)崗位。所以,在制定培養(yǎng)計(jì)劃前,需要將人才現(xiàn)狀(人才盤點(diǎn)時(shí)已完成)和目標(biāo)崗位要求進(jìn)行分析比較,找到差距。然后再看用什么培養(yǎng)方法來彌補(bǔ)這個(gè)差距。 

我們在選拔高潛人才時(shí),已經(jīng)對業(yè)績和潛力等方面做了篩選,所以我們發(fā)現(xiàn)差距更多的體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)方面。畢竟,當(dāng)你沒達(dá)到更高的崗位時(shí),有些工作是沒法經(jīng)歷的。所以當(dāng)企業(yè)熟練運(yùn)用人才盤點(diǎn)時(shí),也會在使用人才盤點(diǎn)的時(shí)候提高自身的識人水平。