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從拉姆查蘭博士發(fā)出拆解人力資源部的觀點(diǎn)后，HR人士們就被推到了輿論焦點(diǎn)，而面對(duì)來(lái)自各界的職責(zé)和質(zhì)問(wèn)，HR們也紛紛拿起論據(jù)，為自己帶鹽，為自己辯駁。這其中往往穿插很多無(wú)奈和抱怨�！　〉珡默F(xiàn)代企業(yè)...

前日一位創(chuàng)業(yè)的朋友跟我說(shuō)，你們社群里每天聊的管理創(chuàng)新我都有關(guān)注，但總感覺(jué)和我距離挺遠(yuǎn)的，我們這些創(chuàng)業(yè)的小公司，日常的管理也很簡(jiǎn)單，好像用不上這么高大上的東西。

企業(yè)在努力尋找合格人才，員工滿意度此時(shí)成為了一把雙刃劍，于是企業(yè)在尋找可以幫它們更快更好地發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的軟件。人力資源技術(shù)顧問(wèn)George LaRocque稱，企業(yè)正在努力“了解員工沒(méi)有積極參與哪些方面的活動(dòng)及其原因，并尋找出解決辦法”。

HR這條路，也許你走得很艱難，因?yàn)樗�太行業(yè)化，太個(gè)性化，又非常專業(yè)化，在很多企業(yè)里，也許并不受到老板的重視，也曾遭受過(guò)其他部門(mén)的排擠，可能，HR之間只有報(bào)團(tuán)取暖，才能讓你找到一種家的歸屬感。

下面為大家收集了人力資源部工作每一環(huán)節(jié)的工作流程圖，從員工進(jìn)入-退出公司軌跡，招聘流程，績(jī)效管理考核以及評(píng)估，薪酬操作流程，福利-社保，獎(jiǎng)懲，崗位調(diào)整，人才儲(chǔ)備，培訓(xùn)，勞動(dòng)合同等都有了一個(gè)清晰的梳理，時(shí)不時(shí)能對(duì)照理一理自己手頭的工作。

人力資源管理問(wèn)題是成長(zhǎng)中的民營(yíng)企業(yè)碰到的關(guān)鍵瓶頸之一，老板需要了解自己企業(yè)處于什么階段，未來(lái)要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)，才能清晰需要什么樣的人力資源負(fù)責(zé)人以及當(dāng)下最重要的人力資源模塊�？磥�(lái)一切都要回歸到了解自...

從1995年托馬斯 · 斯圖沃特在《財(cái)富》發(fā)表炸掉你的人力資源部到2014年拉里 · 查蘭在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表拆分人力資源部，對(duì)人力資源部的質(zhì)疑之聲就從未停止過(guò)。盡管人力資源的同行們一直在不斷地努力著，...

就企業(yè)管理目的而言，它服務(wù)于謀求利潤(rùn)最大化的企業(yè)終極目的。贏利是靠產(chǎn)品來(lái)實(shí)現(xiàn)的，制造出品質(zhì)最穩(wěn)定、成本最合理、交期最準(zhǔn)時(shí)的產(chǎn)品是管理目的之最直接體現(xiàn)。衡量管理目的、反映管理結(jié)果和成效的五個(gè)核心指標(biāo)...

激勵(lì)為調(diào)動(dòng)員工潛在積極性，高效率的員工激勵(lì)不僅讓調(diào)動(dòng)員工潛在積極性，讓員工努力工作，為組織最大限度創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)，好的組織文化也會(huì)更有凝聚力，充滿活力，而且吸引人才源源不斷，形成組織核心力量。

人力資源部門(mén)一般分為招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)和薪酬福利四個(gè)區(qū)塊，每個(gè)區(qū)塊對(duì)于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。

我們發(fā)現(xiàn)，重新設(shè)定高價(jià)值的專家崗位能幫助公司解決技能人才的缺口，而且它可以降低運(yùn)營(yíng)成本、提高員工滿意度。未來(lái)，人才不僅很貴，而且真的奇缺。聰明的老板，不僅要招賢納士，更要懂得知人善任。究竟該如何優(yōu)...

從本質(zhì)上講，人力資源管理在我國(guó)并不是一件新鮮事物。五千年的文化積淀，從來(lái)不乏對(duì)人的關(guān)注和重視，即使在長(zhǎng)期的封建專制統(tǒng)治時(shí)期，得民心者得天下、民可載舟，亦可覆舟之類(lèi)的格言警句已經(jīng)深入人心。毛澤東也明...

崗位的稱謂很有意思，從中可以看出社會(huì)的變遷。一開(kāi)始很多公司的老大叫經(jīng)理，后來(lái)各種經(jīng)理越來(lái)越多，為了區(qū)別開(kāi)來(lái)，于是公司老大開(kāi)始叫總經(jīng)理，再后來(lái)總經(jīng)理越來(lái)越多，為了體現(xiàn)自己這個(gè)總經(jīng)理和皮包公司總經(jīng)理的...

　　人力資源管理越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人...

聲稱人才短缺的公司大多是因?yàn)檎衅嘎毮芴�差或雇主品牌太弱。招聘和釣魚(yú)很相似，如果你覺(jué)得這里沒(méi)什么魚(yú)，那一定是你垂釣的地方和用的釣餌有問(wèn)題。每逢聽(tīng)到CEO和高管們抱怨企業(yè)面臨的人才或技能短缺時(shí)，我只想發(fā)笑...

前幾天，和一位知名外企的HR聊經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、聊裁員、聊外企職場(chǎng)生態(tài)，順便聊了這家外企的人力資源體系，現(xiàn)整理分享給大家，未經(jīng)本人和該企業(yè)審核，故隱去公司名稱，本文以A公司相稱。A公司是全球最早的化工公司之一...

民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)逐漸成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的群體，但許多在民營(yíng)企業(yè)的HRD也在煩惱，到底怎么才能做好相關(guān)工作呢？1獲取老板的信任具備規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)盡管如此需要HRD，但很多HRD走馬上任卻干得很吃力、很辛苦、...

一、招聘分析常用計(jì)算公式　　1、招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)÷應(yīng)聘的所有人數(shù)×100％。　　2、月平均人數(shù)：（月初人數(shù)＋月底人數(shù)）÷2　　3、月員工離職率：2×整月員工離職總?cè)藬?shù)&d...

1、做HR1-2年的癥狀某日，很忙，電話響起，某HR兩只手忙著整理資料，脫口而出您好!XXX公司人力資源部。此時(shí)，同事們驚異的發(fā)現(xiàn)電話還在響卻并未被接起。某春節(jié)的某天，還是某HR家門(mén)鈴響起，跑去接，第一句話您好...