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人力資源最可怕的是陷入工具思維
COE > COE研究 > 正文 956 互聯(lián)網(wǎng) 2015-10-27 09:06:54

前日一位創(chuàng)業(yè)的朋友跟我說,你們社群里每天聊的管理創(chuàng)新我都有關(guān)注,但總感覺和我距離挺遠的,我們這些創(chuàng)業(yè)的小公司,日常的管理也很簡單,好像用不上這么高大上的東西。

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前日一位創(chuàng)業(yè)的朋友跟我說,你們社群里每天聊的管理創(chuàng)新我都有關(guān)注,但總感覺和我距離挺遠的,我們這些創(chuàng)業(yè)的小公司,日常的管理也很簡單,好像用不上這么高大上的東西。
坦誠地說,管理創(chuàng)新這件事情很容易說,因為這個時代的新觀念和新方法也層出不窮,總能挖掘到一些新意,但如果只是停留在說的層面上,而無法為企業(yè)帶來實際價值,談管理創(chuàng)新的價值又何在呢?
就好像我經(jīng)常能在微信上看到某某“大師”開課分享一些標桿企業(yè)的實踐,可是打開講師的履歷一看,居然其中一家企業(yè)都沒呆過,哪怕是給這家企業(yè)當過顧問或者講過課的經(jīng)歷都沒有,真說不定就是道聽途說或者從網(wǎng)上抄錄一點東西就拿來賺錢,我心里對他是否能說清楚這些企業(yè)的實踐情況和背后的管理思想未免十分疑惑。后來有一次看到某講師分享我所在公司的實踐的材料,居然和我們真實的實踐大相徑庭,好像根本說的就不是一個公司。
看著這些“大師”動輒在微信里炫耀我這個課報名了幾百號人,我心里不禁覺得挺悲哀的,每個企業(yè)都有每個企業(yè)的文化背景和具體場景,即使了解到對方真實的情況,對自己也未必真的有參考意義,何況是假的。
而與之相對應(yīng)的,是HR和管理者們對時尚方法論的趨之若鶩,一聽有人講OKR,就全部蜂擁而至,一碰到問題,就到處問別人是怎么做的,甚至恨不得能把別人規(guī)章制度、表格流程全部扒過來。
究其原因,還是我們目前企業(yè)界的HR和管理者們還沒有逃脫工具思維的束縛,總認為我們有了一個工具就可以藥到病除,從來不去思考這個工具背后的思想是什么,以及我在什么情況下可以使用這個工具,什么情況下要變通,如何變通才可以對癥施治,藥到病除。
這就要求我們的思維能超越工具思維的層面,在價值層面去理解這一問題,否則我們將永遠落后于時代一截。以最近績效管理中討論得沸沸揚揚的OKR為例,大家紛紛討論的是OKR是否會取代KPI,爭得不亦樂乎,可是當我們在討論要不要用這個問題的時候,硅谷的企業(yè)已經(jīng)普及了OKR,而有些企業(yè)連OKR都已經(jīng)廢棄了,這對于還在工具中糾結(jié)的中國企業(yè)來說,無異于把自己框定在永遠只能追著別人背后咿呀學語的地位上,但在目前紛紛擾擾的對OKR的各種“解讀”中,孰真孰假,難以辨認,甚至有完全相互矛盾的說法,學來學去,搞不好就變成了邯鄲學步或者東施效顰。
但如果我們回頭去從績效管理的根本目的出發(fā),再結(jié)合目前團隊實際,基于對理論和現(xiàn)狀的充分理解去適配對應(yīng)的工具,甚至對工具進行修改,并通過試點測試實際的運行效果,就可以逐漸接近最適合該場景的解決方案,這個方案可能不是OKR,也可能不是KPI,甚至就是一個部門有一個總體的工作目標就可以了,大家圍繞著這個目標一起沖鋒,就能完美實現(xiàn)績效管理的目標,而不用去生搬硬套什么工具。
這就如同曾經(jīng)的日心說戰(zhàn)勝地心說,現(xiàn)在來看絕對不是什么真理戰(zhàn)勝謬誤,因為我們已經(jīng)知道其實太陽也不是宇宙的中心。事實上,這就是簡單戰(zhàn)勝了復(fù)雜。盡管地心說也能解釋世界,但一個要用二十多個方程才能解釋的世界,和一個二元一次方程就能解釋的世界,我必定選擇后者。
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