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相信大部分職業(yè)經(jīng)理對于這樣一個流程比較熟悉：當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時，與人力資源部聯(lián)系，并希望人力資源部能在最短的時間內(nèi)招聘到所需要的人員。于是，人力資源部負(fù)責(zé)的招聘人員開始通過多種...

任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。在經(jīng)濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到...

許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作�！　∑鋵�，對招聘工作的...

事實上描述一個招聘經(jīng)理的職責(zé)與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的，關(guān)鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀，以及HR部門與業(yè)務(wù)部門在HR業(yè)務(wù)上的配合程度�？梢苑秩�中情況來討論：一、單打獨斗型的環(huán)境（中小型公司）如果您公司...

企業(yè)文化理念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化理念通�？煞譃閮刹糠郑阂皇呛诵睦砟�，主要包括使命、愿景、核心價值觀、企業(yè)精神等等；二是管理經(jīng)營理念，具體可細分為營銷理念、研發(fā)理念、安全理念、質(zhì)量理念等等...

摘要：　　本文在分析人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的特點及業(yè)務(wù)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，指出人力資源管理不能再沿用傳統(tǒng)的部門式專業(yè)人事管理模式，而必須探索適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式。然后，根據(jù)中小企業(yè)...

如何評價招聘工作的成績？其實許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的...

我們經(jīng)常說起企業(yè)在人才管理的選、育、用、留四個環(huán)節(jié)的有效運轉(zhuǎn)，是企業(yè)發(fā)展的根基，那么如何才能提高企業(yè)選育用留的人力資源機制呢？下面我們從招聘開始說起。招聘是人力資源管理的源頭工作，如何做好選這個環(huán)...

現(xiàn)代企業(yè)誰擁有了人才，誰將在經(jīng)濟建設(shè)的大潮立于不敗之地。而這一競爭的焦點者集中在招聘方法上，好的招聘方法是企業(yè)發(fā)展的"護衛(wèi)艦"，它將載你遠航，如方法不當(dāng)將是"觸礁石"，阻礙甚至斷送企業(yè)的發(fā)展前景。而時...

職位說明書并非包打一切A公司C部門需要招聘一名副經(jīng)理，人力資源部以職位說明書為依據(jù)，經(jīng)過綜合面試和考慮，最終確定了錄用人選E。他們認(rèn)為E工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)知識和技能全面扎實、個性直率、好強、執(zhí)行及推動...

結(jié)合本人多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗和人力資源咨詢過程中的體驗，本人認(rèn)為為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動一般要按照下面六個步驟來進行。第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)...

相信大部分職業(yè)經(jīng)理對于這樣一個流程比較熟悉：當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時，與人力資源部聯(lián)系，并希望人力資源部能在最短的時間內(nèi)招聘到所需要的人員。于是，人力資源部負(fù)責(zé)的招聘人員開始通過多種...

任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。在經(jīng)濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到...

許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作�！　∑鋵�，對招聘工作的...

如何判斷招聘人員的工作是否成功呢，從對公司進行的簡單的調(diào)查來看，大多數(shù)負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理并未對負(fù)責(zé)招聘人員的工作進行分析。有些人僅考核雇用了多少人，或招聘工作花費的時間，其他人則將更多的注意力放在費用...

事實上描述一個招聘經(jīng)理的職責(zé)與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的，關(guān)鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀，以及HR部門與業(yè)務(wù)部門在HR業(yè)務(wù)上的配合程度�？梢苑秩�中情況來討論：一、單打獨斗型的環(huán)境（中小型公司）如果您公司...

行為規(guī)范者、使人驚喜者、經(jīng)歷顯赫者，這三類應(yīng)聘者最容易給人留下深刻印象。在上周末由中華英才網(wǎng)舉辦的中國執(zhí)行力盲點解析大型論壇上，著名管理培訓(xùn)專家余世維博士披露了HR的喜好�！　∮嗍谰S為筆者描述了HR眼...

招聘活動涉及到企業(yè)各級管理人員。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)中級以上的管理人員每年平均要做2-3次招聘決策。在快速增長的企業(yè)和處于劇烈動蕩的企業(yè)中,經(jīng)理們更是時時刻刻面臨如何選拔優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)�！　〉�是，很多經(jīng)理們都...

Internet的發(fā)展必將對網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理工作提出全新的挑戰(zhàn)。人力資源管理在網(wǎng)絡(luò)時代將被賦予全新的思維，必將形成全新的運作模式�！　∪肆�資源規(guī)劃　　　在網(wǎng)絡(luò)日趨發(fā)展的今日，企業(yè)的架構(gòu)設(shè)計、職務(wù)的規(guī)...

就任何企業(yè)來說，能力高強、視野廣博的高階主管是決定企業(yè)盛衰興亡的靈魂人物。因此，一般企業(yè)對他們之可能跳槽向來都不敢掉以輕心。歐美國家的一些企業(yè)為防止高級主管跳 槽，通常采取的措施有： 　　　　　一...