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招聘技巧太多人說，也說過太多，這次我就不說了，說說八卦。某天午飯時(shí)間，部門其他同事hr369.com都去吃飯了，辦公室就我一個(gè)人。一個(gè)保潔大姐帶了深山來的親戚找工作。我的辦公室在一棟獨(dú)樓的最里間，面試的人四...

HRBP并不是一個(gè)孤立的存在，是一種理念轉(zhuǎn)變后的職能規(guī)劃的轉(zhuǎn)變，HR部門將內(nèi)部客戶分成三種：1、高管：需要HR部門成為組織變革的推動(dòng)者，更關(guān)注在體系建設(shè)，文化等方面的職能工作;2、部門經(jīng)理：需要HR發(fā)揮咨詢功能...

最近Schaffer Consulting的執(zhí)行合伙人Ron Ashkenas在他《哈佛商業(yè)評(píng)論》的博客上寫了一篇文章，指出了經(jīng)理人與人力資源部門合不來的三個(gè)原因：1First is the confusion about the role that HR is p...

可說到底，人總得向前走，對(duì)HR來講，特別是對(duì)于HR新手來講，所有的職業(yè)經(jīng)歷，終將歸于一種職業(yè)理想。而在理想和現(xiàn)實(shí)之間，需要面對(duì)三個(gè)機(jī)會(huì)：學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、轉(zhuǎn)型。

sunny在拜耳HRBP經(jīng)歷及HRBP基礎(chǔ)講解，推薦閱讀： 拜耳HR分享：我們是怎樣做HRBP的？【HRBP的四大痛點(diǎn)】第一個(gè)痛點(diǎn)：信任我覺得HRBP痛點(diǎn)，放在第一位的，就是信任，有很多業(yè)務(wù)部門，他們往往對(duì)BP是一種提防的心態(tài)...

在企業(yè)與新科技關(guān)聯(lián)度與日俱增的今天，創(chuàng)新和創(chuàng)造力已成為商業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。外界眼中的創(chuàng)新型公司通常都會(huì)在工作場(chǎng)所中營(yíng)造高度創(chuàng)新的文化。

企業(yè)生命周期理論，對(duì)于HRBP來說，是個(gè)很實(shí)用的理論兼工具，其創(chuàng)立者愛迪思將企業(yè)看成一個(gè)生命體，提出了保持企業(yè)活力的四個(gè)組織維生素（PAEI），他不僅分析了企業(yè)誕生、成長(zhǎng)、老化的原因，并且提出相應(yīng)對(duì)策，包括如何預(yù)測(cè)、分析及診斷企業(yè)文化，如何預(yù)測(cè)企業(yè)行…

守正集團(tuán)人力資源部經(jīng)理陳默最近有點(diǎn)大起大落。作為這家以零售業(yè)為主多元經(jīng)營(yíng)的大型民營(yíng)集團(tuán)企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人，他凡事力求嚴(yán)謹(jǐn)、事無(wú)巨細(xì)。他的部門似乎也是最繁忙的團(tuán)隊(duì)，總是忙于無(wú)休止的審核計(jì)劃、視察...

　HRBP已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的熱門話題。從各企業(yè)招聘HRBP的需求來看，企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到HRBP的重要性。的確，人力資源想要在組織中有穩(wěn)固的地位和更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須尋求一種方式能將自身的專業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)化為...

1、充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)和行業(yè)動(dòng)態(tài)盡量了解對(duì)企業(yè)造成影響的重要因素，例如財(cái)務(wù)狀況、運(yùn)營(yíng)管理等。為了贏得企業(yè)高層和CEO的尊重，你應(yīng)當(dāng)了解他們每天都在面對(duì)著怎樣的挑戰(zhàn)。當(dāng)你每天處理的人事問題與他們所關(guān)心的焦...

做一個(gè)HRBP難，做一個(gè)優(yōu)秀的HRBP更是難上加難。我國(guó)人力資資源行業(yè)起步晚，底子薄，大部分企業(yè)人力資源管理還在轉(zhuǎn)型與摸索期，甚至有一部分還停留在傳統(tǒng)的行政事務(wù)處理的階段。

1、HRBP是HR Diector的搖籃說到HR，那個(gè)花頭可比助理多多了。別看一個(gè)人事，其實(shí)里面的那些職能不比財(cái)務(wù)簡(jiǎn)單，而且很多情況下角色還和財(cái)務(wù)有那么點(diǎn)想象。為啥？我一點(diǎn)點(diǎn)說哈。HR和財(cái)務(wù)一樣，也有Biz HR和Funct...

這是一個(gè)熟悉的兩個(gè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的故事：應(yīng)該不奇怪第一個(gè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（A）會(huì)比第二個(gè)（B）更有機(jī)會(huì)在企業(yè)內(nèi)獲得積極的影響。世界各地的許多企業(yè)已經(jīng)采用并適應(yīng)了人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴模式，使...

拉姆先生曾認(rèn)為大部分CHRO不能滿足CEO的期望，因?yàn)樗麄儾皇煜�業(yè)務(wù)，也沒有辦法把人力資源工作和工作戰(zhàn)略更緊密結(jié)合起來，所以應(yīng)該把偏行政類的工作分拆出去交給財(cái)務(wù)部門管，人力資源的工作聚焦在人才領(lǐng)導(dǎo)力主題上...

HR一向面試別人，當(dāng)HR自己走在面霸120的路上，會(huì)是怎樣一番景象呢？一位資深的HRBP以自己的親身經(jīng)歷現(xiàn)身說法，和小伙伴們聊聊面試路上遇到的各行各業(yè)千奇百怪的HR，當(dāng)HR遇到HR，會(huì)出現(xiàn)怎樣的火花，小伙伴們慢慢咀...

被邊緣化的HRBP最近，問一個(gè)以前多年在外企做HRBP的童鞋一個(gè)問題：你覺得過去的HRBP工作做得好嗎？HRBP應(yīng)該做哪些工作？哪些是該做但沒有做的？哪些是你做的最好的？她的回答是：這個(gè)問題好大。我解釋說：簡(jiǎn)單說...

戴維·尤里奇的人力資源四角色模型與三支柱模型是近幾年來少有的頗具影響力的管理工具。但是被中國(guó)企業(yè)拿來之后，表現(xiàn)得有些水土不服，效果并未令人滿意，難道是工具有問題？應(yīng)該不會(huì)，因?yàn)槲鞣狡髽I(yè)用得頗有心得...

這些年，全世界都在談轉(zhuǎn)型，但談來談去卻鮮有轉(zhuǎn)型成功的。我們先說歐洲，一向令人羨慕的歐洲，這些年正在苦苦掙扎，不但經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇、增長(zhǎng)沒有起色，還出現(xiàn)了瀕臨國(guó)家破產(chǎn)的冰島、希臘；美國(guó)也好不到哪里，原以為蘇...

1寫在前面當(dāng)一家公司的人力資源部開始著手規(guī)劃HRBP的工作時(shí)，該如何入手？毫無(wú)疑問，這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要結(jié)合企業(yè)各方面的實(shí)際情況來進(jìn)行，包括 HR 部門目前的職能與架構(gòu)、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)模式、組織結(jié)...

目前，總的趨勢(shì)是IBM的三支柱模型，實(shí)際上，IBM是全球最早實(shí)施三支柱的模型，IBM的每一次變革都伴隨著人力資源的變革和人力資源的支撐，基于客戶價(jià)值，隨需而變，人力資源管理始終在通過人力資源的變革去支撐企業(yè)...