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我們到底為什么要做人力資源規(guī)劃？制定年度人力資源規(guī)劃最重要的就是了解公司的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)，然后根據(jù)年度業(yè)務(wù)目標(biāo)來制定規(guī)劃，包括在組織架構(gòu)里面涉及到的職位、職位所需員工數(shù)、員工應(yīng)具備能力的描述等等，這...

又到了一年一度年終評優(yōu)的時候了。對于HR來講，年終評優(yōu)是一道繞不過去的坎，也是讓眾多HR欲哭無淚的傷心事。不做吧，老板和員工不滿意，辛辛苦苦做了一年，總要對大家的工作有所認(rèn)可。做吧，無論HR 再怎么想辦...

HR、暴徒，兩者之間能有什么關(guān)系？會有什么關(guān)系？看來看一則新聞，12月31日晚，正當(dāng)大家在等待新年到來時，東莞南城西平某小區(qū)發(fā)生一幕慘劇。懷疑因為工資問題發(fā)生糾紛，小區(qū)里的一名六旬清潔男工老萬在辦公室里...

任正非的每一次講話，都充滿了哲理、前瞻性和戰(zhàn)斗性，這次也不例外。

雖然人力資源的地位越來越高，但是，好多人力資源管理者面對財務(wù)、質(zhì)量和營銷管理者，還是有點兒自卑感。其中一個原因，是財務(wù)管理者用財務(wù)數(shù)據(jù)說話，質(zhì)量管理者用質(zhì)量數(shù)據(jù)說話，營銷管理者用營銷數(shù)據(jù)說話，而人...

曾聽到一個HR說：“制定制度容易，執(zhí)行制度難�！彼�說自己做了一個獎懲制度，得到了老板的認(rèn)可，可是在執(zhí)行過程中卻大打折扣。

人力資源規(guī)劃很重要，但更加重要的是要將人力資源規(guī)劃落到實處。

HR是技術(shù)崗！也許此時有人要跳出來質(zhì)詢：HR憑什么是技術(shù)崗，為企業(yè)創(chuàng)造的價值體現(xiàn)在哪里？提問者毫無疑問，在他的職業(yè)生涯發(fā)展中，他可能永遠(yuǎn)都不可能成為一個將軍，或永遠(yuǎn)不可能成為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者。為什么？...

又到年底分錢季，老板們是否還在遵舊例，按10萬10個點，15萬15個點給員工發(fā)提成？是否還死守老黃歷，打算按每年漲100的節(jié)奏給員工發(fā)工齡工資？

在HR的日常工作中，招聘是舉足輕重的一項。關(guān)于人才選拔測試，不同的人力資源工作者有著不同的方法和竅門。不過，其中有一點卻是統(tǒng)一的，那就是和用人部門的溝通。人才能否獲得用人部門的認(rèn)可，決定了招聘的成敗...

年終總結(jié)，也叫年終述職報告對大多數(shù)公司人來說并不陌生但每次到了要寫的時候，也總有點頭疼一方面覺得它形式主義一方面好像真的很難寫·2016年已經(jīng)來了，別以為領(lǐng)導(dǎo)就這樣輕易忘記管你要總結(jié)了因為它真的很重要...

這是一個85后的萌妹子，科班人力資源畢業(yè)，花3年時間從HR專員做到HRBP、人力資源主管，歷經(jīng)制造業(yè)、電商的人事專員、績效助理，善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，自己學(xué)會調(diào)節(jié)壓力。

第一層痛苦：簡歷很多，找不到人。堆疊如山的簡歷，三秒鐘看一份簡歷，兩眼看的發(fā)脹。如今面對海投簡歷實在沒有辦法，招個本科生，幼兒園畢業(yè)的都投簡歷了，實在氣啊，在這樣浩瀚的簡歷中，招到合適的人才，簡直...

面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？以下是廣大HR最為關(guān)注的20個問題：Q & A1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？解答：薪酬談判要達(dá)到兩個目標(biāo)：一是吸引與...

本人從事人力資源工作14年。先后在中鐵四局,中集集團(tuán),韓國斗山和一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。下面我會跟大家分享一些我是怎么成長起來的，以及結(jié)合我的經(jīng)歷談一談如何成為HRD。

針對近期武鋼被傳“裁員”的消息，武鋼集團(tuán)昨日向新京報記者表示，網(wǎng)傳的“裁員”消息實際是武鋼開展的人力資源優(yōu)化改革。

管理大師彼得 · 德魯克曾說過： “企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，后者就是前者的代名詞。” 人力資源管理經(jīng)歷了多個發(fā)展階段，發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)被提升到了一個戰(zhàn)略性的高度。而作為人力資源管理者，一般都會有些核心的管理理念來做支持。

天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為也，所以動心忍性，增益其所不能。

其實說到底，就是要讓領(lǐng)導(dǎo)明白我們HR要先聚焦在現(xiàn)有用戶（即員工）的留存上、體驗改善上，而不要老想著人走了再招這樣，成了“狗熊掰棒子”，HR天天就成了招人的流水線了，而且流失率很大，其實這對企業(yè)是很大的傷害。

本文節(jié)選自HR管理交流平臺主持人碧海藍(lán)天王兵和我的交流，大概整理了一下，有點長，大伙湊合著看（'：'），另外我說的可能都是錯的！王兵：今天是互聯(lián)網(wǎng)+上升為國家戰(zhàn)略的一年，企業(yè)轉(zhuǎn)型成為大部分企業(yè)難...