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萬萬沒想到，HR居然是這樣的�。�！

不管企業(yè)是否做好準備，90后員工成為職場生力軍已經(jīng)是不爭的事實。然而，最近某機構(gòu)發(fā)布的調(diào)查結(jié)果顯示，約有65%的企業(yè)存在不同類型90后員工保留問題，90后畢業(yè)生在新入職一年內(nèi)的離職率在逐年上升，目前已達到了...

激勵為調(diào)動員工潛在積極性，高效率的員工激勵不僅讓調(diào)動員工潛在積極性，讓員工努力工作，為組織最大限度創(chuàng)造價值，同時，好的組織文化也會更有凝聚力，充滿活力，而且吸引人才源源不斷，形成組織核心力量。

其實，所有失敗只是一個過程，而非僅僅是一個結(jié)果，從自己失敗中找到的鑰匙才能打開自己的那扇成功大門，別人的成功中找到的鑰匙很可能是別人隨隨便便放個屁而已。

近十年，一直在為各類互聯(lián)網(wǎng)公司提供各種咨詢和人才服務(wù)。其間接觸的HR過千，高階HR數(shù)百。在近距離的觀察、了解、溝通中，我開始分析他們各自的成長路徑，并希望找到HR進階的核心密碼。今天分析兩條，祝你年薪破60萬。

作為人力資源從業(yè)者，平日里最多的時間可能就是在溝通，但是很多溝通都是無效或者效果不佳的，那么如何提高說話的邏輯性，就顯得異常重要。作為人力資源從業(yè)者，平日里最多的時間可能就是在溝通，但是很多溝通都...

你是哪個段位的HR呢？如果你看到第一條就有深深躺槍的感覺，也別擔心，因為只有意識到問題的出現(xiàn)才能去解決這個問題。關(guān)于HR未來的路，回復發(fā)展，查看《HR發(fā)展的六個頭銜和四個坐標》和《誰說HR無路可走！》當今...

為了保障殘疾人勞動權(quán)利，調(diào)動社會安置殘疾人就業(yè)的積極性，國家對安置殘疾人單位實行了一系列稅收優(yōu)惠政策，進一步促進了殘疾人就業(yè)。一、稅收優(yōu)惠政策內(nèi)容（一）增值稅和營業(yè)稅1、對安置殘疾人（殘疾人，是指持...

從拉姆查蘭博士發(fā)出拆解人力資源部的觀點后，HR人士們就被推到了輿論焦點，而面對來自各界的職責和質(zhì)問，HR們也紛紛拿起論據(jù)，為自己帶鹽，為自己辯駁。這其中往往穿插很多無奈和抱怨�！　〉珡默F(xiàn)代企業(yè)...

前日一位創(chuàng)業(yè)的朋友跟我說，你們社群里每天聊的管理創(chuàng)新我都有關(guān)注，但總感覺和我距離挺遠的，我們這些創(chuàng)業(yè)的小公司，日常的管理也很簡單，好像用不上這么高大上的東西。

企業(yè)在努力尋找合格人才，員工滿意度此時成為了一把雙刃劍，于是企業(yè)在尋找可以幫它們更快更好地發(fā)現(xiàn)和解決問題的軟件。人力資源技術(shù)顧問George LaRocque稱，企業(yè)正在努力“了解員工沒有積極參與哪些方面的活動及其原因，并尋找出解決辦法”。

HR這條路，也許你走得很艱難，因為它太行業(yè)化，太個性化，又非常專業(yè)化，在很多企業(yè)里，也許并不受到老板的重視，也曾遭受過其他部門的排擠，可能，HR之間只有報團取暖，才能讓你找到一種家的歸屬感。

下面為大家收集了人力資源部工作每一環(huán)節(jié)的工作流程圖，從員工進入-退出公司軌跡，招聘流程，績效管理考核以及評估，薪酬操作流程，福利-社保，獎懲，崗位調(diào)整，人才儲備，培訓，勞動合同等都有了一個清晰的梳理，時不時能對照理一理自己手頭的工作。

人力資源管理問題是成長中的民營企業(yè)碰到的關(guān)鍵瓶頸之一，老板需要了解自己企業(yè)處于什么階段，未來要實現(xiàn)什么目標，才能清晰需要什么樣的人力資源負責人以及當下最重要的人力資源模塊�？磥硪磺卸家�回歸到了解自...

從1995年托馬斯 · 斯圖沃特在《財富》發(fā)表炸掉你的人力資源部到2014年拉里 · 查蘭在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表拆分人力資源部，對人力資源部的質(zhì)疑之聲就從未停止過。盡管人力資源的同行們一直在不斷地努力著，...

就企業(yè)管理目的而言，它服務(wù)于謀求利潤最大化的企業(yè)終極目的。贏利是靠產(chǎn)品來實現(xiàn)的，制造出品質(zhì)最穩(wěn)定、成本最合理、交期最準時的產(chǎn)品是管理目的之最直接體現(xiàn)。衡量管理目的、反映管理結(jié)果和成效的五個核心指標...

激勵為調(diào)動員工潛在積極性，高效率的員工激勵不僅讓調(diào)動員工潛在積極性，讓員工努力工作，為組織最大限度創(chuàng)造價值，同時，好的組織文化也會更有凝聚力，充滿活力，而且吸引人才源源不斷，形成組織核心力量。

人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓和薪酬福利四個區(qū)塊，每個區(qū)塊對于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。

我們發(fā)現(xiàn)，重新設(shè)定高價值的專家崗位能幫助公司解決技能人才的缺口，而且它可以降低運營成本、提高員工滿意度。未來，人才不僅很貴，而且真的奇缺。聰明的老板，不僅要招賢納士，更要懂得知人善任。究竟該如何優(yōu)...