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人力資源要用數(shù)據(jù)說話
COE > COE研究 > 正文 1053 風(fēng)里 互聯(lián)網(wǎng) 2016-01-18 10:48:54

雖然人力資源的地位越來越高，但是，好多人力資源管理者面對財(cái)務(wù)、質(zhì)量和營銷管理者，還是有點(diǎn)兒自卑感。其中一個(gè)原因，是財(cái)務(wù)管理者用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)說話，質(zhì)量管理者用質(zhì)量數(shù)據(jù)說話，營銷管理者用營銷數(shù)據(jù)說話，而人...

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雖然人力資源的地位越來越高，但是，好多人力資源管理者面對財(cái)務(wù)、質(zhì)量和營銷管理者，還是有點(diǎn)兒自卑感。其中一個(gè)原因，是財(cái)務(wù)管理者用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)說話，質(zhì)量管理者用質(zhì)量數(shù)據(jù)說話，營銷管理者用營銷數(shù)據(jù)說話，而人力資源管理者沒有太多數(shù)據(jù)可以說話。
 
從上個(gè)世紀(jì)末到本世紀(jì)初，人們充分認(rèn)識到人才的質(zhì)量是公司生命力所在。人才的質(zhì)量，是否也如產(chǎn)品的質(zhì)量一樣可以檢測？人才盤點(diǎn)，是一些企業(yè)熱衷的話題。企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)為甚至約等于組織能力，而組織能力以員工（特別是管理者）個(gè)體的能力為基礎(chǔ)。人的才能能否審計(jì)？才能審計(jì)是否有靠得住的方法？人力資源審計(jì)是否比其它審計(jì)更難，更不客觀，更不準(zhǔn)確？ 
 
其實(shí)，財(cái)務(wù)和市場營銷以數(shù)據(jù)說話，人力資源也完全可以做得到，甚至做得更好。
 
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，財(cái)務(wù)比率是公司業(yè)績的滯后指標(biāo)。第二，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)難以被收集和更新。目前上市公司財(cái)務(wù)造假的丑聞不勝枚舉，如果企業(yè)沒有誠信，財(cái)務(wù)審計(jì)基本上是靠不住的。所以，虛假業(yè)績總是能夠混淆視聽。而且，要獲得及時(shí)、準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也并非易事�？梢�，財(cái)務(wù)審計(jì)雖然比人力資源審計(jì)統(tǒng)一而規(guī)范，但是可供分析的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)又有多少是準(zhǔn)確且可信的呢？
 
產(chǎn)品檢測似乎容易做到客觀、簡便而且科學(xué)，其實(shí)不然。三鹿奶粉事件證明了這一點(diǎn)。用來檢測奶粉中蛋白質(zhì)含量的凱氏定氮法，實(shí)際上測的不是蛋白質(zhì)含量，而是氮的含量，然后通過氮的含量來推算蛋白質(zhì)含量。這個(gè)方法奏效的前提是奶粉制造商的基本的誠信。如果奶粉制造商加入三聚氰胺之類的物質(zhì)，這種測評就不準(zhǔn)了。另外，產(chǎn)品檢測都是取樣檢測，不可能檢測全部產(chǎn)品。所以，產(chǎn)品檢測跟才能審計(jì)一樣，要防止作弊，而且不可避免地存在取樣偏差。
 
市場數(shù)據(jù)有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，它是外部數(shù)據(jù)，因而更加難以獲得和更新。第二，它是更加多變的。市場調(diào)查的一個(gè)難題是保證樣本的代表性，如果樣本不能有效代表目標(biāo)細(xì)分市場，那么，市場調(diào)查的發(fā)現(xiàn)就會誤導(dǎo)商家。雪上加霜的是，市場數(shù)據(jù)的保鮮期往往非常之短，特別是快速消費(fèi)品和技術(shù)發(fā)展迅速的領(lǐng)域（如IT產(chǎn)品），1月份收集的數(shù)據(jù)，3月份出分析報(bào)告，但是3月份的市場已經(jīng)不是1月份的市場了。所以，評估市場的人也有他們的苦衷。
 
除了員工基本信息的收集以外，才能的測評，與產(chǎn)品檢測、財(cái)務(wù)審計(jì)、市場分析、健康檢驗(yàn)一樣，既是客觀科學(xué)的，又充滿偏差和不確定性。
 
撇開現(xiàn)代心理學(xué)一百多年來對于能力測評的研究成果不說，孔子早在兩千多年前就曾一語道破人才審計(jì)的真諦：“始吾于人也，聽其言而信其行。今吾于人也，聽其言而觀其行。”所謂“聽其言而信其行”，是問卷和面試。而“聽其言而觀其行”，則是行為觀察。建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真考慮孔子的人才審計(jì)方法。
 
我認(rèn)識一位人力資源總監(jiān)，在公司內(nèi)部素以看人不走眼著稱。她可謂德高望重，一言九鼎。我認(rèn)識另一位人力資源總監(jiān)，她對自己肉眼看人的準(zhǔn)確度沒有把握，每次公司關(guān)鍵崗位進(jìn)人，她都委托專業(yè)測評機(jī)構(gòu)做客觀測評。我在美國某著名人才測評機(jī)構(gòu)工作期間，運(yùn)用評價(jià)中心（assessment center）方法為客戶肯定、否定過大批關(guān)鍵崗位候選人。記得有一次客戶的兩位高層從美國總部打電話提出質(zhì)疑，他們問，他們面試過這個(gè)人，印象非常好，其他接觸過他的人都喜歡他，為什么我不建議用他？還有，他們說他是世界著名的商學(xué)院畢業(yè)，為什么我們評價(jià)他的智力水平不高？最后在我提供的行為證據(jù)面前，他們還是欣然接受了我們的用人建議。
 
所以，人力資源管理者不要妄自菲薄，要用數(shù)據(jù)說話，人力資源的數(shù)據(jù)的核心，就是基于客觀觀察的行為證據(jù)。
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