很多公司的主力已經(jīng)是90后員工，其實他們也已經(jīng)不小了，最大的已經(jīng)25歲甚至結(jié)婚生子了。再貼標(biāo)簽已經(jīng)毫無意義。對策呢？
很多老板、企業(yè)主覺得他們對這些年輕人實在沒有辦法，要錢，給錢，要發(fā)揮空間,給發(fā)揮空間，要什么給什么，但他們還是不滿意不開心，一不高興就跳槽，尤其在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)。
對于這些年輕人來說，錢很重要，但不是最重要的，真正能讓他們留住的是他們是否喜歡做這個工作，做的事情是否是他愿意和喜歡的，這才是最重要的。
這里有一個誤區(qū)，很多用人單位還是看過去的工作經(jīng)歷，然后找有這些工作經(jīng)歷的人，殊不知這些工作很多是按照公司的要求員工去做的，而并不是員工真正想做的，或者擅長的。很多員工離職恰恰是因為不喜歡這個工作，而用人單位在找來人還做這個工作當(dāng)然就不匹配了。
一旦你找的人才真正喜歡熱愛這個工作，你會發(fā)現(xiàn)年輕人無限的潛力，他們在面對困難的時候會想出很多創(chuàng)造性的方法來解決，面對壓力的堅韌程度也超乎你的想象，錢少事多，離家遠這就都不叫事了。
同時，對工作和公司的忠誠度極高，也不會輕易跳槽。
未來的招聘和應(yīng)聘可不可以更顛覆？
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首先要強調(diào)的一點是誠信，很多公司尤其是小一點的公司其實是掛羊頭賣狗肉，表面上是做產(chǎn)品工作，可來了發(fā)現(xiàn)就是審核專員，這樣其實是浪費大家的時間，也毫無意義，人才發(fā)現(xiàn)上當(dāng)以后，就會自己離開，還是會去追尋自己想做的事情。
其實在國內(nèi)已經(jīng)有些技術(shù)崗位開始進行一起工作一天的面試方式，這個其實在國外早已經(jīng)開始盛行，比如facebook就是這樣。我認為完全也可以推廣到其他非技術(shù)崗位。
還有一個比較折衷的辦法：招聘的時候附上工作內(nèi)容的截圖，并附注文字說明，或者錄播演示工作的過程。（涉及商業(yè)秘密的可以覆蓋掉）
表面上看這么直接很可能連一個來面試的都沒有，但是這又有什么不好，這自動就篩除了大量不感興趣的人，對雙方都是節(jié)省時間成本。
而一旦有人來面試，基本就都會非常精準(zhǔn)，并且已經(jīng)知曉要做什么了，這樣其實招聘的各項成本反而下降了。
像一位面試我的VP講的，其實最重要的是你對這件事情感興趣，如果沒興趣就沒有任何動力可言，每天帶著上墳的心情去上班，工作效果可想而知。
“無組織的組織”？每個人都是老板？
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記得幾年前看過一本書，副標(biāo)題是“無組織的組織力量”，本人深以為然。其中踐行“無組織的組織”形式最徹底的要算美國的valve游戲公司，他們創(chuàng)造了《反恐精英》、《傳送門》、《DOTA2》這樣家喻戶曉的游戲產(chǎn)品，還創(chuàng)造了一個游戲電子版購買的平臺steam，
大家可以搜搜他們的員工手冊中文版。他們內(nèi)部相當(dāng)于每個人都是老板，員工自發(fā)提出項目，自己牽頭找人一起完成項目，隨時形成小團隊作戰(zhàn)，當(dāng)然這也有弊端，就是爛尾項目較多，短期看不到什么成果，失敗的產(chǎn)品也較多。
但是你能保證嚴(yán)格組織架構(gòu)下的產(chǎn)品就不失敗嗎？
同樣奉行這一原則的還有芬蘭的Supercell公司，他們的《部落沖突》和《海島奇兵》在全世界擁有無數(shù)忠實玩家，達到日賺百萬美元的業(yè)績。
就像Supercell公司的CEO所說，他們公司的名字就代表了公司的組織形式，每個人是個小細胞，而公司只是這些小細胞組成的超級細胞，跟valve如出一轍也是自組織的代表。
這之前他們失敗了12個產(chǎn)品，但是光《部落沖突》一款產(chǎn)品就足以挽回所有的損失并大幅盈利，這跟互聯(lián)網(wǎng)圈講究的“快速試錯”有些類似，但又不只局限在一款主力產(chǎn)品上。
遠程工作不能成為主流嗎？
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其次是未來的工作方式將會以遠程工作為主。
其實就算你到了公司，還是通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送文件給你的同事，和遠程辦公的唯一區(qū)別就是他坐在你旁邊而已。
這種方式在美國也已經(jīng)盛行多年，雖然還是以技術(shù)類為主，但是我認為完全可以擴展到非技術(shù)崗位，尤其是北京地獄般折磨的通勤體驗，為什么不節(jié)省通勤路上體力和精力的浪費，將其更多的投入工作中呢？
如果想要保持一種集體性，完全可以一周組織大家來公司一次不是嗎？
請不要再整“團建”了！
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HR們本身其實是很受限制的，畢竟工作內(nèi)容由用人部門說了算，企業(yè)架構(gòu)由老板說了算，HR夾在中間好生無奈。
現(xiàn)在都在說“產(chǎn)品經(jīng)理”模式。但如果我們把公司比作產(chǎn)品，員工是這款產(chǎn)品的用戶，那么目前來講，在很多公司，HR經(jīng)理還只相當(dāng)于是運營的角色，還到不了“產(chǎn)品經(jīng)理”的程度；“公司”這款產(chǎn)品的真正的產(chǎn)品經(jīng)理（PM），是老板。
如果我是HR經(jīng)理會怎么著手呢？首先不要再做那種什么線下破冰活動，一起外出旅游那種淺層的團建，效果一般，跟微信微博轉(zhuǎn)發(fā)送禮的效果類似。
其實很多員工并不愿參加，因為員工來了是工作的，“我又沒股份，真心說不上什么一條船上的螞蚱”，但是又礙于公司的要求很別扭的參與，這對于員工的體驗是很差的。但你會說老板很喜歡啊。
這個時候我們可以做一個線下破冰活動的事后調(diào)查問卷，而且是匿名的，這樣才真實，我想大多數(shù)人是不想?yún)⒓拥�，到時候出來的數(shù)據(jù)反應(yīng)給老板，任何一個產(chǎn)品經(jīng)理，在面對言之鑿鑿的用戶數(shù)據(jù)面前也不會再固執(zhí)己見了。
其次我就會在朋友圈里發(fā)些上述比較先進的公司的管理理念，算是在老板那里吹吹風(fēng)，旁擊側(cè)敲一下，如果你的級別到不了老板朋友圈，你總能進入
HRD也就是你上級的朋友圈吧，分享給他或者發(fā)到朋友圈，讓他們耳濡目染，潛移默化的接受這些新思想。
知道你的同事在哪里吐槽嗎？
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接下來就是員工這頭了，首先要觀察你所管理的員工的朋友圈、微博、QQ簽名啥的，工作中有什么不滿或者有什么想法這里是吐槽第一站，很容易發(fā)現(xiàn)問題的苗頭，就需要HR迅速的和這些員工單獨溝通。平時也要關(guān)注他們在社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)的內(nèi)容，便于你更加深入的了解他們的所思所想。
這個要區(qū)別挖掘，技術(shù)類的人員喜歡發(fā)技術(shù)博客在CSDN什么的地方，或者在segmentfault提問，設(shè)計喜歡視覺中國、站酷啥的，運營喜歡泡脈脈啊、貼吧啊、鳥哥筆記啊什么的。
另外就是福利要實際，雖然有些公司有食堂，但是說實話味道不敢恭維。與其這樣不如發(fā)一些美團，餓了么這些外賣的代金卷優(yōu)惠卷給大家，大家可以自己訂自己想吃的飯，我覺得這比較實際甚至hrbp能夠充當(dāng)幫忙負責(zé)員工訂飯的工作，員工一定對你大家贊嘆。
最后是最好不要定期約談，這個其實大家都是面上走一走流程，而且沒有什么目標(biāo)的瞎聊，有時候不知道說啥也挺尷尬的。員工真正心里有想法也不會說的。
請用他們自己的語言與員工溝通
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如何與員工“真正有效地溝通”？換種方式，多拋給對方一些他本職工作上的問題以請教的方式來引導(dǎo)員工與你交流，你就說你有一個朋友問你一些問題，你不懂啊，你就問問技術(shù)，就問他所謂h5頁面跟普通網(wǎng)站有何不同啊，哪里更進步啊，美工就問你這個海報上這字體這犀利是怎么整的啊，運營就問用戶留存有什么好招么。
問幾次他們話匣子就打開了，畢竟人都好為人師，尤其是自己最熟悉的工作更不在話下。
很多年輕同事喜歡玩游戲，比如LOL啊，跑跑卡丁車啊什么的，這些都是可以聯(lián)網(wǎng)玩的，我覺得可以用這個代替?zhèn)鹘y(tǒng)的團建，游戲是最能體現(xiàn)一個人的人性的，團隊的游戲也能磨合員工之間的默契度。最重要的是，這個成本最低，“麻麻再也不擔(dān)心我的預(yù)算了”。
成為“公司體驗設(shè)計師”，而不是“招人流水線”
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不過，這個職位可能跟傳統(tǒng)人事工作還不太一致，建議專門設(shè)置一個，不妨叫做“公司體驗設(shè)計師”。
其實說到底，就是要讓領(lǐng)導(dǎo)明白我們HR要先聚焦在現(xiàn)有用戶（即員工）的留存上、體驗改善上，而不要老想著人走了再招這樣，成了“狗熊掰棒子”，HR天天就成了招人的流水線了，而且流失率很大，其實這對企業(yè)是很大的傷害。
我們看到很多優(yōu)秀的企業(yè)員工離職率是很低的，比如facebook、騰訊。只有維護好現(xiàn)有員工，他們才能形成雪球的核心，成為忠誠度最高的那批人，才能讓未來的潛在員工向往加入你的企業(yè)。
這才是一個健康的公司人才發(fā)展路徑，不是嗎？
總結(jié)一下：
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▌1，未來的公司管理形態(tài)將更傾向于生態(tài)整合平臺。
也就是說每個人先去做自己想做的事情而不是等著領(lǐng)導(dǎo)來分配任務(wù)，不同的人產(chǎn)生的不同結(jié)果匯聚到平臺上，平臺把不同種類的智力勞動成果整合成一件商品并負責(zé)銷售，賺到的錢再分發(fā)給每一個人。
▌2，由過去的公司安排員工干活，員工為公司服務(wù)，到以個人為主體，公司作為平臺為個人和最終購買的顧客服務(wù)。
▌3，公司和員工的關(guān)系是平等的合作關(guān)系而且更加強調(diào)個人價值而弱化公司的地位。
包括一開始做開心白日夢最終的野心也是希望達到這種程度。跟現(xiàn)在威客不同的是，不是客戶發(fā)需求、無數(shù)外包團隊去搶，而是個人先在平臺上創(chuàng)造智慧成果，然后由平臺來負責(zé)對作品進行組合成完整成品，銷售給客戶。
▌4，當(dāng)公司成為一款“產(chǎn)品”之后，雇主就需要做成一個“品牌”，提供一個“與眾不同”的意義和“值得擁有”的體驗，讓人才來不斷“選擇購買”和“不斷使用（為之賣力）”。
周星 
領(lǐng)勵LinLead 
2015-12-10 09:34:38