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公平、合理科學(xué)的薪酬管理體系既可以鞏固企業(yè)向心力，降低員工不滿；又能促使員工更加努力工作，提升企業(yè)經(jīng)營績效。因此，薪酬設(shè)計的公平性顯得尤為重要。薪酬設(shè)計的公平性體現(xiàn)在外部同行業(yè)公平，具競爭力，企業(yè)...

為高潛力雇員提供全范圍的個人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展都有益處。員工離職是否給企業(yè)帶來不利？大多數(shù)的回答是肯定的。因為隨...

關(guān)于集團的人力資源管理，相對于單個的有限責(zé)任公司（包括股份公司）而言，還是有一定區(qū)別的。作為集團公司，至少在集團下面會有幾個或多個分支機構(gòu)，甚至除了分子公司，還有所謂的孫公司，玄孫公司，多了好幾個...

企業(yè)的發(fā)展不僅要有資本資源，人力資源也是其發(fā)展的一個重要限制條件。這是不言而喻的。并且，企業(yè)所擁有的人力資源狀況本身還可能成為吸納外部資金、增加資本資源的一個至關(guān)重要的影響因素。當(dāng)一個企業(yè)經(jīng)營不善...

一、崗位評價意義　　1、衡量崗位相對價值　　崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價值。進行崗位評價需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作...

崗位體系設(shè)計和評價是現(xiàn)代人力資源管理體系的基礎(chǔ)，崗位評價結(jié)果是組織實現(xiàn)薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的重要依據(jù)。崗位評價作為對崗位的價值貢獻進行評估的有效手段和工具，自20世紀(jì)初期興起以來，已經(jīng)在世界眾多企業(yè)中...

從事HR管理工作7、8年之久，在從業(yè)之初，我一直自詡自己的工科背景。在HR管理中規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬，越來越多的企業(yè)老板要求有量化的指標(biāo)，從而能在財務(wù)成本、費用、回報上能有非常明確的數(shù)字指標(biāo)，緣...

在一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名人力資源經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位的價值呢？對不同職位之間的貢獻價...

　專業(yè)人士往往由于陷入專業(yè)術(shù)語的困境而被指責(zé)，人力資源專業(yè)人士也不例外。但事實上，被當(dāng)作同義詞使用的兩個詞之間的區(qū)別是非常重要的。　　在過去，我已經(jīng)運用這一專欄討論了個人勝任力以及人力資源能力這兩...

應(yīng)用一個更完備的HR職能和員工能力模型需要首先判斷出具體的HR職能，當(dāng)然，這需要以企業(yè)成功的關(guān)鍵因素為基礎(chǔ)，然后依據(jù)這些具體的HR職能來定義相關(guān)的HR能力。　　在上個月的專欄里我談到了企業(yè)或部門職能與員工...

企業(yè)人力資源管理中，崗位評價是建立薪酬體系的最主要依據(jù)，因此崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)、方式及結(jié)果的運用都關(guān)系到薪酬激勵作用的發(fā)揮，但是在現(xiàn)實操作中，崗位評價的具體實施卻面臨著一些尷尬。一、 過程性決定了崗位...

很多企業(yè)在搞崗位價值評估，以幫助建立合理的薪酬體系。崗位價值評估是在：組織機構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)的繁簡、難易程度、責(zé)任大小以及所需的任職資格條件出發(fā)，對崗...

隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)用人制度上自然也會依據(jù)其自身采用不同的用人觀和用人方式。某些企業(yè)在人事安排上是以崗定人，根據(jù)崗位的需要，來調(diào)動員工，這種用人方式在人力的運用上效率較高，一般體質(zhì)較強的企業(yè)，對員工...

定崗定編是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，定崗是定編、定薪的前提，同時，最復(fù)雜的也是定崗�？紤]到在這里是陳述如何定崗而非如何設(shè)定部門，所以下文就直接圍繞著在已經(jīng)完成部門設(shè)置的前提下如何定崗定編。眾合眾行...

每到年關(guān)歲末，企業(yè)高管及人力資源管理工作者都要為三件事情犯難：年度考核、年終獎核算以及管理人員職務(wù)任命。此三者之所以難，因其涉及到員工最關(guān)注的兩樣?xùn)|西：銀子和帽子。如果從對于組織績效影響的深度和持...

勝任力在完成分類（核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力）之后，就要開始對其進行分級。勝任力分級的目的在于將員工在某項勝任力方面的表現(xiàn)，進行人為的程度劃分（等級劃分），以此判斷該員工在某項勝任力方面的...

企業(yè)從開創(chuàng)時期幾個人幾桿槍，到現(xiàn)在有了一定的規(guī)模之后，管理模式需要進一步的改變，那就是企業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理，化當(dāng)初工作的隨意性為規(guī)范化，讓游擊隊變?yōu)檎��?guī)軍，以便贏市場更大的成功�！　∮螕絷牽梢�...

　21世紀(jì)的今天，一個組織所做的80%，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于其工作中另外的20%，...

　一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性：　　一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管...

摘要：人力資源需求預(yù)測是人力規(guī)劃中最重要、最復(fù)雜的方面之一。人力資源需求預(yù)測的方法很多，各有優(yōu)缺點，現(xiàn)對常用的兩種基本方法的運用進行了比較分析�！　￡P(guān)鍵詞：人力資源需求 預(yù)測 方法　　一、定性預(yù)測...