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自上世紀(jì)90年代初開(kāi)始，在西方跨國(guó)公司中就非常流行一種領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展方法：360度績(jī)效反饋。迄今為止，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)，包括GE、寶潔、惠普、3M、北電網(wǎng)絡(luò)、杜邦、摩托羅拉、IBM和福特等公司，都已采用360度績(jī)效反...

一直以來(lái)，員工們通常都習(xí)慣于從自己的直接上司那里獲得工作情況的反饋。然而，在扁平式組織結(jié)構(gòu)及快速回應(yīng)客戶原則的要求下，360度反饋正在被越來(lái)越多的企業(yè)所接納，以幫助員工獲得更多適應(yīng)變化所需的信息，并提...

薪酬是對(duì)于公司員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段和方式，一套兼具內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系對(duì)于實(shí)現(xiàn)員工有效吸引、激勵(lì)和保留起到?jīng)Q定性的作用。事實(shí)上，薪酬體系的管理最基本問(wèn)題不外乎兩個(gè)方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略。

設(shè)計(jì)一個(gè)以固定薪酬為中心的、具有激勵(lì)性和可操作性的薪酬體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是最為重要的，也是目前企業(yè)最為關(guān)注的

怎樣健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，以此來(lái)提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力，從而吸引更多的人才，并推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展，這已成為企業(yè)人力資源管理界亟待研究的重要問(wèn)題。本文分析了企業(yè)薪酬體系的基本構(gòu)成與設(shè)計(jì)原則，并論述了企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建方式。

我國(guó)大多數(shù)公司目前尚未建立起完善的績(jī)效管理體系，要么缺失、要么流于形式，導(dǎo)致薪酬中的浮動(dòng)部分沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，實(shí)際上是固定發(fā)放，失去了薪酬的激勵(lì)作用。

CEO薪酬的組成和公司的其他雇員并沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，都包括薪金、福利、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)四個(gè)方面。CEO的日常工作內(nèi)容無(wú)法量化，因此公司希望在基本薪酬之外通過(guò)短期或長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)促使CEO做出對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展有利的規(guī)劃。

筆者在給企業(yè)做人力資源管理咨詢的幾年當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)所服務(wù)過(guò)的企業(yè)中，不管是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，其薪酬策略中基本都有一個(gè)共性的問(wèn)題——企業(yè)的薪酬策略不明晰。以筆者咨詢過(guò)的西南地區(qū)的一家國(guó)有企業(yè)（A公司）...

企業(yè)的薪酬制度直接影響內(nèi)部員工的滿意度和激勵(lì)度。對(duì)于銷售人員，韋爾奇指出企業(yè)的贏利首先并且最終體現(xiàn)在銷售體系的能力上。對(duì)于這樣一批關(guān)乎企業(yè)生死存亡的員工，薪酬管理顯得尤為重要。本文先分析了銷售人員...

長(zhǎng)期激勵(lì)不是大公司的專利，對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)期或成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，推行長(zhǎng)期激勵(lì)不僅是可行的，而且也是不可或缺的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)中小企業(yè)的平均壽命約為3年。對(duì)于中國(guó)創(chuàng)業(yè)英雄的短命，馬云的說(shuō)法非常貼切，今天...

無(wú)論是在私人部門(mén)還是在公共部門(mén)，如何公平而有效地支付高管薪酬都是一個(gè)重大的問(wèn)題。許多企業(yè)以及越來(lái)越多的政府正在設(shè)計(jì)復(fù)雜的薪酬方案，目的是激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人提升業(yè)績(jī)。一些人認(rèn)為答案在于基于個(gè)人年度業(yè)績(jī)支付薪...

年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對(duì)的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為?爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足...

中房信最新數(shù)據(jù)顯示，截至10月份，全國(guó)排名前十的地產(chǎn)公司已經(jīng)完成了全年銷售目標(biāo)的95%。尚佳的業(yè)績(jī)，讓一些地產(chǎn)公司有足夠的能力開(kāi)出誘人的薪酬，提前打響人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。正略鈞策的最新研究顯示，商業(yè)地產(chǎn)人才供不...

身在職場(chǎng)，誰(shuí)不盼望漲薪？約有八成的人都在抱怨自己的薪資低，幾年過(guò)去了才漲幾百塊，漲薪簡(jiǎn)直比龜爬還慢，而物價(jià)卻如火箭升空般快速上升，怎么應(yīng)付得了呢？　　想知道哪些職位漲薪最慢？盤(pán)點(diǎn)職場(chǎng)上漲薪比龜爬還...

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的目的是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值以及與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)來(lái)促使員工表現(xiàn)出與企業(yè)期望相一致的工作行為，從而推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不過(guò)在員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，有一些不宜察覺(jué)的陷阱，如果不加注意，則可能導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的失效。

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是提高員工績(jī)效、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要手段之一，然而，很多企業(yè)績(jī)效管理的效果并不是很顯著。本文想重點(diǎn)研究績(jī)效管理體系操作中的一些關(guān)鍵問(wèn)題，以幫助企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效管理實(shí)施的效果。

要是說(shuō)中國(guó)進(jìn)入高成本時(shí)代，相信所有人都會(huì)深有感觸，不管是生活成本還是生產(chǎn)成本，都是一路狂飆。而且，看經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，物價(jià)短時(shí)間系統(tǒng)性下跌的可能性幾乎為零，為了應(yīng)對(duì)高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒(méi)有條件移民的，也會(huì)選擇經(jīng)常出境旅游購(gòu)物。

薪酬審計(jì)是人力資源審計(jì)的重要組成部分。它是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)薪酬管理功能與技術(shù)而明確問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的機(jī)理，提供解決問(wèn)題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

許多企業(yè)的員工守則里都有關(guān)于薪酬保密的規(guī)定，簡(jiǎn)而言之就是：不要泄露自己的薪水，也不要打聽(tīng)同事的報(bào)酬。不過(guò)世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，員工們私底下已經(jīng)把各自的薪水打聽(tīng)得一清二楚。這一打聽(tīng)，還真打聽(tīng)出了問(wèn)題：...

新疆大學(xué)一名即將畢業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)本科生，某日在學(xué)校舉行的專場(chǎng)招聘會(huì)上轉(zhuǎn)悠一天后聲稱：按照大多數(shù)用人單位開(kāi)出的薪資水平，他多年受教育的投入肯定是個(gè)錯(cuò)誤�！　∵@名姓柳的同學(xué)算了一筆賬，在烏魯木齊生活，...