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由于預(yù)見(jiàn)到新規(guī)的影響，一些美國(guó)公司已開(kāi)始削減高管薪酬和福利，并披露薪酬方案的更多細(xì)節(jié)。新的規(guī)則將賦予股東更大的權(quán)力，以投票否決薪酬結(jié)構(gòu)。　　薪酬咨詢公司ClearBridge表示，目前已經(jīng)有明確的跡象表明，薪...

無(wú)論是在私人部門還是在公共部門，如何公平而有效地支付高管薪酬都是一個(gè)重大的問(wèn)題。許多企業(yè)以及越來(lái)越多的政府正在設(shè)計(jì)復(fù)雜的薪酬方案，目的是激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人提升業(yè)績(jī)。一些人認(rèn)為答案在于基于個(gè)人年度業(yè)績(jī)支付薪...

薪酬改革一直是困擾著事業(yè)單位，其中有很多原因。但技術(shù)層面的原因在于事業(yè)單位人事部門沒(méi)有把薪酬機(jī)制搞清楚。如果一定要把薪酬機(jī)制分類，一般來(lái)講有四種薪酬機(jī)制：職位工資制，能力工資制，年功工資制，職能工...

　企業(yè)的薪酬制度直接影響內(nèi)部員工的滿意度和激勵(lì)度。對(duì)于銷售人員，韋爾奇指出企業(yè)的贏利首先并且最終體現(xiàn)在銷售體系的能力上。對(duì)于這樣一批關(guān)乎企業(yè)生死存亡的員工，薪酬管理顯得尤為重要。本文先分析了銷售人...

密薪不密的現(xiàn)象，在中國(guó)很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)）都比較常見(jiàn)。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國(guó)企業(yè)對(duì)密薪制的懷疑與多層次思考，主要?dú)w納為三個(gè)層次：要不要密薪；能不能密薪；怎么去密薪。　　...

用工成本的關(guān)注雖然是幫助企業(yè)提高效益的一個(gè)重要方面，但是，只關(guān)注用工成本，而不看勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值，也即勞動(dòng)生產(chǎn)率這個(gè)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)在對(duì)待員工的做法上會(huì)產(chǎn)生很大的誤導(dǎo)。因此，我在此特別強(qiáng)調(diào)，在我們討論...

《People Management》2011年1月刊　　文/Brown Duncan 編譯/程廣浩　　我很震驚地獲悉，在圣誕節(jié)這天，當(dāng)我們大多數(shù)人正在享受節(jié)日午餐時(shí)，英國(guó)近百萬(wàn)的工作人員正在從事正常工作日的工作。這些工人最大的組...

　人們咨詢股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題，一般都集中在三個(gè)問(wèn)題上：第一，給多少合適？第二，給什么人合適？第三，怎樣給最好？筆者常說(shuō)的一句話就是：細(xì)節(jié)決定勝負(fù)！就這三個(gè)問(wèn)題的細(xì)節(jié)方面，筆者給予以下答復(fù)，供有識(shí)之士參考...

咨詢業(yè)的幾次快速成長(zhǎng)，都與當(dāng)時(shí)的管理思想的熱點(diǎn)密不可分：20世紀(jì)80年代的全面質(zhì)量管理（TQC），20世紀(jì)90年代早期的業(yè)務(wù)流程再造（BPR）和稍后的企業(yè)資源計(jì)劃（ERP），90年代后期電子商務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展�；仡櫧�...

一、項(xiàng)目管理發(fā)展在當(dāng)前的環(huán)境下，企業(yè)為了在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，除了要做到：正確決策（做正確的事）、正確的做事（采用好的管理、工作方法）、快速的做事（21世紀(jì)速度決定一切）之外，更重要的時(shí)需要不斷...

近三年來(lái)，電力系統(tǒng)在全行業(yè)推廣的同業(yè)對(duì)標(biāo)工作取得了不小的成績(jī)。比較顯著的是很多企業(yè)成本降低，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)提升與技術(shù)水平提高。但是本人通過(guò)調(diào)研和授課時(shí)了解到，電力企業(yè)同業(yè)對(duì)標(biāo)工作進(jìn)展得還是比較緩慢的，多...

近期在做培訓(xùn)和咨詢的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)這么一個(gè)現(xiàn)象：很多企業(yè)之前導(dǎo)入過(guò)六西格瑪、學(xué)習(xí)型組織等等管理工具或方法，結(jié)果推行時(shí)間都不長(zhǎng)，有些雖然堅(jiān)持了三年，最后還是不了了之；所以企業(yè)現(xiàn)在導(dǎo)入其他管理工具或方法...

伴隨市場(chǎng)的嚴(yán)峻和業(yè)務(wù)利潤(rùn)空間的壓力，管理能力將逐漸成為優(yōu)秀企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須從傳統(tǒng)的以考核收入和利潤(rùn)為主到過(guò)程和結(jié)果考核的平衡，企業(yè)各級(jí)管理者也同時(shí)需要從關(guān)注單一化指標(biāo)和內(nèi)部（局部）利益調(diào)...

平衡計(jì)分卡原本是戰(zhàn)略執(zhí)行的管理工具，而在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)運(yùn)用時(shí)卻成為簡(jiǎn)單的員工績(jī)效考核工具；平衡計(jì)分卡原本需要由CEO、VP等高層管理人員來(lái)推動(dòng)，而在國(guó)內(nèi)卻常常由人力資源或者經(jīng)營(yíng)管理部牽頭推動(dòng)項(xiàng)目實(shí)施……同一種管理工具，在不同環(huán)境下為何產(chǎn)生如此大的差異？

在朋友的大力推薦下，買了StevenR.Covey所著的《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》一書(shū)（中文版與英文版），于是讀起來(lái)，先是覺(jué)得非常澀且難懂，隨著文字的吸引頓覺(jué)很有味，兩相比較，因?yàn)椴皇侵鲃?dòng)去讀而僅是被動(dòng)去讀，因...

管理既是科學(xué)又是藝術(shù)，一種績(jī)效管理實(shí)踐是否適合一企業(yè)，在管理實(shí)踐中需要針對(duì)本企業(yè)特殊的文化作出何種修訂，如何博采各種績(jī)效管理工具之長(zhǎng)為本企業(yè)所用，都是企業(yè)管理人員，特別是高層管理者們所必須思考并不...

　為什么國(guó)內(nèi)學(xué)平衡計(jì)分法和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個(gè)主要原因就是沒(méi)有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理?xiàng)l件和理論前提。西方理論是在假設(shè)前提下成立的（假設(shè)前提，是指保證分析和觀點(diǎn)得以成立...

企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤(rùn)、追求成長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的目的。但在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的原料、資金與設(shè)備都是需要通過(guò)人方能運(yùn)作。因此，如何讓有限的原料、設(shè)備、與資金創(chuàng)造出無(wú)窮的利潤(rùn)，人力資源就扮演了非...

相馬不如賽馬�？�(jī)效考核一旦將大家的收入和業(yè)績(jī)掛鉤起來(lái)后，并且考核后的成績(jī)也張榜公布，那么這種賽馬機(jī)制是非常具有激勵(lì)作用的，因?yàn)槟菍��?huì)出現(xiàn)一種人人爭(zhēng)先鋒、工作上水平的局面。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)局?參加...

績(jī)效管理是大家都在使用的一種管理方法或者工具，越來(lái)越多的企業(yè)都設(shè)置了績(jī)效經(jīng)理這個(gè)崗位，期望更專業(yè)的來(lái)使用績(jī)效管理這個(gè)工具；通過(guò)績(jī)效管理工作，很多公司績(jī)效目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)和持續(xù)提升，但很多從業(yè)人員還...