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通用電氣公司名列全球五百強(qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使其得到全球范圍的尊敬，被評為：全球最受推崇的公司（《財(cái)富》 1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司

一提到培訓(xùn)，人們首先想到這是人力資源部的事。很多直線經(jīng)理也將員工培訓(xùn)和發(fā)展看作是管轄范圍之外的事情。在他們看來，他們的職能只是監(jiān)督產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)，或者是提供客戶服務(wù)等。然而，這是一種誤解。

對外具有吸引力，但也不能因水平根據(jù)銷售工作特點(diǎn)，應(yīng) 該從外部市場價(jià)格和工作業(yè)績兩方面來考慮。一方面， 首先應(yīng)調(diào)查同行業(yè)的銷售崗位及本地區(qū)其他行業(yè)銷售崗位的報(bào)酬水平，然后根據(jù)公司總的薪酬政策，來確定銷售人員一個(gè)大體的工資總量水平。

薪酬無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。

首先，企業(yè)最常見的問題是：新一年里推出新的產(chǎn)品時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)過去的薪酬體系并沒有推動(dòng)銷售人員全力銷售新品。

前企業(yè)面臨很多問題，在薪酬管理體系上， 尤其缺乏清晰的薪酬策略，無法激勵(lì)核心骨干人員；薪酬水平內(nèi)部不公平的現(xiàn)象比較突出，同時(shí)缺乏對外部的關(guān)注度更是讓企業(yè)的員工激勵(lì)做不到位

Pisa是“Programme for International Student Assessment”（國際學(xué)生評估項(xiàng)目）的縮寫。不過，從公眾對這項(xiàng)經(jīng)合組織(OECD)教育程度排名的反應(yīng)來看，Pisa或許也可以認(rèn)為是“Parental Index of Social Anxiety”（家長社交焦慮指數(shù)）的縮寫。

曾經(jīng)，績效考核打破了國企的大鍋飯，被視為國企管理革命的利器。而時(shí)至今日，績效改革在實(shí)踐中的扭曲似乎到了反思的時(shí)候。

職場上，公司福利是人見人愛的玩意，尤其那些貼心的，實(shí)用的，或者別處欠奉唯我司獨(dú)具的，最能讓公司人平添優(yōu)越感。

眼下正是進(jìn)城務(wù)工季，記者發(fā)現(xiàn)，針對不同層次的崗位，用人企業(yè)開出的薪酬懸殊，一些崗位年薪達(dá)到十幾萬元，一些崗位月薪只有一兩千元，且這種現(xiàn)象日趨普遍�！靶匠陸沂狻钡降最A(yù)示了勞動(dòng)力市場的哪些走向？

醞釀多年的收入分配改革方案即將揭開面紗。 　　3月28日，本報(bào)從接近國家發(fā)改委的人士處獲悉，目前收入分配整體方案正由發(fā)改委牽頭制定，“今年年內(nèi)肯定會(huì)出”。

拋棄現(xiàn)有的盲目追求短期暴利，忽視公司長期績效的薪酬文化，建立一種鼓勵(lì)長遠(yuǎn)思考、價(jià)值創(chuàng)造和社會(huì)貢獻(xiàn)的薪酬確定機(jī)制，勢在必行。

綜合全國和各地正在努力探索制定的環(huán)境績效考核指標(biāo)體系，當(dāng)前的指標(biāo)體系并不能真實(shí)、科學(xué)地反映黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的環(huán)境業(yè)績，還存在許多有待完善的地方。

環(huán)境績效考核體系是一項(xiàng)包含考核主體、考核指標(biāo)和考核方法等多種要素的系統(tǒng)工程。如何科學(xué)設(shè)計(jì)環(huán)境績效考核的指標(biāo)體系，如何增加環(huán)境績效考核的 可操作性，使環(huán)境績效考核真正發(fā)揮作用

經(jīng)濟(jì)的黯然失色絲毫沒有影響高科技企業(yè)的人才爭奪。在硅谷，從谷歌這樣的大型企業(yè)，到最小規(guī)模的初創(chuàng)型公司，各家都在爭相挖掘最優(yōu)秀的IT人才。

績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和 手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙

　“企業(yè)戰(zhàn)略”是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。

在職場，冷眼望去，不乏這樣的事例，某君敬業(yè)實(shí)干，卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，某君才干平平，卻能平步青云。究其原因，恐怕傳統(tǒng)的、單一的上級對下級的 直線式績效考核方式難辭其咎。

薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，那么對于各個(gè)公司不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何定制呢？在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要考慮哪些內(nèi)容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結(jié)構(gòu)是如何制定的吧。

在公立醫(yī)院原有分配模式下，醫(yī)院主要根據(jù)業(yè)務(wù)收入確定可分配總額，內(nèi)部分配也主要以科室業(yè)務(wù)收入為依據(jù)。這種按收入多少進(jìn)行分配的方式，在很大程度上刺激了創(chuàng)收，不利于體現(xiàn)公益性。