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　　100份簡(jiǎn)歷里面99個(gè)用不上，應(yīng)屆生也投總監(jiān)職位的有木有?!　　找獵頭不交預(yù)付招不到人，交了預(yù)付找不到合適的人有木有!那么高的獵頭費(fèi)，你比販人要價(jià)還狠啊有木有!　　以上這段痛苦的咆哮，來(lái)自于一段近期網(wǎng)上...

在金融危機(jī)影響日漸加深的今天，多企業(yè)紛紛大刀闊斧削減人力資源成本，而招聘成本首當(dāng)其沖。如何在滿足企業(yè)人才需求的前提下，既降低招聘成本，又提高招聘效率呢?答案是HR需要調(diào)整策略，通過(guò)實(shí)施一種低成本...

　　作為企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人，面對(duì)不同的招聘管理渠道，可以根據(jù)自身需求情況作出針對(duì)性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優(yōu)劣之別。這些都是因不同的企業(yè)、不同的區(qū)域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段...

招聘管理渠道多樣化是當(dāng)前招聘的重要特征，這也導(dǎo)致了簡(jiǎn)歷資源分散在各處，一方面無(wú)法對(duì)簡(jiǎn)歷實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，如篩選、查重、排序等；另一方面難以實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程的統(tǒng)計(jì)分析，如招聘成功率、招聘階段效果評(píng)估。

　　不可否認(rèn)，大企業(yè)招聘頂級(jí)人才時(shí)，確實(shí)有很大的優(yōu)勢(shì)�？纯疵磕甑男�園企業(yè)招聘就知道，那聲勢(shì)和規(guī)模似乎注定了他們要切下那塊最大的蛋糕。他們還主宰者各種主流的雇主品牌排行榜，大部分大企業(yè)都開發(fā)了自己的...

　　招聘管理渠道多樣化是當(dāng)前招聘的重要特征，這也導(dǎo)致了簡(jiǎn)歷資源分散在各處，一方面無(wú)法對(duì)簡(jiǎn)歷實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，如篩選、查重、排序等;另一方面難以實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程的統(tǒng)計(jì)分析，如招聘成功率、招聘階段效果評(píng)估...

之前五道口有個(gè)奪人眼球的招聘活動(dòng)，據(jù)說(shuō)是有某些互聯(lián)網(wǎng)公司的CEO現(xiàn)場(chǎng)親自收簡(jiǎn)歷，近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才炙手可熱，讓招聘這活兒顯得異常難做。說(shuō)句真心話，企業(yè)要想招聘靠譜的人才，從來(lái)不是HR或是CEO一個(gè)人的事情，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的事業(yè)。

在改善候選人體驗(yàn)的過(guò)程中，要學(xué)會(huì)合理地運(yùn)用數(shù)據(jù)分析，看看具體哪些方面起作用；同時(shí)要保持它，候選人體驗(yàn)不是一次性行為，持續(xù)的努力將給你企業(yè)的雇主品牌帶來(lái)質(zhì)的飛躍。　　越來(lái)越多招聘官意識(shí)到候選人...

當(dāng)要一個(gè)優(yōu)秀的員工留下來(lái)的時(shí)候，找不到一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由。當(dāng)越來(lái)越多的企業(yè)管理者為員工的高流動(dòng)率而苦惱時(shí)，我們HR該怎樣來(lái)實(shí)際的處理這個(gè)問(wèn)題呢？

Mike Curtis曾就職于AltaVista、AOL、Yahoo、Facebook等一系列硅谷巨頭，現(xiàn)在是Airbnb主管工程開發(fā)的副總裁。在大公司摸爬滾打了近20年的Curtis應(yīng)該對(duì)大公司的官僚作風(fēng)和低效率深有體會(huì)，也很可能陷入到官僚主義...

　　不要等到了缺人的時(shí)候，才在現(xiàn)有的人員里看看，感覺誰(shuí)不錯(cuò)就強(qiáng)推誰(shuí)，這是內(nèi)部提拔最忌諱的�！　∮羞@樣一副諷刺對(duì)聯(lián)：世有葉公龍反假，今無(wú)伯樂馬偏多。　　正所謂千里馬常有，而伯樂不常有。企業(yè)中無(wú)論是在...

　　金三銀四不少HR焦慮人員流失，招聘壓力增大。在年初開工期，很多求職者涌向企業(yè)，HR更是需要多留意招聘。在此，時(shí)代光華把最有效、最實(shí)用的精準(zhǔn)招人技法和經(jīng)驗(yàn)分享出來(lái)，希望對(duì)各位HR有所幫助�！　〉谝徊�，...

一場(chǎng)空前激烈、無(wú)聲無(wú)息的戰(zhàn)爭(zhēng)——人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，正在悄然打響。沒有硝煙、沒有戰(zhàn)火、沒有兵劍、沒有血肉。然而，這場(chǎng)爭(zhēng)斗卻是能夠決定和改變一個(gè)企業(yè)前途與命運(yùn)的持久之戰(zhàn)。

　　對(duì)身體健康而言，俗話說(shuō)：病從口入。同樣，對(duì)于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從人才招聘了某某人開始的。本文總結(jié)了中國(guó)企業(yè)人才招聘管理中的以下誤區(qū)：　　一、人才招聘的定位不清晰，注重名氣，忽略實(shí)...

如果你是民企負(fù)責(zé)高管招聘的HR，你是否常常被這樣的問(wèn)題困擾——不知道老板要招什么樣的高管？好不容易招來(lái)了，入職不久，雇傭雙方都怨聲載道，弄得你兩頭為難，最后新聘高管的存活率很低。

2014年10月，作者有幸通過(guò)了Facebook的電面，參加了在Palo Alto的on-site面試，并最終成功拿到了offer.期間作者有很多經(jīng)歷的東西想要記錄下來(lái)，以做備忘。同時(shí)在當(dāng)時(shí)準(zhǔn)備的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)對(duì)于Facebook面試經(jīng)歷的...

　　【案例】　　我是南京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司的招聘專員，公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，目前面臨的主要問(wèn)題是招人難、留人更難，為了招到更多的人，現(xiàn)在公司針對(duì)應(yīng)屆生有一項(xiàng)策略：以管理培訓(xùn)生的名義把學(xué)生招到公司，一開...

如今不少大學(xué)畢業(yè)生都面臨著畢業(yè)即失業(yè)的狀態(tài)，因?yàn)樯鐣?huì)的總需求的增長(zhǎng)有限，但是大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量卻是逐年增加。而且，隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，以后的大學(xué)畢業(yè)生將不僅僅要和其他畢業(yè)生競(jìng)爭(zhēng)，還有可能要和具備...

很多人一直以為，聘任制公務(wù)員很好，堪稱拿著高薪的“鐵飯碗”。但記者調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，真相遠(yuǎn)非如此。如深圳實(shí)行聘任制公務(wù)員改革以來(lái)，已有47人與機(jī)關(guān)解聘，其中46人系主動(dòng)離職。

案例企業(yè)現(xiàn)階段處于發(fā)展瓶頸期，企業(yè)希望擴(kuò)大業(yè)務(wù)覆蓋面來(lái)擺脫困境。關(guān)于人員配置問(wèn)題HR與老板存在一些分歧意見。