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從人力資源角度看企業(yè)中的職業(yè)生涯管理
資訊 > 熱門 > 正文 918 HR369 2014-11-21 08:55:40

職業(yè)生涯管理強調(diào)為員工提供幫助和機會，以使他們不僅能夠看到職業(yè)目標(biāo)并樂意努力踐行目標(biāo)，在招聘錄用、職位晉升、績效評價等人力資源管理中我們都可以看到職業(yè)生涯管理的潛在影響。

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每個企業(yè)都希望得到忠誠、高附加值的“完美”員工，并贏得他們長久的獻身精神。這種期待使所有致力于長遠發(fā)展的組織都傾向于為自己的員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，優(yōu)厚的待遇，張弛有度的工作關(guān)系和彈性發(fā)展空間，使他們有機會盡已之力獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)，這往往是員工激發(fā)工作潛力，自動自發(fā)奉獻忠誠的內(nèi)驅(qū)力。
 
有效的職業(yè)生涯管理可以最大限度的開發(fā)人力資源
因此，從人力資源管理角度來看，有效的職業(yè)生涯管理可以最大限度的開發(fā)人力資源，是創(chuàng)造性的進行資源整合的理想方式，職業(yè)生涯管理強調(diào)為員工提供幫助和機會，以使他們不僅能夠看到職業(yè)目標(biāo)并樂意努力踐行目標(biāo)，在招聘錄用、職位晉升、績效評價等人力資源管理中我們都可以看到職業(yè)生涯管理的潛在影響，并最終成為員工在企業(yè)中職業(yè)生涯發(fā)展的文化基因，影響重大而深遠。
 
一、 從招聘策略看職業(yè)生涯管理應(yīng)用
曾幾何時，“適合”成為招聘工作中的關(guān)鍵詞匯，知識、技能、素質(zhì)的層層面試與考量都像是把標(biāo)尺將面試人選與崗位需求進行匹配與衡量。但更為前瞻的招聘企業(yè)，將會在面試中納入職業(yè)生涯管理的思路，將面試者的個人特質(zhì)、職業(yè)動機、可塑性、可拓展性及學(xué)習(xí)適應(yīng)性都視為可利用資源，進行更多維度的篩選和甄別，這將大大提高員工入職后的穩(wěn)定性，有效的降低人員更迭成本，促進高效能員工的產(chǎn)生。
 
其次，從職業(yè)生涯管理的理念出發(fā)，在招聘中提供更切實的未來工作展望，將使員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展之路落地生根。在一個人整體職業(yè)生涯中，再沒有哪個階段像他們初次面試時那樣更需要企業(yè)將他們的職業(yè)發(fā)展情況考慮在內(nèi)，正是在“蜜月期”前的反復(fù)溝通、試探、權(quán)衡與妥協(xié)，使企業(yè)與員工建立最初的信任感、親密感和聯(lián)接感，最重要的是幫助員工將自己的才能、興趣、需要以及價值觀是否與企業(yè)現(xiàn)實吻合進行了審視和判斷。真誠、坦率、基于現(xiàn)實的面試，將為員工的“忠誠之魂“注入最初的動力。
 
二、 職位晉升管理中的職業(yè)生涯管理
企業(yè)職位晉升決策常常搖擺于“資歷”與“能力”之間，面對勢均力敵的候選人，似乎以能力為晉升依據(jù)的企業(yè)更助長員工的工作動力，但同時，以資歷為晉升依據(jù)的企業(yè)則使員工更具奉獻精神。但成熟企業(yè)往往會將職業(yè)生涯規(guī)劃納入晉升決策，力圖將某一時點的晉升決策轉(zhuǎn)化為某個職位的成長決策，即預(yù)先設(shè)置人員晉升計劃、職位發(fā)展通道、明確不同職級的任職條件、晉升程序及考察指標(biāo)，將員工的注意力導(dǎo)向職涯發(fā)展的成長性。這一方面使企業(yè)在人員空缺時，更好的找到后備人選，另一方面使員工形成日常工作績效與職業(yè)晉升緊密相連的職涯概念，促進員工對當(dāng)下工作績效和未來職涯發(fā)展的主動關(guān)注。
 
其次，具備職業(yè)生涯管理理念的企業(yè)為晉升做出更多的調(diào)整。比如：企業(yè)會要求大部分員工都從初級崗位做起以更好的觀察員工整體表現(xiàn)，企業(yè)更有可能傾向于內(nèi)部晉升以激發(fā)員工的奉獻精神，企業(yè)在晉升前會設(shè)置更多的輪崗機會以考量員工的興趣、能力和潛力，企業(yè)會將職業(yè)價值觀契合度做為關(guān)鍵的晉升考察要素等，以保證晉升人選更具穩(wěn)定性、成長性和戰(zhàn)略性。
 
三、 以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價
以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價，是將對過去某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業(yè)職業(yè)生涯中的階段性績效評價，并最終形成動態(tài)的職業(yè)生涯過程記錄。在工作績效評價過程中，一方面注重初期的職責(zé)設(shè)定與快速調(diào)整，一方面注重員工需求偏好的引導(dǎo)和甄別，同時強調(diào)未來職位發(fā)展的多樣性。
 
在員工入職初期，企業(yè)對員工將提出嚴格的履職要求，一旦員工履職恰當(dāng)將迅速給予更多挑戰(zhàn)性工作并進行績效跟蹤，最終開發(fā)并培養(yǎng)出員工的最大效能。同時，企業(yè)在績效考核時，會利用工作績效問卷或職業(yè)晉升意愿調(diào)查等方式，定期捕捉員工的職業(yè)偏好、興趣或需求。同時，企業(yè)還會嘗試設(shè)置多種職位匯報線以外的專項工作小組，通過項目工作的績效完成情況考察小組成員可拓展的能力，并探索員工職業(yè)發(fā)展的多種可能性。
 
總之，當(dāng)企業(yè)在績效評價過程中采取更多元化的方式，評價更注重過去、當(dāng)下、未來可能性這三個維度的探索時，績效評價才能更有效的反映組織中潛在的人力資源，并使得幫助員工自我實現(xiàn)成為可能。以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價將建立員工的自信心、靈活性、獨立自主性和奉獻精神，這些將使員工更具自我意識、責(zé)任意識、管控意識和發(fā)展意識，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來豐富的戰(zhàn)略性資源，形成企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造長遠價值。
 
總之，從人力資源工作看企業(yè)中的職涯管理是一項戰(zhàn)略性投入，它將為企業(yè)贏得員工的忠誠和奉獻，為企業(yè)贏得美好未來。 
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