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對(duì)于像良好的工作環(huán)境這樣的無(wú)形概念，公司如何進(jìn)行衡量？怎樣的行為表明員工正在取悅客戶？盡管衡量文化價(jià)值難度頗大，但決非不能實(shí)現(xiàn)。　　我們都了解完成各自工作的合適行為。柜臺(tái)人員快速結(jié)賬，并對(duì)顧客迎來(lái)...

筆者最近在給一家房地產(chǎn)企業(yè)做咨詢，在談到績(jī)效考核的時(shí)候，房地產(chǎn)企業(yè)總經(jīng)理面露難色，據(jù)筆者了解，房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核最大的難點(diǎn)在于計(jì)劃的不確定性，土地儲(chǔ)備、開發(fā)面積、銷售價(jià)格等重要指標(biāo)難以確定，項(xiàng)目開...

　我們知道KPI指標(biāo)，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實(shí)現(xiàn)對(duì)公司目標(biāo)的分解。那么，KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)是什么？對(duì)于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識(shí)型的公司，應(yīng)該如何制定KPI？　...

一提到績(jī)效考核，現(xiàn)在絕大部分中小企業(yè)里，無(wú)論是企業(yè)管理者還是企業(yè)員工都會(huì)莫名的產(chǎn)生一種抵觸情緒！　　企業(yè)管理者擔(dān)心績(jī)效考核無(wú)法真實(shí)反映出員工的業(yè)績(jī)、品行及能力，甚至于擔(dān)心員工只在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上去...

能力和經(jīng)驗(yàn)高，創(chuàng)造的績(jī)效也會(huì)高。這是很多人資部門在進(jìn)行招聘時(shí)遵循的規(guī)則。但如果深入研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際情況并非如此。高能力、低績(jī)效的例子屢見不鮮。其中，態(tài)度成為影響績(jī)效的關(guān)鍵因素�！　≡诒�山理論中將員工...

與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國(guó)推行公務(wù)員考核制度的時(shí)間仍然較短，加上特殊的中國(guó)國(guó)情，現(xiàn)階段針對(duì)公務(wù)員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務(wù)員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會(huì)各界普遍關(guān)注...

　　GDP數(shù)字越來(lái)越成為人民的心頭之痛，經(jīng)常爆出的使人民和國(guó)家受到傷害的事件常常無(wú)法逃避GDP數(shù)字的影子，包括許多的貪腐在內(nèi)，還有導(dǎo)致許多災(zāi)難的破壞環(huán)境的短視行為，甚至包括例如舟曲的泥石流災(zāi)難。GDP數(shù)字已...

有人說(shuō)：績(jī)效管理難，難于上青天。而從中國(guó)企業(yè)多年來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，成功地實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)確實(shí)寥寥無(wú)幾，甚至有些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之后還帶來(lái)很多的副作用�？�(jī)效管理的中國(guó)之路并不平坦，企業(yè)開始懷疑績(jī)效...

　能力和經(jīng)驗(yàn)高，創(chuàng)造的績(jī)效也會(huì)高。這是很多人資部門在進(jìn)行招聘時(shí)遵循的規(guī)則。但如果深入研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際情況并非如此。高能力、低績(jī)效的例子屢見不鮮。其中，態(tài)度成為影響績(jī)效的關(guān)鍵因素�！　≡诒�山理論中將員...

HR該做啥理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都一再證明，績(jī)效管理是人力資源管理的核心。人力資源管理是企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效工具，其中績(jī)效管理是至關(guān)重要的，對(duì)于幫助企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有十分重要的作用。企業(yè)的人力資源管...

　績(jī)效管理中的問(wèn)題，一方面是管理者理念更新不到位、企業(yè)管理環(huán)境不適應(yīng)；另一方面是員工仍舊被動(dòng)地參與績(jī)效管理過(guò)程。員工認(rèn)為績(jī)效管理是換湯不換藥的把戲，管理者愛怎樣搞就怎樣搞吧。在這種情況下，績(jī)效管理...

　話題背景　　在做績(jī)效考核方案時(shí)，一般情況下我們一定會(huì)把分?jǐn)?shù)分為幾個(gè)等級(jí)（ABCDE），然后給每個(gè)等級(jí)標(biāo)上人數(shù)限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績(jī)效考核的正態(tài)分布，做到了有獎(jiǎng)有罰，使得從表面上看績(jī)效考核...

為了KPI而KPI考核需要量化，越是量化就容易考核，因?yàn)榭珊饬�、因�(yàn)榭梢杂脭?shù)字說(shuō)話，而指標(biāo)的本義也是用數(shù)字的對(duì)比，來(lái)反應(yīng)趨勢(shì)的變化。因此，績(jī)效考核中，凡設(shè)定指標(biāo)，就一定會(huì)用數(shù)字來(lái)表示。而為了說(shuō)明該指標(biāo)，...

　績(jī)效管理被管理專家稱為企業(yè)基礎(chǔ)管理的圣杯，70年代從美國(guó)引入，90年代盛行，其最為核心的效用是建立設(shè)立目標(biāo)、分解目標(biāo)，落實(shí)目標(biāo)、考評(píng)目標(biāo)，改進(jìn)和提升目標(biāo)的良性循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)提升機(jī)制�！　∧壳埃�中國(guó)的絕...

　戰(zhàn)略性績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效管理體系使企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槿�體員工的行為，用績(jī)效管理來(lái)保障企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，打通從戰(zhàn)略到績(jī)效實(shí)現(xiàn)的通路。通過(guò)績(jī)效管理使全體員工的行為都能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)造價(jià)值，通過(guò)統(tǒng)一全體...

一次偶然的機(jī)會(huì)，Celesea聞到了一種新武器散發(fā)出的香味。圍繞Celesea采用新武器而展開的這個(gè)故事，構(gòu)成了企業(yè)利用互聯(lián)通信技術(shù)革命性地提高會(huì)議績(jī)效的一個(gè)成功案例，它將幫助人們通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)能更智慧地工作和學(xué)習(xí)...

許多員工工作表現(xiàn)好，薪水高，但他們對(duì)企業(yè)不滿意？　　許多員工能力一般，給企業(yè)貢獻(xiàn)不多，拿的薪水較高，但他們對(duì)企業(yè)不滿，如富士康跳樓的員工�！　∑髽I(yè)和管理層對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，覺得績(jī)效管理只是做做樣...

對(duì)于CEO的薪酬，人們?nèi)缃褚呀?jīng)形成一條不成文的共識(shí)：如果將他們的薪酬與公司股票未來(lái)5年的收益率掛鉤，他們就不會(huì)做出一些魯莽的決策。但作者對(duì)此卻深表懷疑，認(rèn)為這種方法并不是很有效，因?yàn)樗鼘�CEO的工作動(dòng)機(jī)與...

　在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)完成后，考核量表成了貫穿績(jī)效考核全過(guò)程的管理工具，考核量表包括考核主體、考核客體、考核周期、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、實(shí)際完成值、得分結(jié)果等內(nèi)容，考核量表的質(zhì)量直接影響到績(jī)效...

一、目的：為配合公司推行績(jī)效管理的需要，對(duì)公司及部門的用人管理提供依據(jù)，特制訂此規(guī)定：　　二、針對(duì)部門員工：　　1、公司現(xiàn)有各崗位人員由其所在的部門經(jīng)理與其簽定了《崗位說(shuō)明書》，并對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了詳...