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常聽到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓(xùn)課程對他們改善工作績效沒有什么實(shí)際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來就少得可憐的休閑時(shí)間。公司培訓(xùn)項(xiàng)目上的花費(fèi)不可謂不慷慨，但培訓(xùn)越多，員工反而抱怨越大。  

　 　人力資源部在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核方案等工作時(shí)，常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢出發(fā)，而對于企業(yè) 不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解，容易忽視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統(tǒng)的 兼容性以及方案本身的可操作性等問題。一些方案的實(shí)施，不但沒有使企業(yè)受益，反而增加了企業(yè)的無效投入，在企業(yè)的內(nèi)部價(jià)值鏈中無法計(jì)算出人力資源部的價(jià) 值。  

　　不同企業(yè)對于人力資源管理，需求的重點(diǎn)會有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場競爭環(huán)境下對于人力資源管理需求的重點(diǎn)也會有所不同。人力資源部一定要深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求，才能通過內(nèi)部價(jià)值交換實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。