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關于培訓需求調查的支點
知識庫 > 培訓管理 > 培訓需求 > 正文 1018 HR研究網(wǎng) 2012-11-26 01:48:48

培訓部門的工作一般都是從培訓需求調研開始的。當然培訓需求調研有很多方法了，勝任力為基礎的培訓開發(fā)，績效差距模型為基礎的方法，崗位技能分析為基礎的培訓開發(fā)，當然可以根據(jù)重要與熟悉度等調查表去調查一個...

培訓部門的工作一般都是從培訓需求調研開始的。當然培訓需求調研有很多方法了，勝任力為基礎的培訓開發(fā)，績效差距模型為基礎的方法，崗位技能分析為基礎的培訓開發(fā)，當然可以根據(jù)重要與熟悉度等調查表去調查一個培訓需求。

一般的培訓需求調研到這里就結束了，我以一個同事開發(fā)溝通課程為例子來說說。經(jīng)過她的調研發(fā)現(xiàn)我們公司采購團隊中層管理層需要提升溝通能力，她還通過管理層的個別溝通與上級領導訪談發(fā)也證實了這些。上級訪談時還舉很多例子，譬如采購與上級溝通的時候缺乏方法，與其他部門溝通的時候容易本位思想，不能解決問題，造成其他部門對采購部門的不理解，抱怨等等。因此我同事就著手開發(fā)關于溝通的課程，具體希望通過對20多人的溝通培訓，改善這種狀況。開發(fā)內容主要考慮與其他部門的溝通為重點，具體開發(fā)的內容包括溝通的基本內涵與概念、溝通心態(tài)、溝通技巧、談判策略、溝通的一些基本工具等；課程的設計上運用了很多游戲，情景模擬，一些基本溝通工具的應用等，課程時間4個小時，課堂倒是蠻熱鬧的，大家都覺得溝通很重要，參與性也很高，課后的反應也是不錯。
三個月后，采購部門負責人來找我，希望我給他們中層管理干部繼續(xù)培訓溝通的課程。我倒是有點疑惑，是不是要進行進階呢？然而她希望重新對他們溝通方面的內容作培訓。
回頭我找到我的同事，問了前期培訓的需求調研分析，仔細分析后發(fā)現(xiàn)問題就出在需求調研上面。從溝通在實際管理中看，個體溝通需要從幾個方面去考慮，個體溝通意愿，團體間的信任與積極溝通預期，溝通過程與適合技術，溝通解決問題。仔細分析培訓對象，這些干部基本上都接受過溝通培訓，學歷不低，對于溝通概念、技巧、談判策略等都非常熟悉，而因為是采購經(jīng)理，在談判與溝通技巧方面還特別強。那么為何他們在公司內部溝通方面不好呢。分析訪談資料，同時訪談其他部門同事的反應找到了問題。由于長期業(yè)務的對立以及對業(yè)務理解的片面，導致采購與其他相關部門之間的不信任感，互相對立感，因此溝通的時候都保著一種看不起對方，不信任對方，沒有把對方部門放到一個同等重要的地位上去，久而久之，溝通越來越難，也越來越不愿意去協(xié)調，對于溝通解決問題的意愿也非常不積極。而溝通時雙向的， 采購這樣的心態(tài)，那么對方也就這樣的態(tài)度對待采購。
這就是為什么第一次培訓失敗的原因。后來的事情不說了，其實想分享的是培訓需求的調查是需要不斷的深入的。其實在管理過程中，很多管理概念是很寬泛，管理過程也很復雜，一個籠統(tǒng)的管理問題往往不能解決真正的困難。培訓要起到杠桿作用，用管理最容易出問題的那個點作為支點，去改善整個管理過程。“溝通培訓”就是這個問題，解決部門間的信任，解決溝通心態(tài)問題，那么溝通技巧，概念等也就順其自然的事情，而要解決溝通心態(tài)、部門間溝通的積極預期，不能僅僅從溝通概念上去解決，而需要從不同分工、部門業(yè)務上去分析與體驗才能改變采購的這些更深底固的思想
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