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伴隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，越來越多的公司都在建立內部講師隊伍，規(guī)劃了課程題目，組織專業(yè)/非專業(yè)的課程開發(fā)項目，但總會發(fā)現(xiàn)，花了好大的功夫，選拔講師/組織TTT培訓，組織實施課程開發(fā)，但實際授課效果和理想目標往往差距很大，到底什么要素影響著課程規(guī)劃與開發(fā)項目的成果？想要保證效果該如何操作？
 
企業(yè)課程開發(fā)項目的5個難點：
 
重視TTT培訓/不重視課程開發(fā)
 
越來越多的公司都把TTT作為企業(yè)內部培訓體系的核心部分，投入了大量的人力和財力組織了TTT培訓，而如果仔細的跟蹤和統(tǒng)計TTT講師訓后的實際授課情況，會發(fā)現(xiàn)很多講師在培訓后的一年內授課次數(shù)很少，效果也沒有達到預期。而事實上成為一名合格的講師需要大量的實戰(zhàn)檢驗，如果僅參加了一個TTT，離真正站在講臺上講好還有很遠。
 
我評估過很多公司的內部課件，發(fā)現(xiàn)大部分都是整合拼湊而成，真正花時間和精力把課件從邏輯到內容，到授課方式上做的精致的極少，一方面是企業(yè)內部講師不知道怎么去做一門課程，另外則是公司對此并不是很重視，不知道課程開發(fā)的真正意義，因此投入的資源有效，或者就沒有投入。
 
課程規(guī)劃不系統(tǒng)
 
曾經去過很多知名公司去做內訓，看他們?yōu)橹袑咏浝黹_設的課程，和十年前沒有太大的本質區(qū)別，非人、非財、溝通、時間管理等等，可能有些變化的加了一些時髦課程，比如“行動學習”等等，或者是從某家培訓機構采購的課程，很少有自己規(guī)劃的課程體系。
 
分析原因，主要是培訓管理者對課程規(guī)劃的方法和工具掌握不夠，光有 “勝任能力模型”和“學習路徑圖”很難把課程體系規(guī)劃到位，需要對崗位的行為標準和知識技能要求進行深入挖掘。
 
內部講師能力不足
 
這是絕大多數(shù)企業(yè)面對的核心問題，想要做好一名優(yōu)秀的講師，首先是足夠的經驗歷練，再者就是大量的授課經驗積累，還要耐心的整理和加工。在很多公司中，具備這些條件的往往都是高管，人數(shù)很少，但這些人都很忙，無暇或者不太重視這塊；而特別有意愿當講師的往往是基層一線的員工，熱情態(tài)度沒問題，但自身的積累和授課經驗非常少。
 
內部講師的素質和能力直接決定了公司的授課質量，決定了課程開發(fā)的基礎。讓一個工作一年的員工開發(fā)一門課程，這是不可能完成的事情，即使做了，內容的質量和理想要求相比會相差甚遠。
 
開發(fā)項目組織虎頭蛇尾
 
有些公司也組織了課程開發(fā)項目，啟動的時候轟轟烈烈，領導講話，目標任務一大堆，做了培訓和指導，但后期項目管理很松懈，結果是課程開發(fā)項目虎頭蛇尾，做了一堆很花哨的東西，但最終授課質量并沒有實際改善。
 
課程開發(fā)與實際培訓項目銜接不夠
 
很多企業(yè)在引進外部TTT或者課程開發(fā)培訓時，往往也有課程規(guī)劃的概念，讓每位講師報一門課程題目，組合到一起，然后讓老師開發(fā)，有些課還好，寫完后就可以馬上有教學任務，而有的課開發(fā)完了一年也講不上一次。
 
從實際教學任務出發(fā)的課程開發(fā)很多公司沒有做到，大部分的做法是確定好課程，選擇好講師，然后就通知其上課時間了，至于教學內容看講師自己的發(fā)揮了，往往HR關注的并不多。