性精品,久久人人色人人操,人妻丝袜制服av,口爆吞精小视频在线

　■ 策劃/本刊編輯部

　　■ 執(zhí)行/顧邦友   本刊記者

　　好課程是設計出來的。本質(zhì)上，課程設計與開發(fā)是一個系統(tǒng)。它的核心就在于統(tǒng)籌設計構(gòu)成學習系統(tǒng)的各個要素，使其更有效地幫助學員掌握知識、技能，提高培訓與學習的轉(zhuǎn)化率。

　　自主性課程設計與開發(fā)愈來愈受到國內(nèi)企業(yè)的重視。

　　日前，本刊分別在深圳、上海舉辦了“中國企業(yè)大學與課程開發(fā)研討會”，課程設計與開發(fā)同課程體系規(guī)劃、知識管理、學習遷移等一樣，成為與會者關注和討論的熱點。

　　課程開發(fā)的重要性與日俱增

　　“任何一所企業(yè)大學，教學系統(tǒng)設計是靈魂，因為課程質(zhì)量是底線。”國際培訓、績效與教學標準委員會理事顧立民說。

　　顧立民指出，教學系統(tǒng)設計(Instructional System Design，ISD)，即系統(tǒng)性課程設計與開發(fā)，國內(nèi)簡稱“課程開發(fā)”“課程設計”“教學設計”等。它之所以受企業(yè)重視，有以下幾點原因：

　　首先，從企業(yè)培訓發(fā)展歷程來看，目前中國的培訓業(yè)正在朝“戰(zhàn)略化、職能化、專業(yè)化”方向發(fā)展，盡管國內(nèi)標桿企業(yè)在培訓的戰(zhàn)略化、職能化方面已取得一定成果，但對培訓課程進行系統(tǒng)開發(fā)的專業(yè)能力總體上仍遜于西方先進企業(yè)。

　　其次，從企業(yè)大學成功要素來看，課程開發(fā)質(zhì)量是中國企業(yè)大學建設的關鍵成功因素，而培訓課程體系也最能體現(xiàn)企業(yè)大學的軟實力。

　　第三，從知識管理的角度來說，自主性課程開發(fā)更有利于內(nèi)部知識的沉淀。當然，對學習與績效專業(yè)人士而言，是否具備課程開發(fā)能力也是一種職業(yè)素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。

　　“培訓是科學，授課是藝術(shù)。”顧立民指出。

　　國藥大學研發(fā)總監(jiān)張立志也認為，沒有定制化的內(nèi)訓課程，就沒有企業(yè)大學的未來。與國際優(yōu)秀企業(yè)相比，中國很多企業(yè)員工規(guī)模大，經(jīng)驗豐富，但是缺乏知識管理，無法實現(xiàn)“隱性知識顯性化，分散知識系統(tǒng)化”，而內(nèi)部課程開發(fā)其實是一個很好的解決辦法。

　　國內(nèi)開發(fā)課程現(xiàn)狀及問題

　　美國安迪曼咨詢公司聯(lián)合創(chuàng)始人崔連斌博士介紹說，目前在全球范圍內(nèi)，基于ADDIE模型的各種課程開發(fā)模型的變體已經(jīng)成為課程開發(fā)方法的主旋律。“不過，相較于國外，國內(nèi)在課程開發(fā)的認知、操作上仍存在著不足。”崔連斌指出，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　“缺鈣”：缺乏科學的方法論和工具。

　　“近視”：急功近利嚴重。

　　“無免疫”：知識產(chǎn)權(quán)保護不力。

　　“貧血”：課程開發(fā)專業(yè)人才嚴重不足。

　　“無信仰”：課程開發(fā)態(tài)度不端正。

　　“我們的企業(yè)大學院長、校長也還是在跟著感覺走，并沒有學到國外企業(yè)的培訓精華。而企業(yè)高層領導對課程開發(fā)也沒有概念，重視程度仍不夠。”顧立民認為。

　　普爾摩首席課程設計與開發(fā)顧問孫波認為，課程設計與開發(fā)的實質(zhì)，就是把優(yōu)秀員工的經(jīng)驗與方法復制到普通員工的身上，使其也成為優(yōu)秀員工，進而解決問題，提高工作績效。 基于這個定義，課程開發(fā)工作有兩個關鍵環(huán)節(jié)：找到優(yōu)秀員工的經(jīng)驗、復制到普通員工身上。事實上，從知識管理的角度看，這恰恰反映了企業(yè)大學建設者需要重視的兩個挑戰(zhàn)：一是知識沉淀，如何將內(nèi)部的經(jīng)典實踐案例提煉成可復制推廣的方法、流程；二是知識遷移，如何讓學員把知識技能應用到實際工作情境中，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。

　　任務導向，抑或能力導向？

　　那么在開發(fā)課程時，課程體系構(gòu)建應該基于任務、能力還是績效？對于這個問題，目前國內(nèi)仍存在爭議。

　　LPI國際顧問朱春雷認為，構(gòu)建課程體系應該從分析績效因素入手，比如技術(shù)、工具、態(tài)度、經(jīng)驗、競爭對手等因素；在具體設計時，任務導向應優(yōu)于能力導向。

　　顧立民則認為，作為企業(yè)大學培訓體系的“骨架子”，企業(yè)課程體系的構(gòu)建既不是簡單地從績效因素入手，也不是從能力模型開始，而是必須以崗位為基礎，再從具體的職責和工作任務入手。原因在于：

　　第一，崗位是企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造價值的結(jié)構(gòu)性組織的最小單元。

　　第二，既如此，課程體系建設就應以崗位為主線，以崗位的能力要求為標準。

　　第三，任何一個崗位都由一定數(shù)量的崗位職責組成，而每個職責又被分解為若干項具體的工作任務。所以，要想找到崗位能力要求，就要從崗位工作任務入手。

　　第四，績效因素、能力模型均來自于崗位的要求，即具體工作任務的要求。

　　而在崔連斌看來，這種爭議無關宏旨。“關鍵要認清一點：培訓能夠解決的是期望的知識、技能和態(tài)度與實際情況之間的差距。”崔連斌說。

　　事實上，國內(nèi)企業(yè)大學在建設課程體系時，已經(jīng)形成了幾種不同特色的課程設計與開發(fā)路徑。

　　路徑1：以績效差距和問題為導向，如萬達學院、用友大學、中廣核電學院等。

　　路徑2：以能力素質(zhì)模型為基石，如騰訊學院、正大企業(yè)大學等。

　　路徑3：基于戰(zhàn)略目的開發(fā)課程項目，如中國電信學院、蘇寧大學等。

　　路徑4：基于學員需求的教學設計法，如中國銀聯(lián)培訓中心、招銀大學等。

　　路徑5：綜合型(兼顧任務、能力等)，如國藥大學、維也納管理學院等。

　　以國藥大學為例，沒有一門課程是完全基于任務或者是完全基于能力而開發(fā)的，“因為我們認為，任務和能力本身就是交融的。”張立志指出，即使是初入職場的員工所要學習的“職場素養(yǎng)”類課程，也會面臨本公司工作任務的實用問題；而領導力課程是既含任務也有能力的典型；專業(yè)類課程則主要是面向工作任務，但也會涉及諸多能力的應用。

　　“其實，企業(yè)也可以先從績效問題出發(fā)，引出課程體系構(gòu)建，然后基于核心能力及工作任務來建立開發(fā)課程。”崔連斌說，“這三者是相關聯(lián)的，只是先后順序有所不同。”

　　僅有方法還不夠

　　“從創(chuàng)新性來看，設計與開發(fā)一門成功的課程，課程設計師至少要考慮三個因素。”北京學而管理咨詢總裁邱昭良說。除了要具有系統(tǒng)開發(fā)的視角外，還應注意以下兩點：

　　第一，以學習者為中心是課程開發(fā)的一項基本原則。諸多研究已表明，學習者的特質(zhì)和“培訓之前的狀況”是影響學習效果轉(zhuǎn)化最重要的因素之一。

　　第二，營造適宜學習的組織環(huán)境。這樣才能促進個體和組織的學習與創(chuàng)新、知識傳播。
    目前，在很多企業(yè)中，主要是培訓兼職講師和少部分專職講師在兼任著課程設計師的專業(yè)工作，因此，顧立民建議，就企業(yè)大學而言，它們不妨做如下嘗試：

　　設置獨立于培訓講師之外的課程設計師專職，并提高其工資待遇，刺激市場需求；

　　參考國際通用標準，確立中國的培訓行業(yè)標準，清除當前的標準混亂現(xiàn)狀；

　　聯(lián)合高校設立課程設計師等專業(yè)課程，培養(yǎng)未來合格的課程設計專才。

　　“在開發(fā)課程時，還可以綜合考慮DACUM工作任務分析法和核心能力分析法。”崔連斌建議。比如，建立專業(yè)和技術(shù)崗位的課程體系，可以重點考慮DACUM工作任務分析法；建立管理者和領導者的培訓課程體系時，可優(yōu)先考慮核心能力模型法。

　　不過，在邱昭良看來，僅僅掌握一些流程、模型和方法還不夠。他建議，教學系統(tǒng)設計的出發(fā)點是要提高培訓與學習的轉(zhuǎn)化率，因此，課程設計與開發(fā)人員需要具備系統(tǒng)思考的視野與能力。