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中國(guó)太多的管理者不夠自信，尤其在做和計(jì)算相關(guān)的工作時(shí)。

人力資源管理者，似乎也不例外，尤其是從業(yè)時(shí)間還不夠長(zhǎng)的管理者在從事預(yù)算和預(yù)測(cè)時(shí)，更容易忐忑于自己的數(shù)學(xué)能力，財(cái)務(wù)能力。一家規(guī)模很小的企業(yè)人力資源管理者其實(shí)沒(méi)有必要硬生生地倒騰出幾張讓人看不懂的圖圖表表來(lái)。

一味地將注意力集中于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中的各種簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)羅列和計(jì)算，有可能會(huì)忽視外部環(huán)境的重要影響。而它們其實(shí)也常常影響著招聘、留任、測(cè)評(píng)和績(jī)效管理這些和人力資源預(yù)算息息相關(guān)的內(nèi)容。

資本的嗅覺(jué)，總是最為靈敏的。來(lái)自基金跟蹤研究機(jī)構(gòu)EPFR的數(shù)據(jù)顯示，此前外國(guó)投資者從亞洲新興市場(chǎng)，尤其是中國(guó)股市，撤離了資金。同時(shí)，最近幾起外資制造型企業(yè)撤離中國(guó)的新聞甚囂塵上。然而，聲稱外資企業(yè)將逐漸退出中國(guó)的言論定是站不住腳的。

更多的數(shù)據(jù)顯示，情況并不令人感到悲觀。

經(jīng)濟(jì)前景——2015年，商業(yè)信心保持穩(wěn)定

國(guó)內(nèi)商務(wù)部數(shù)據(jù)信息顯示，2014年我國(guó)實(shí)際使用外資1 195.6億美元，同比增長(zhǎng)1.7%。同時(shí)，根據(jù)聯(lián)合國(guó)貿(mào)易和發(fā)展會(huì)議的數(shù)據(jù)，在全球外國(guó)直接投資下降8%的情況下，中國(guó)去年吸引的外國(guó)直接投資約為1 280億美元，較2013年增長(zhǎng)約3%。

這一投資增長(zhǎng)，需要注意兩個(gè)方面。一是服務(wù)業(yè)吸引外資超過(guò)制造業(yè)。2014年服務(wù)業(yè)外資流入已經(jīng)占到總量的約56%。二是部分勞動(dòng)密集型低端制造業(yè)的外資企業(yè)將生產(chǎn)基地遷往低收入國(guó)家，但流入中國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)和高端制造業(yè)的外資卻有增無(wú)減，顯示了吸引外資制造業(yè)的質(zhì)量提升。

而從微觀角度來(lái)看，在2015年里，到底會(huì)有多少企業(yè)有招聘需求呢？整體人才管理服務(wù)商科銳國(guó)際公布的《2015年中國(guó)企業(yè)招聘趨勢(shì)調(diào)查報(bào)告》顯示，65%的受訪企業(yè)預(yù)期在2015年增員，20%的受訪企業(yè)計(jì)劃減員，15%的受訪企業(yè)維持不變。相較于2014年，預(yù)期增員的企業(yè)比例持平，減員的企業(yè)比例則有所上升。這則報(bào)告還給出了更為具體的調(diào)查結(jié)果，供人力資源管理者們了解2015年可能會(huì)發(fā)生的招聘趨勢(shì)：

• 2015年銷售（54%）、研發(fā)（31%）、生產(chǎn)制造（27%）類人才需求量最大。

   

• 2015年計(jì)劃增員受訪企業(yè)中，二三線城市的比例（68%）高于一線城市（64%）；同時(shí)，計(jì)劃減員的二三線受訪企業(yè)（17%）低于一線城市（22%）。

   

• 69%的受訪民企預(yù)期2015年增員，連續(xù)三年高于外企（60%）；而23%的受訪外企預(yù)期減員，高于民企（18%）。

管理者們對(duì)未來(lái)企業(yè)經(jīng)濟(jì)怎么看呢？

CEB Asia HR Leadership Council（CEB亞洲人力資源領(lǐng)導(dǎo)力研究院）對(duì)亞洲地區(qū)領(lǐng)先企業(yè)的人力資源高管調(diào)研顯示：2015亞洲地區(qū)高管普遍對(duì)本地區(qū)商業(yè)信心保持穩(wěn)定看法——源于2014年地區(qū)積極的收入預(yù)期和穩(wěn)定的成本壓力。

該調(diào)查還顯示：2014年第3季度，有77%的人力資源高管預(yù)計(jì)企業(yè)會(huì)迎來(lái)更高的營(yíng)業(yè)收入。而2季度，僅僅有72%的管理者持該態(tài)度。另外，在上述兩個(gè)季度中，均有72%的受訪者認(rèn)為勞動(dòng)力成本壓力將持續(xù)增加。

人力資源預(yù)算與戰(zhàn)略預(yù)測(cè)

人類對(duì)回顧和展望充滿著熱情。人力資源預(yù)算與戰(zhàn)略預(yù)測(cè)是企業(yè)預(yù)算的重要組成部分。

招聘費(fèi)用：

全球領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商怡安翰威特指出，近半數(shù)（43%）的千禧一代員工在2015年準(zhǔn)備謀求新的工作。而千禧一代的員工更加注重情感聯(lián)系方面，例如：工作——生活平衡、認(rèn)可度、忠誠(chéng)度、尊重等。人才的流動(dòng)并不僅限于千禧一代。CEB預(yù)計(jì)2015人才流動(dòng)會(huì)增速，具體表現(xiàn)為人力資源高管普遍預(yù)期員工敬業(yè)度或?qū)⒊尸F(xiàn)顯著降低態(tài)勢(shì)。

另外，亞洲勞動(dòng)力成本在2015年將會(huì)持續(xù)攀升，具體表現(xiàn)在盡管雇傭道路較為暢通，但有76%的高管認(rèn)為勞動(dòng)力成本將會(huì)顯著升高；而在2014年二季度時(shí)，僅有68%的高管認(rèn)為勞動(dòng)力成本將會(huì)上升。另外，僅僅有21%的高管認(rèn)為未來(lái)一年招聘量將會(huì)減少，而去年同期則有32%的高管持相同觀點(diǎn)。

由應(yīng)聘者體驗(yàn)不佳而導(dǎo)致的實(shí)際業(yè)務(wù)損失也將會(huì)被企業(yè)所重視。CEB針對(duì)應(yīng)聘者對(duì)招聘流程的反應(yīng)與企業(yè)效益之間的研究發(fā)現(xiàn)：多數(shù)企業(yè)認(rèn)同應(yīng)聘者體驗(yàn)與近期HR有效性相關(guān)，包括：招聘流程中應(yīng)聘者的有效保留以及對(duì)企業(yè)雇主品牌的影響。其中僅24%的企業(yè)真正衡量應(yīng)聘者的真實(shí)感受或能夠?qū)��?yīng)聘者體驗(yàn)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)作出有效識(shí)別。

薪酬費(fèi)用：

人才競(jìng)爭(zhēng)在2015年將愈演愈烈。這一觀點(diǎn)可在各研究機(jī)構(gòu)對(duì)薪資數(shù)據(jù)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)端倪。2014年，中國(guó)市場(chǎng)的加薪幅度仍然領(lǐng)先于亞洲其他四個(gè)國(guó)家或地區(qū)。招聘專家瀚納仕(Hays)在《2015瀚納仕亞洲薪酬指南》顯示，50%的中國(guó)雇主加薪幅度在6-10%，16%的雇主加薪幅度超過(guò)這一數(shù)字，21%的雇主加薪幅度在3-6%，其余13%的雇主加薪幅度則小于3%甚至沒(méi)有加薪。瀚納仕中國(guó)區(qū)總監(jiān)蘭熙蒙指出，中國(guó)的薪酬已在向國(guó)際水平靠近。

同時(shí)，國(guó)際專業(yè)人才招聘顧問(wèn)公司華德士Robert Walters最新發(fā)布的《2015年全球薪資調(diào)查報(bào)告》中也佐證了2014年薪酬漲幅增加的現(xiàn)象。該調(diào)查顯示出，更換工作的人士的平均薪資漲幅為15-25%，而選擇留在當(dāng)前公司的人士的薪資漲幅為6-8%。但對(duì)于2015年薪酬漲幅預(yù)計(jì)，華德士持保守態(tài)度，并預(yù)計(jì)2015年薪資漲幅將與2014年持平，稱企業(yè)可能會(huì)在員工福利、培訓(xùn)和發(fā)展方面加大投資以吸引和留住優(yōu)秀人才。而瀚納仕則預(yù)計(jì)，2015年，在華企業(yè)的雇主還將更為慷慨。在2015年，50%的雇主仍計(jì)劃給出6-10%的加薪幅度；有20%的雇主計(jì)劃加薪超過(guò)10%。

測(cè)評(píng)費(fèi)用

企業(yè)的人才數(shù)據(jù)量正在飛速增長(zhǎng)，但是何種類型的數(shù)據(jù)最有用、以及如何有效整合不同來(lái)源的數(shù)據(jù)目前尚不明確。若無(wú)法將客觀而一致的有關(guān)員工績(jī)效、勝任力和潛力衡量數(shù)據(jù)融入正規(guī)化的HR流程，或?qū)��?dǎo)致企業(yè)人力資源部門無(wú)法有效地根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求作出人才決策——最終將對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

盡管社交媒體的使用日益普及，但是認(rèn)同社交媒體信息對(duì)企業(yè)錄用決策產(chǎn)生關(guān)鍵影響的受訪者僅占14%，而對(duì)發(fā)布在社交媒體上數(shù)據(jù)質(zhì)量充滿信心的受訪者比例僅為20%。社交媒體搜索是首要的招聘工具，但只有27%的受訪者表示企業(yè)擁有針對(duì)社交媒體使用的正規(guī)制度。

CEB在《2014全球測(cè)評(píng)趨勢(shì)報(bào)告》中指出，越來(lái)越多的人力資源管理者認(rèn)為非常有必要將既有員工的勝任力和技能數(shù)據(jù)全面整合到人才管理系統(tǒng)中（該比例約占75%，高于2013年的65%)，只有少數(shù)受訪者表示其所在企業(yè)對(duì)既有人才隊(duì)伍的潛力擁有清晰的認(rèn)知（該比例約占37%，高于2013年的24%)。此外，僅有45%的受訪者現(xiàn)正通過(guò)客觀衡量人才潛力用以指導(dǎo)員工發(fā)展和繼任者規(guī)劃。

CEB認(rèn)為：2015年整體而言，人力資源預(yù)算基本維持不變。同時(shí)，培訓(xùn)、薪酬、招聘等人力資源服務(wù)的邊際預(yù)算將有所下降。亞洲人力資源高管預(yù)期其所在的企業(yè)在2015年會(huì)繼續(xù)開(kāi)發(fā)中國(guó)、印度和印度尼西亞市場(chǎng)。

在與日俱增的人才戰(zhàn)爭(zhēng)以及企業(yè)營(yíng)收壓力的環(huán)境下，亞洲人力資源管理者正聚焦于對(duì)組織長(zhǎng)期發(fā)展有影響的敬業(yè)員工、領(lǐng)導(dǎo)者和高潛力人才。預(yù)測(cè)僅僅是預(yù)測(cè)，剩下的交由時(shí)間去驗(yàn)證！