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　勞動糾紛、勞動爭議是每一個企業(yè)都難免遇到的問題。據(jù)統(tǒng)計，我國法院目前審理的勞動爭議案件每年以約20％的速度遞增，2005年已達18萬件。而就在近期，最高人民法院出臺《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，自2006年10月1日起施行。該解釋對以前相關(guān)規(guī)定作了更為全面的細化，如：“勞動爭議發(fā)生之日”的界定進一步明確，加重了用人單位舉證責任，賦予勞動者勞動爭議發(fā)生日主張權(quán)。勞動者在職期間的工資支付爭議，勞動關(guān)系解除或終止的爭議，用人單位必須證明書面通知勞動者的日期，否則勞動者主張權(quán)利的日期就是勞動爭議發(fā)生日。

　　面對剛剛出臺的解釋以及即將出臺的《勞動合同法》，企業(yè)如何有效避免和解決勞動爭議的呢？這也許是每個企業(yè)都不得不考慮的問題。在我們長期對企業(yè)提供法律服務(wù)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)了一些企業(yè)好的做法，結(jié)合最高法院新的規(guī)定及我們處理企業(yè)勞動爭議的經(jīng)驗，給企業(yè)提出如下建議：

　　一、規(guī)范勞動合同關(guān)系�！秳趧雍贤�法》正在制定過程中，勞動合同的規(guī)范是趨勢，如果不盡快建立規(guī)范的勞動合同制度，企業(yè)將為此付出沉重的代價。一些企業(yè)為了避開勞動合同的約束，減少自身風險，通常不與勞動者訂立勞動合同，實際上這種觀點并不正確。正是由于沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利義務(wù)缺乏明確規(guī)定，因此在勞動關(guān)系存續(xù)過程中容易產(chǎn)生糾紛，一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞難以解決問題。

　　二、依照法律及勞動合同辦事。在很多企業(yè)的意識中，簽訂勞動合同只不過是“逼不得已”的行為，簽了之后，摔在一邊，也根本沒有按照勞動合同去履行的必要。而在勞動報酬、解除勞動合同和福利保險等類勞動爭議中，引起糾紛的多數(shù)是由于企業(yè)單方的違法行為或違反勞動合同行為。可見，企業(yè)認真規(guī)范自身行為是防止勞動爭議的一個重要方面。

　　三、建立健全內(nèi)部規(guī)章管理制度。企業(yè)內(nèi)部制度是企業(yè)自行制定、用于經(jīng)營、管理企業(yè)及規(guī)范企業(yè)員工行為的規(guī)范性文件。它是企業(yè)自己的“法律”，是企業(yè)處理違紀員工的“尚方寶劍”。實踐中因為企業(yè)內(nèi)部規(guī)章存在問題而引發(fā)的勞動糾紛也不少，比如出現(xiàn)廠規(guī)大于國法嚴重侵害勞動者權(quán)益的情況，或出現(xiàn)暗箱操作沒有進行公示告知的情況等。以上做法都是不可取的，因為只有經(jīng)合法程序制定、內(nèi)容合法的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度才是具有效力的，才可以作為處理勞動爭議的依據(jù)之一。