性精品,久久人人色人人操,人妻丝袜制服av,口爆吞精小视频在线

　　我國現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制度，是1994年7月全國人大常委會(huì)通過的勞動(dòng)法確立的。11年來的實(shí)踐證明，勞動(dòng)法確立的勞動(dòng)合同制度，對(duì)于破除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動(dòng)用工制度，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的勞動(dòng)用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。

　　勞動(dòng)保障部在認(rèn)真總結(jié)我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度實(shí)施經(jīng)驗(yàn)并借鑒一些發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家勞動(dòng)合同制度的基礎(chǔ)上，起草了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案送審稿）》，于2005年1月報(bào)請(qǐng)國務(wù)院審議。在此基礎(chǔ)上，法制辦會(huì)同勞動(dòng)保障部、全國總工會(huì)經(jīng)過廣泛征求意見，反復(fù)研究修改，形成了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》。草案已經(jīng)2005年10月28日國務(wù)院第110次常務(wù)會(huì)議討論通過。2005年2月18日，全國人大常委會(huì)宣布《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》列入立法計(jì)劃。2006年4月6日，全國人大常委會(huì)辦公廳完成勞動(dòng)合同法草案征求意見第二階段情況的收集。

　　該法案的出臺(tái)，對(duì)實(shí)施多年的勞動(dòng)合同條例已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式有重大的調(diào)整，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力成本的觀念、企業(yè)人力資源管理，甚至企業(yè)戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重大的影響。

　　一、對(duì)勞動(dòng)力成本觀念的影響

　　《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，許多人認(rèn)為這項(xiàng)法律提高了勞動(dòng)成本。在企業(yè)成本上，究竟是低勞動(dòng)力成本是競爭優(yōu)勢(shì)，還是在一定限度上提高勞動(dòng)力成本，才會(huì)使企業(yè)更有競爭力？

　　對(duì)于中國目前的現(xiàn)狀來說，低勞動(dòng)成本絕對(duì)是一種優(yōu)勢(shì)。但是，這種優(yōu)勢(shì)作為一種比較優(yōu)勢(shì)，在一定時(shí)期是可以堅(jiān)持的。從長久來看，勞動(dòng)力成本低，絕不可能是一個(gè)有競爭力的國家的法寶。國際上凡是有競爭力的國家，勞動(dòng)力成本都是高的。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動(dòng)力，唯一的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的低素質(zhì)。而低素質(zhì)的勞動(dòng)力，絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力。

　　因此，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，要求企業(yè)樹立一種新的勞動(dòng)力成本的觀點(diǎn)。并不是低勞動(dòng)力成本才是企業(yè)的最愛；在一定限度內(nèi)提高勞動(dòng)力成本，吸納和保持高素質(zhì)勞動(dòng)力，才是提升企業(yè)競爭力的必由之路。

　　二、對(duì)人力資源管理的影響

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

　　《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對(duì)人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

　　中國企業(yè)的人力資源管理是一種企業(yè)對(duì)員工的單向管理，在管理的過程中廣大員工是弱者，通常只是被動(dòng)接受的角色。在西方，人力資源管理是一個(gè)雙向的過程，員工與企業(yè)處于強(qiáng)弱對(duì)等的位置，由于工會(huì)力量的存在，因此員工的意愿可以通過工會(huì)得到反映。

　　由于中國的人力資源管理只是企業(yè)管理工人的一種辦法，其目標(biāo)就是增加企業(yè)競爭力。薪酬管理就是如何少發(fā)工資而保持員工的最大積極性，企業(yè)的績效管理就是如何讓員工多干活。由于中國人力資源管理的片面和弊端，雖然能解決企業(yè)的部分問題，但很難解決勞資關(guān)系的問題。

　　《勞動(dòng)合同法》的最終目的要實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，而人力資源管理也是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧，因?yàn)橹挥泻椭C的勞資關(guān)系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競爭力不斷提升。因此，改變?nèi)肆�資源管理理念，注重調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，注重員工的認(rèn)可和接受，從單向向雙向轉(zhuǎn)變，是《勞動(dòng)合同法》對(duì)中國企業(yè)提出的一個(gè)嶄新課題。