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　　《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動(dòng)合同，所不同的是，《勞動(dòng)合同法》設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的約束機(jī)制主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：

　　1.用人單位應(yīng)自用工之日1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)在新法實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

　　2.用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

　　3.用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　二、無固定期限勞動(dòng)合同訂立門檻大大降低

　　《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的規(guī)定差別很大。《勞動(dòng)法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格�！秳趧�(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“ 勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。” 由此可見，《勞動(dòng)法》規(guī)定的訂立無固定期限的勞動(dòng)合同的條件是：（1）勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上；（2）當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；（3） 勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。實(shí)際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無法簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。因此，在《勞動(dòng)法》模式下，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人單位。

　　新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：

　　1.勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；

　　2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

　　3.連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

　　此外，《勞動(dòng)合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

　　對(duì)比兩部法律的規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的阻力已大大降低。如果勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同條件，并且想與用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同以獲得職業(yè)穩(wěn)定性的，勞動(dòng)者就可以要求企業(yè)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》模式下，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者。而且新法還規(guī)定了用人單位不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。對(duì)于這一深度的變化，企業(yè)必須早做預(yù)防，盡量阻止簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的出現(xiàn)。

　　三、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格

　　1.試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

　　2.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

　　3.試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。

　　4.試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。

　　四、違約金不能隨便設(shè)立

　　違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時(shí)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。在我國(guó)《合同法》上有較為明確的規(guī)定，是一項(xiàng)完善的法律制度，它在經(jīng)濟(jì)合同中充分體現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治的原則。但是，在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，企業(yè)不能隨意為勞動(dòng)者設(shè)定違約金，原因在于違約金制度與勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)相沖突。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。

　　五、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除 、隨時(shí)通知解除和無須通知立即解除。

　　1.提前通知解除

　�。�1）提前30天通知解除�！秳趧�(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這種情況下勞動(dòng)者走人是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動(dòng)合同，也不管在何種情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天通知用人單位要解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就可以與用人單位解除勞動(dòng)合同。

　　（2）提前3天通知解除。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　2.隨時(shí)通知解除

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的隨時(shí)通知解除，與《勞動(dòng)法》規(guī)定的隨時(shí)通知解除有較大區(qū)別。《勞動(dòng)法》隨時(shí)通知解除只有三種情形：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除的情形有6種。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

　�。�1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；

　�。�2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

　�。�4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

　�。�5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

　�。�6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　3.無需通知立即解除

　　無需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：

　�。�1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

　�。�2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的的。

　　六、裁員時(shí)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

　　與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。即企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，要優(yōu)先留用下列人員：

　　1.與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

　　2.與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

　　3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　七、勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　　《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。

　　八、違法辭退成本成倍上升

　　《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金�！秳趧�(dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。由此可見，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行或者勞動(dòng)者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的2倍。因此，違法辭退的成本將成倍上升。

　　九、規(guī)章制度制定程序要求更嚴(yán)格

　　《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。這一程序要求與先前法律規(guī)定的要求有較大差別，如《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。” 這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的審議通過；也可以理解為征求工會(huì)或者職工大會(huì)、職工代表大會(huì)的意見即可。由此可見，先前法律對(duì)用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。

　　十、勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)增加

　　《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，……給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這即是用工單位與勞務(wù)派遣組織之間連帶責(zé)任的規(guī)定。所謂連帶賠償責(zé)任，是指勞動(dòng)力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關(guān)系，表現(xiàn)在執(zhí)行階段，勞動(dòng)者可以要求勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)責(zé)任，也可選擇勞動(dòng)力派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動(dòng)者的全部損失。由此可見，當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)，法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增加。