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　　對于已頒布的《勞動(dòng)合同法》，已有不少專家作過詳細(xì)解讀，其中有專家總結(jié)出八大亮點(diǎn)，包括：

　　一、新《勞動(dòng)合同法》適用事業(yè)單位；

　　二、 簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)；

　　三、 不簽勞動(dòng)合同用人單位須按月付雙薪；

　　四、 同一勞動(dòng)者只能被“試用”一次；

　　五、 鼓勵(lì)勞動(dòng)合同無固定期限；

　　六、 制定勞動(dòng)規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算；

　　七、 行政部門不作為須承擔(dān)賠償責(zé)任；

　　八、 明確了用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)的四類情況。

　　然而，這一類解讀帶來的后果并不是用人單位對《勞動(dòng)合同法》的理智看待，而是上文所述的一系列激烈異動(dòng)�？梢�，《勞動(dòng)合同法》觸及了不少企業(yè)的“底線”，讓他們感到利益嚴(yán)重受損。

　　對此，記者與《勞動(dòng)合同法》起草者之一，中華全國總工會民主管理部部長郭軍作了一次詳細(xì)的探討。郭軍表示，這些異動(dòng)其實(shí)大多源于企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的誤解，以及對法例實(shí)施后勞資矛盾的夸大。一旦真正理解了《勞動(dòng)合同法》，這些企業(yè)還有沒有必要這么做，完全值得商榷。

　　無定期合同不代表終身制

　　從LG的不續(xù)約行為，以及華為的“買斷工齡”事件中可以看出，對于《勞動(dòng)合同法》，大企業(yè)最擔(dān)心兩個(gè)問題。

　　第一是“無定期合同”問題。《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，如出現(xiàn)以下三種情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：一是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；二是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，再續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

　　第二是賠償解約金問題。按照舊的《勞動(dòng)法》，合同期滿不再與員續(xù)約，企業(yè)不需要賠償；而《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種情況仍視同單方解除合同，需要向員工支付補(bǔ)償金。

　　LG以及其他很多企業(yè)趕在今年合同期滿時(shí)裁掉工齡長的老員工，縮短現(xiàn)有員工的工齡，為的就是規(guī)避解約金的支付，以及降低2008年后裁員可能發(fā)生的補(bǔ)償金成本。

　　郭軍表示，LG的這種做法，完全在法令起草者的意料之中：“這是每個(gè)法律實(shí)施前都有的陣痛，可以說無法避免。但這種規(guī)避方式只能有一次，以后就不能再用了。”

　　而令郭軍感到有點(diǎn)過激的是華為的“買斷工齡”行動(dòng)。華為跟員工的合同并不是到期不續(xù)，而是協(xié)商解除，寧愿支付補(bǔ)償，把合同關(guān)系先中斷，再重新簽約。這表明華為在意的并不是補(bǔ)償問題，而是“無定期合同”問題。

　　“很明顯，這個(gè)企業(yè)對‘無定期合同’的性質(zhì)存在誤解。很多企業(yè)以為‘無定期’就是‘終身制’，其實(shí)這完全是兩回事。”郭軍說。

　　無固定期合同也可單方解除

　　終身制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊用工方式，國有企業(yè)如招用一個(gè)員工，就真的要管一輩子，即使這個(gè)國企破產(chǎn)了，還得把他安排到另一個(gè)國企去。

　　有鑒于此，很多企業(yè)認(rèn)為一旦與員工簽定無固定期合同，雇用關(guān)系就永無終止，不管這人好也好，壞也好，有沒有工作能力，都一直要用下去。這其實(shí)是一種嚴(yán)重的誤解——無固定期只是指沒有確定的中止時(shí)間，而非不能中止。

　　無固定合同的中止有7種情況，如達(dá)到退休年齡、意外死亡、企業(yè)破產(chǎn)等，除了這些外，雙方還可以約定中止條件，只要條件出現(xiàn)，就可以中止，不需要付任何賠償金；除此之外，當(dāng)勞動(dòng)者犯了嚴(yán)重過錯(cuò)，或因客觀情況導(dǎo)致合同不能履行，無固定期合同都可以依法中止。

　　當(dāng)然，企業(yè)最在意的并不是這些，而是在正常經(jīng)營情況下的“用工自由度”。正如華為的一位人力資源部門負(fù)責(zé)人說的，公司的目的在于防止《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)“末位淘汰”制和一貫以來的“奮斗文化”無法實(shí)行下去，員工中產(chǎn)生沉淀層，消極怠工，不利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　對此，郭軍表示，即使《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，如果企業(yè)要解雇能力不強(qiáng)、不符合企業(yè)要求的員工，同樣可以做得到。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）點(diǎn)規(guī)定，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，這個(gè)規(guī)章制度需要與職工代表大會商議制定，如完成不了業(yè)績?nèi)蝿?wù)，或一個(gè)月內(nèi)遲到多少次，算是嚴(yán)重違規(guī)……經(jīng)勞資雙方共同認(rèn)可后，如果員工違反了制度，經(jīng)過培訓(xùn)、換崗仍不能解決問題的，就可以解雇。

　　從這個(gè)意義來說，決定員工的去與留，企業(yè)其實(shí)還是有很大的自主度。退一步說，即使企業(yè)硬要實(shí)行“末位淘汰”，硬要單方解除合同，也不是不行，只要依法賠償即可。而單方中止合同的補(bǔ)償方案，舊《勞動(dòng)法》和新的《勞動(dòng)合同法》是一致的。也就是說，現(xiàn)在解除合同與2008年后與員工解除合同，華為付出的成本是一樣的。