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　　深圳華為和沃爾瑪?shù)?ldquo;裁員事件”，引發(fā)公眾各類爭論。除去這些不解、擔(dān)憂、甚至憤怒的情緒，我們真正應(yīng)該冷靜思考的是，新勞動合同法對于企業(yè)人力資源管理更深遠的影響。本期的四位專家從不同角度呈現(xiàn)了各自精彩的觀點，幫助我們更理性地看待這個問題。

　　從民企標桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，以至近萬名元老工齡歸零，到“沒有原則”的沃爾瑪全球采購中心四個分部全部下達裁撤令，以及年初西門子、LG等跨國公司在中國區(qū)“爭先裁老”的異動，即將于2008年1月1日正式生效的《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱新勞動合同法），再次引發(fā)了輿論對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。為此，本期“上證商學(xué)院”特別邀請人力資源管理咨詢機構(gòu)以及法律界的專家，就目前輿論關(guān)注的“無固定期限勞動合同”、裁員的合法性、企業(yè)用人成本以及未來中國的引資前景等核心話題進行圓桌討論，以期為讀者提供進一步理解“新勞動合同法”實施意義的新契機。

　　新勞動法引發(fā)企業(yè)與社會內(nèi)省

　　針對新勞動法的出臺，企業(yè)在人力資源管理上的調(diào)整是肯定的，應(yīng)該看到這其中有好的一面。

　　目前企業(yè)對無定期勞動合同的問題，表現(xiàn)得比較敏感，但凡事都有兩面性，反過來這也促使企業(yè)在以下幾方面采取了積極的應(yīng)對措施：

　　第一，在招聘環(huán)節(jié)上，把握招聘質(zhì)量，避免以往企業(yè)大量招人不滿意再解雇的情況；第二，在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業(yè)在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理；第三，在勞動關(guān)系上，對大公司來說，勞動關(guān)系管理上會促使他們趨于法制化。我個人覺得，人力資源法制化管理的時代基本上是快要到來了。因為與國外相比，過去中國的HR管理法制意識相對不夠高，管理過程中沒有壓力，現(xiàn)在企業(yè)正慢慢察覺到這個問題。

　　我們調(diào)研的許多國內(nèi)大企業(yè)中，HR部門的負責(zé)人在去年對新勞動法的出臺表現(xiàn)得比較緊張，因為當時大家都處于接受的過程中。而經(jīng)過大半年的時間，現(xiàn)在逐漸趨于平靜，適應(yīng)了新的變化，同時大家也認為企業(yè)沒有必要做螳臂當車的事情。

　　此外，HR部門的負責(zé)人現(xiàn)在開始考慮的是，如何積極應(yīng)對現(xiàn)實問題。就新法可能帶來的一些制約——比如用人成本的上升和無固定期限的用工方式等方面——也迫使企業(yè)逐步提高企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)水平。目前最大的困惑在于處理勞動訴訟的時候，HR工作人員會擔(dān)心，在新法傾向勞動者的整體原則會對企業(yè)的聲譽帶來影響。從實踐的情況分析，有時的確存在企業(yè)與員工在理解上的差異，如果出現(xiàn)這種情況，HR部門是有壓力的，因此也希望國家在處理勞動仲裁的過程中能夠做得更規(guī)范。

　　在應(yīng)對措施上，很多企業(yè)并不會像華為那樣做一個全員的調(diào)整行動，而會采取一些分步措施，比如對人員進行分類梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢轉(zhuǎn)出去，總體原則是把影響面控制在最小。未來一段時間，大企業(yè)中，小規(guī)模的裁員動作還會發(fā)生，另外也會出現(xiàn)通過勞務(wù)派遣等邊緣化的方式來分流人員的做法。

　　我們不能忽視中國過去確實是依靠勞動力成本低廉的優(yōu)勢來吸引外資，但這并不代表長久的競爭力和賣點，而只可作為一種早期的引資策略。從長遠看，確實到了應(yīng)該提升產(chǎn)業(yè)的競爭能力和創(chuàng)新力的階段了。當然在這個過程中會有一些陣痛，也會付出一些代價，可能會有一些損失，但對國家和企業(yè)來說，這也是一個自我內(nèi)省的過程。我覺得新勞動法的出臺有一個短期利益和長期利益的關(guān)系，并不是一件壞事。

　　大規(guī)模裁員風(fēng)潮

　　不可能爆發(fā)

　　深圳華為和沃爾瑪?shù)?ldquo;裁員事件”令很多人力資源的專家紛紛預(yù)言：今年年底，可能將爆發(fā)企業(yè)的大規(guī)模競相裁員風(fēng)潮。對此筆者的看法是：爆發(fā)大規(guī)模的企業(yè)競相裁員風(fēng)潮的發(fā)生幾率很小。

　　首先看國有企業(yè)，鑒于其所有制性質(zhì)，一方面必須承擔(dān)較高的社會責(zé)任，一方面必須考慮大規(guī)模裁員所帶來的社會影響。為此國有企業(yè)發(fā)生針對新勞動法的大規(guī)模裁員事件的可能性幾乎為零。

　　其二，小規(guī)模的民營企業(yè)和個體企業(yè)是目前社會上用工最不規(guī)范的，這類企業(yè)規(guī)模小、數(shù)量多，勞動部門對其進行嚴格監(jiān)管的難度很大，未來這些企業(yè)依然可以通過很低成本的違法違規(guī)操作來降低企業(yè)人工成本和保持企業(yè)用工的靈活性；另一方面在這類企業(yè)中服務(wù)超過10年的員工也極為有限。因此可以預(yù)料，這些企業(yè)根本沒有動力為了規(guī)避新勞動法而進行預(yù)先的裁員防范工作。

　　由此可見，有意愿同時有條件針對新勞動法而進行大規(guī)模裁員的企業(yè)主要集中在中大型民營企業(yè)和外資企業(yè)。但是以筆者對這些企業(yè)的了解，這些企業(yè)集中采用裁員手段的可能性是很小的。這是因為：

　　第一， 從企業(yè)內(nèi)部管理來說，這些企業(yè)很多已經(jīng)大規(guī)模的采用了人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。大多數(shù)的外資企業(yè)在中國的中低端員工都是采用了這種方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務(wù)來降低企業(yè)人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性�？梢哉f外資公司不會針對新勞動法采用大規(guī)模裁員行動，原因是這些企業(yè)大多數(shù)都已經(jīng)未雨綢繆了，這也體現(xiàn)了跨國企業(yè)在人力資源管理的前瞻規(guī)劃能力。至于沃爾瑪?shù)牟脝T，筆者認為核心原因還是沃爾瑪全球采購體系的重心轉(zhuǎn)移和效率提升，而新勞動法最多只是恰好又加上了一根稻草而已。

　　第二，不論是外資，還是中大型的民營企業(yè)都在慎重考慮由于裁員曝光造成對企業(yè)形象的傷害。新勞動法中突出體現(xiàn)的對勞動者的保護，反映的是整個國家的發(fā)展趨勢，也呼應(yīng)了十七大確定的建設(shè)社會主義和諧社會的要求。為此，嚴格遵守法律，甚至是模范的遵守新勞動法，對企業(yè)來說是保證其自身發(fā)展，并體現(xiàn)企業(yè)的社會形象和責(zé)任的關(guān)鍵因素。

　　以上的分析可以歸結(jié)到如下的表格。

　　企業(yè)所有制性質(zhì)現(xiàn)有勞動法執(zhí)行情況采用大規(guī)模裁員手段的意愿采用大規(guī)模裁員手段的可能性

　　國有企業(yè)優(yōu)秀低無

　　外資企業(yè)良好中低

　　民營企業(yè)中大型規(guī)模良好中中

　　小型和個體企業(yè)較差低無

　　人力資源管理將成綜合管理的助推器

　　新勞動法的實施對企業(yè)的影響將是十分深刻的，特別是在如何用人，如何雇人，如何保證員工合同，如何管理薪酬等方面，對所有企業(yè)來說都應(yīng)該重新審視，以保證實際操作與勞動法的要求相符合。不管是外資企業(yè)或內(nèi)資企業(yè)，面對問題的角度可能不一樣，但新勞動法的推出，對人力資源管理本身都提出了很高的要求。

　　不同企業(yè)，管理上所面臨的挑戰(zhàn)不同，因此也決定他們看勞動法的角度不同。國內(nèi)一些大型企業(yè)，可能有在編人員和非在編人員的區(qū)別，還有一些是合同工、臨時工的情況。在新勞動法的情況下用人制度將發(fā)生很大變化，未來若仍要這么用人新法是不允許的。那么對這些企業(yè)來說，挑戰(zhàn)不僅在于用人制度方面，更來自于成本的考量。新勞動法強調(diào)同工同酬，對于外資企業(yè)來說這方面的問題可能不明顯，但諸如制造業(yè)等行業(yè)也會出現(xiàn)比較明顯的影響。

　　從我們了解的情況看，外資企業(yè)會采取更積極的態(tài)度去應(yīng)對新勞動法的出臺。比如采取什么方法令目前的人力資源管理符合新法規(guī)的要求。其次，外資企業(yè)不希望因為HR問題引起媒體的關(guān)注和報道，因此，外資企業(yè)對新法規(guī)的操作和應(yīng)對更謹慎。

　　外資是不是會撤資？這取決于新勞動法具體的執(zhí)行效果，也取決于這些外資企業(yè)到中國來的最終目的是什么。在我們看來，新法實施對跨國企業(yè)的具體影響要一兩年后才會真正顯現(xiàn)。一方面，中國是一個巨大的市場，現(xiàn)在很多外資進入中國不僅僅因為人力成本低廉，更因為中國的市場足夠大，潛力足夠大。但另一方面，境外投資者進入中國也期待著更大的投資回報。也許中國在亞太地區(qū)是一個重要市場，但如果相對其他周邊國家所消耗成本高，而所帶來的回報卻相對較低，這也會讓投資人重新審視企業(yè)的全球產(chǎn)品組合和地區(qū)組合，畢竟他們的目的還是為股東追求最大的投資回報。

　　由于新勞動法對企業(yè)合規(guī)性的要求越來越高，這實際上也對人力資源部提出了更高的要求。比如過去，包括跨國企業(yè)在內(nèi)都不能保證合同完全是按時簽署，按要求履行，但今后如果做不到這點后果可能就比較嚴重。同樣的，今后的選聘流程也會趨于嚴格。

　　此外，績效管理在未來將變成管理層不能忽視的一個問題，比如在人員解雇方面，需要有相應(yīng)的制度將取證等環(huán)節(jié)固化下來，這對管理層來說，要求其更加關(guān)注績效考核和選聘流程，各部門參與招聘也會越來越認真，在此方面最終會涉及到管理方方面面的流程化和標準化。（姚音 采訪整理）

　　新勞動法 更多強調(diào)企業(yè)社會責(zé)任

　　外資企業(yè)目前對新勞動法的出臺都非常關(guān)注，但多數(shù)抱以謹慎的態(tài)度。其中的原因是，新勞動法的細則還沒有出來，因此很多企業(yè)也沒有推出明顯的應(yīng)對動作。大多數(shù)企業(yè)都在等待細則的進一步明細化，從而再決定下一步的調(diào)整方向。

　　中國發(fā)展的步子走得很快，勞動法自1996年起才規(guī)定合同必須以書面的形式加以確立，到目前僅僅11年時間，新勞動法的出臺又要求法規(guī)完善到必須簽訂無定期合同的階段。在企業(yè)的立場上，追求效益是最主要的方面，但從另一個角度看，企業(yè)也有它的社會責(zé)任。怎么樣來平衡這兩者間的關(guān)系，現(xiàn)在還很難下結(jié)論。從長遠來看，毫無疑問企業(yè)應(yīng)該去承擔(dān)更多的社會責(zé)任。但在目前的情況下，如何讓企業(yè)以合適的面貌去應(yīng)對全球化的競爭和發(fā)展，這是頭等大事。華為事件，也說明一些大企業(yè)在國際化成功道路的背后，還需要解決企業(yè)現(xiàn)實的許多問題。假設(shè)新勞動法的環(huán)境下，那么企業(yè)以往的用人制度的靈活性和成本變得復(fù)雜，企業(yè)采取一些措施來應(yīng)對也是可以理解的。

　　從實踐來說，企業(yè)一般與勞動者發(fā)生糾紛時，往往并不是不知道相關(guān)的法律規(guī)定，而是出于利益與風(fēng)險的博弈，明知不可為而為之的背后是利益驅(qū)動。這并不是法規(guī)不清楚造成的，所以，法律法規(guī)本身的完善是一方面，而另一個關(guān)鍵是執(zhí)法的問題。在勞動法的執(zhí)法過程中，首先應(yīng)讓地方勞動仲裁、協(xié)調(diào)的功能發(fā)揮到位，杜絕一些執(zhí)法人員專業(yè)不夠，甚至存在舞弊等現(xiàn)象。而對勞動者來說，則需要媒體多宣傳社會進步對勞動者的保護越來越多。

　　我希望未來的新勞動法在保護勞動者的利益，強調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任的同時，也是一個可操作的法，是一個不會對企業(yè)的正常競爭產(chǎn)生影響的法律。