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作為《勞動合同法（草案）》課題組組長，常凱最近基本上成了“空中飛人”。明年1月1日開始正式實施的這部法律引起社會的高度關注，“無固定期限合同”、解雇員工賠償制度等保護勞工利益的條款在贏得勞動者歡迎的同時，也使得不少企業(yè)紛紛想出了各種應對招數(shù)，像廣東一些企業(yè)讓員工一手簽辭職報告、一手簽新用工合同，有的企業(yè)則準備給員工放大假之后再重新簽約上崗。在此之前，華為公司還曾想用10億元買斷7000名員工工齡，再重新競聘上崗，這一舉措在《勞動合同法》即將實施的時候出臺，使得華為成為了輿論的焦點。該怎樣看待華為以及其他企業(yè)的類似行為？該怎樣應用和面對《勞動合同法》？

　　對一部已經獲準頒布的法律來說，不管你喜歡也好，不喜歡也罷，你只能是執(zhí)行。您不能認為它不好就覺得可以規(guī)避、可以應對。

　　■如果我是華為的老板我不會這樣做

　　我國通信企業(yè)華為準備用10億元買斷7000名員工的工齡，讓他們先離職再上崗的做法，在社會上引起了很大的爭議和討論。因為事件發(fā)生在《勞動合同法》實施之前，所以討論也就更有著重要的意義。盡管華為聲稱自己并不是規(guī)避《勞動合同法》，而僅僅是一次人力資源的正常調整。

　　華為是我國民營企業(yè)的排頭兵，我當然希望華為是這么想，也是這么做的。但是社會還是認為華為此舉有規(guī)避《勞動合同法》之嫌。我覺得，社會上有各種猜測和評價，都是正常的。華為此舉的動機我們外人無法知曉，但可以肯定的是，華為這一做法，既無法規(guī)避《勞動合同法》，還會面臨很大的風險：

　　第一，社會上普遍認為它在規(guī)避法律，這給華為的企業(yè)形象和聲譽帶來了負面影響。

　　第二，削減了企業(yè)的凝聚力。華為說員工是“自愿離職”，是不是“自愿”，這恐怕有疑問。7000多人能都是“自愿”的？可能會有自愿的———拿到錢又能上崗的那部分員工，他們可能支持華為的這一做法。但華為能夠保證7000人都上崗嗎？不能再上崗的，華為又是如何保證他們是“自愿”的？那些不是自愿離職的人，他們的權利如何保障？如果企業(yè)用各種壓力迫使工人不得不“自愿”，那么，企業(yè)將會承擔“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的法律風險。而且，這樣的舉動削減了員工對公司的忠誠度，也削減了企業(yè)的凝聚力。

　　第三，據(jù)說華為拿出10億元資金來解決這一個問題。這是不是值得？在遵守法律的前提下，還有沒有比“先辭職再聘用”更好的處理辦法？肯定是有的。比如可以采取定崗、定職、定責、定薪的方式，把以前按身份管理轉變?yōu)榘磵徫还芾恚�這個方式就很好地實現(xiàn)了人員調整的目的。因此，如果我是華為的老板，即使我能拿出這么多錢，我也不會這樣做，不值得。

　　現(xiàn)在，有相當一部分企業(yè)一談《勞動合同法》就問怎么應對、怎么規(guī)避？這樣的做法顯然是不正確的。對一部已經獲準頒布的法律來說，不管你喜歡也好，不喜歡也罷，你只能是執(zhí)行。當然，你可以對法律進行評論，說它哪里好，指出它哪里有不足需要修訂，但您不能認為它不好就覺得可以規(guī)避、可以應對，法律是不能應對的，只能執(zhí)行。

　　從這個意義上講，無論是否真的要規(guī)避《勞動合同法》，華為這種做法都很不值得提倡。

　　離職并不是一個法律概念，只是內部的調整。真正中斷勞動關系，是已經結算了工資、轉辦了社保關系、辦了失業(yè)證、下崗證等等，這樣工齡才可以不再連續(xù)計算。

　　■連續(xù)工齡要依法計算

　　《勞動合同法》規(guī)定，“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同”，華為這次面臨“先離職后上崗”的，都是八年以上的老職工，因此很容易讓人想到是在規(guī)避《勞動合同法》。

　　是不是“先離職后上崗”工齡就中斷，就得從頭計算工齡了呢？恐怕不是。《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)工作滿十年，實際上是指勞動關系在這個企業(yè)的存續(xù)期間為十年。離職并不是一個法律概念，只是內部的調整。真正中斷勞動關系，是已經結算了工資、轉辦了社保關系、辦了失業(yè)證、下崗證等等，這樣工齡才可以不再連續(xù)計算。

　　還有些企業(yè)，暫時給你斷了合同，中間隔個十天八天的，然后再聘用你再簽合同，這種情況將來也很難達到目的。目前，國家的立法機關和相關的勞動行政部門正在制訂《勞動合同法》的法律解釋和實施細則，年底之前就會頒布，對于哪些是有意規(guī)避法律的行為，有關條文肯定會作出規(guī)定。

　　所以，工齡如何計算并不是企業(yè)自己就能決定的，法律條文將來會作出規(guī)定，短期的有意為了規(guī)避法律而采取的行為將來恐怕很難有好的效果。像那種讓員工先辭職馬上又上崗，或者中間象征性地隔一兩個星期再上崗的，屬于有意規(guī)避法律，這是無效的。這種情況發(fā)生之后，工齡還是要連續(xù)計算的。

　　成本不能單算，必須和產出結合起來算。低成本、低產出，如果適當提高成本，穩(wěn)定了勞動關系，調動了勞動者的積極性，企業(yè)的產出會更高。

　　■適度提高勞動力成本是我國經濟發(fā)展的需要

　　有企業(yè)擔心，《勞動合同法》的實施會不會加大企業(yè)的勞動力成本？

　　勞動力成本高了將影響企業(yè)的競爭力，不能自主用人則很難發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢。企業(yè)有擔心是可以理解的，但是這個問題要全面來看，我們現(xiàn)在的成本是不是合適？如果說合適，《勞動合同法》增加了成本企業(yè)難以負擔，這自然是很不公正的。但是，假如我們原來的勞動力成本很低，沒有達到適度的成本或者公平的成本，那《勞動合同法》就是維護公平，就是一部善法、好法了�，F(xiàn)實情況，并不是我們的勞動力成本過高了，而是我們的勞動力成本過低，20多年來企業(yè)以低勞動力成本為基本競爭手段的現(xiàn)狀必須改變。

　　要改變的原因，第一，是勞動者不滿意，現(xiàn)在各地不斷發(fā)生勞動爭議問題、勞資沖突問題，這些問題最后甚至釀成了突發(fā)性事件。而問題的起因，很多和勞動者在經濟發(fā)展當中沒有獲得相應的回報或者自己本來標準就不高的權利還受到侵害有直接關系，這些甚至直接影響到國家和社會的穩(wěn)定，影響到整個國家的競爭力，所以要適度提高勞動力成本。

　　第二，提高成本對于企業(yè)來說雖然確實是增加了負擔，但是也能夠提高企業(yè)的競爭力。勞動力成本不是壓得越低越好，適度成本才是企業(yè)的正確選擇。成本不能單算，必須和產出結合起來算。低成本、低產出，如果適當提高成本，穩(wěn)定了勞動關系，調動了勞動者的積極性，企業(yè)的產出會更高。

　　第三，不僅僅國內勞動者已經不接受這種狀況，低勞動力成本使得我們在國際貿易中面臨著頻繁的反傾銷。本來，我們出口的產品附加值就低，用商務部部長的話來說是幾億件襯衣?lián)Q一架飛機，還面臨著反傾銷，而且這么多起反傾銷案件我們幾乎都敗訴，好不容易占領的市場又丟了，這對企業(yè)的影響很大。

　　這種勢頭如果得不到遏制，將來我們國家靠什么去競爭？因為，道理很簡單，低勞動力成本絕不可能有高素質的勞動者，而沒有高素質的勞動者則不可能有競爭力。凡是有競爭力的企業(yè)、有競爭力的國家，勞動力成本基本都是比較高的。所以勞動力成本的提高是改變不了的發(fā)展趨勢。

　　而且，我們并不是一下子就提得很高，是逐步提高。現(xiàn)在提高得非常有限，如果很多企業(yè)就恐慌了，我覺得這是非常不必要的。

　　無固定期限勞動合同不是中國的創(chuàng)造，市場經濟國家基本都是以無固定期限合同作為合同的基本形式。也不是說簽了無固定期限合同就是終身制了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。

　　■無固定期限勞動合同是為了建立持續(xù)穩(wěn)定的勞動關系

　　企業(yè)的第二個壓力在于無固定期限合同的規(guī)定。許多企業(yè)要想辦法規(guī)避它。其實，這也是對《勞動合同法》存在誤解。

　　無固定期限勞動合同不是中國的創(chuàng)造，市場經濟國家基本都是以無固定期限合同作為合同的基本形式。無固定期限合同對于企業(yè)是一種壓力，不像過去一年一簽，不要你終止合同就完了。表面上看，一年一簽對于企業(yè)似乎是一個好事，但是它的副作用我們是不是忽略了？企業(yè)短期化，員工也短期化，你不想要我，我還想找更好的去處呢！合同一年一簽就形成不了勞資之間的互相信任，形成不了勞資合作的局面。都短期化，和諧勞動關系怎么建立？

　　有人說，無固定期限合同就是“鐵飯碗”！這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其他的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件，或者遇到可以裁員的情況，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是說簽了無固定期限合同就是終身制了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。而且，《勞動合同法》為了引導企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，還規(guī)定固定期限合同的終止有補償，無固定期限合同終止之后沒有補償。不用補償，對于企業(yè)來說還能降低成本。所以說，從長期看，無論是對員工還是對企業(yè)，無固定期限勞動合同都是有價值的，都是有利的。

　　企業(yè)不理解“無固定期限勞動合同”，在相當程度上是沒有理解《勞動合同法》“促進企業(yè)和員工共同發(fā)展”的立法目的。需要指出的是，無固定期限勞動合同在國外相當普遍，只是我們簽短期合同簽慣了。

　　前不久，我在上海講課，問上海西門子電器有限公司張亞平副總裁，你們實施新的《勞動合同法》之后怎么做？張總告訴我，他們今年4月份就全員轉為簽訂無固定期限勞動合同———那時候《勞動合同法》還處在討論階段呢！我一聽很驚訝，就問為什么要這樣做？張總說，西門子在德國都是簽無固定期限勞動合同的，到了中國以后，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)中國企業(yè)是一年一簽，他們這才入鄉(xiāng)隨俗。多年的實踐使他們覺得無固定期限合同對于企業(yè)長期競爭力是有好處的，而且他們知道《勞動合同法》會要求和鼓勵簽訂無固定期限合同的，于是就事先占領制高點。

　　有人說，簽訂無固定期限合同、老員工多了，這會影響企業(yè)的創(chuàng)新。我覺得，老員工多了和企業(yè)創(chuàng)新之間并不存在絕對的邏輯關系，很多企業(yè)把老員工當作自己的財富，這里面的關鍵是你怎樣調動他的積極性，怎樣加強管理，怎樣采用更加有效的激勵辦法。把老員工刷下去換上新員工就能夠創(chuàng)新？有這樣一個邏輯關系嗎？不應該有。我在日本教過書，對日本的情況有一些了解。日本經濟發(fā)展很重要的一點就是終身雇用，雖然這個政策現(xiàn)在已經開始改變，但是理念沒有被廢棄———一個企業(yè)一定要留住員工，爭取讓員工在一個企業(yè)里面干上一輩子，員工序列工資的差異甚至比職務上的差異還大一些，工齡越長，待遇越高；待遇越高，你越喜歡這個企業(yè)，就越要干好。西方企業(yè)特別是日本企業(yè)經常提到員工要忠于企業(yè)，現(xiàn)在國內的企業(yè)能對員工提出這個要求嗎？合同一年一簽，明年還不知道會不會在這兒，員工怎么忠于企業(yè)？要求員工忠于企業(yè)，員工也會對企業(yè)有一個預期：我終身為這個企業(yè)服務，企業(yè)是否會照顧我的利益？

　　實際上，為了降低成本，守法是最好的辦法，越規(guī)避成本越高，這樣激勵企業(yè)主執(zhí)行《勞動合同法》。

　　■提高企業(yè)的違法成本是《勞動合同法》的一大特點

　　《勞動合同法》第14條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”第82條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　有企業(yè)的朋友就問我，為什么要支付兩倍工資？這個問題很好解決，你跟他把勞動合同簽了就完了。你守法成本就低，你違法成本就高。干嗎讓人干了一年活兒卻沒跟人家簽勞動合同？法律作出這樣的規(guī)定就是促使你守法，該簽合同就得簽合同。過去不少法律，違反了就違反了，不執(zhí)法的話也不會受到什么懲處，這樣一來，守法的就吃虧。

　　《勞動合同法》里非常有意思、非常有意義的一點，就在于它可以促進法律的執(zhí)行，而且特別把促進守法的動力放在企業(yè)主而不是勞動者身上。假如我是勞動者的話，企業(yè)主你愛簽不簽，一年以后我找你，你就得跟我簽無固定期限勞動合同，還得給我兩倍工資。

　　于是，有企業(yè)主說，常老師，《勞動合同法》實施之后，員工可能會拿著它來找我的麻煩。這個理解是對的，將來企業(yè)面對的是一批法律意識和權利意識越來越強的員工。實際上，為了降低成本，守法是最好的辦法，越規(guī)避成本越高，這樣激勵企業(yè)主執(zhí)行《勞動合同法》。

　　德國制訂的勞動方面的法規(guī)比我們嚴格多了，對企業(yè)的管制比我們嚴格多了，按照國內企業(yè)主的說法，德國的企業(yè)豈不是完全不發(fā)展了？恰恰相反，德國制造是世界上質量最好的。

　　■《勞動合同法》旨在促進企業(yè)和員工共同發(fā)展

　　《勞動合同法》在起草過程當中一直存在著爭論。這很正常，在立法過程中，各方都有針對法律草案提出自己意見的權利，立法的過程就是平衡各方不同意見的過程，某種意義上也是一個博弈的過程。

　　爭論的焦點主要有三個方面：第一，在勞動關系法律調整過程當中，重點是保護勞動者還是保護企業(yè)？是保護單方還是保護雙方？第二，勞動標準是高了還是低了？第三，政府介入是多了還是少了？

　　這三個問題，最終的《勞動合同法》都作出了比較明確的回答。第一個問題，《勞動合同法》是保護勞動者的，而不是雙方同時保護。這是因為，勞動關系是一個雙方形式上平等而實際上并不平等的關系，勞動者是弱勢�，F(xiàn)實生活中，強資本、弱勞工的問題越來越突出，由此引發(fā)很多社會的問題。法律的作用就是扶持弱勢達到雙方權利的平衡。

　　但《勞動合同法》也不是僅僅停留在保護勞動者的層面，而是在保護勞動者的基礎上構建企業(yè)和諧的勞動關系，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展，這是立法的目的。因此，《勞動合同法》不是為了保護勞動者而保護勞動者，也不是要抑制企業(yè)的發(fā)展。其實，這個問題只要稍微想想就能明白，一個國家的立法怎么會抑制國家的企業(yè)，使得企業(yè)都不發(fā)展呢？如果真是這樣，那國家將來怎么去競爭？只是企業(yè)應該怎么樣發(fā)展，是短期急功近利、竭澤而漁，還是長期、持續(xù)地提高內在競爭力的發(fā)展？

　　第二個問題，客觀地說，我們過去的勞動標準是低的，在整個經濟發(fā)展過程當中勞動者并沒有分享到經濟發(fā)展所帶來的、本應該享有的成果。這次通過《勞動合同法》，能夠使得勞動者分享到一定的成果，但這次并沒有大幅度提高勞動標準，僅僅是在程序上更嚴格一些。

　　第三，有人說對企業(yè)的監(jiān)管，《勞動合同法》規(guī)定得太多太嚴格了，應該讓市場去決定，國家少干預。這個說法是站不住腳的，勞動力市場不像別的市場，靠自發(fā)不行，要有公權力介入，公權力介入最主要的就是加強法制，而這恰恰是中國在改革過程當中薄弱的一環(huán)。政府監(jiān)管靠什么？靠法律規(guī)定。這次相關的規(guī)定就比較嚴格了，企業(yè)要承擔責任，這次《勞動合同法》的法律責任中有14條涉及企業(yè)，很多企業(yè)覺得接受不了，什么原因？是因為過去我們的勞動法規(guī)太寬松了，幾乎是沒有任何約束，企業(yè)想怎么著就怎么著，老板想怎么辦就怎么辦。這在發(fā)達國家是不可能的，我到德國、英國等歐洲國家包括北美加拿大訪問，那里的企業(yè)主們都很羨慕中國的投資環(huán)境。德國制訂的勞動方面的法規(guī)比我們嚴格多了，對企業(yè)的管制比我們嚴格多了，按照國內企業(yè)主的說法，德國的企業(yè)豈不是完全不發(fā)展了？恰恰相反，這種情況下企業(yè)更有發(fā)展，德國制造是世界上質量最好的。所以說，并不是國家管得越少企業(yè)就越有競爭力。

　　大法律環(huán)境變了，我們過去那種經營方式、管理方式已經不適應了，我們必須去適應法律，我們改變不了法律，我們只能改變自己。

　　■企業(yè)要適應《勞動合同法》就必須轉型

　　企業(yè)怎樣化解壓力？既然規(guī)避法律成本更高，正確的選擇就是改變自己。用最簡單的話說，企業(yè)必須轉型，這是非常重要的。大法律環(huán)境變了，我們過去那種經營方式、管理方式已經不適應了，我們必須去適應法律，我們改變不了法律，我們只能改變自己，而且我們也需要改變自己。

　　怎么轉型？企業(yè)的發(fā)展模式要轉型，要從過去以低勞動力成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉變?yōu)橐詷嫿ㄆ髽I(yè)和諧勞動關系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模式。低勞動成本在一定時期內是可以用的，但如果作為一種長期的戰(zhàn)略選擇恐怕是不合適的。不光對一個企業(yè)來說是這樣，對于一個國家來說也是這樣。人力資源管理也要轉型，過去，人力資源管理在相當程度上就是對企業(yè)老板負責，老板讓你怎么做就怎么做；今后，人力資源管理應該把勞動關系的調整、員工關系的調整作為自己最基本的任務，把員工當作企業(yè)發(fā)展的動力。

　　更為關鍵的是，國內不少企業(yè)缺乏勞動關系戰(zhàn)略，基本上只是單個的、技術性的管理。人力資源管理實際是連接企業(yè)和員工的橋梁，要使雙方結合到一起，形成合力�，F(xiàn)在卻形成一個悖論：人力資源管理越來越發(fā)達，勞資沖突越來越嚴重。這個悖論的存在證明我們在人力資源管理方面有許多該做的卻沒做到，證明人力資源管理面臨著很迫切的轉型。

　　我一直主張，人力資源管理應該以勞動法律作為依據(jù)開展工作，人力資源管理應該法制化，這在當前是最直接的、最現(xiàn)實的問題，比如招聘后必須按照法律去跟勞動者簽訂合法的勞動合同，而且一個月內必須簽完，不簽完就必須付兩倍工資。比如，解雇必須有條件，要向勞動者說明情況。再比如，遇到符合簽訂無固定期限合同情況的時候，要簽訂無固定期限合同。

　　要做到這些，我們需要有一個嚴密的企業(yè)管理制度。企業(yè)主現(xiàn)在為什么會有壓力？就是我們的管理制度不嚴格，招聘、考核包括薪酬制定的隨意性很大，現(xiàn)在一遇到問題就不知道如何解決，就像不少企業(yè)主的擔心：簽了無固定期限合同以后員工沒有積極性了怎么辦？為什么國際大品牌的公司實行無固定期限勞動合同后，他們的員工依舊有積極性？如果你的企業(yè)發(fā)生這種情況，只能說明你的管理不到位，你調動不起員工的積極性。因此，你要加強企業(yè)的管理，改變現(xiàn)在的管理模式、管理理念、管理內容、管理績效考核的標準。這一點，對于人力資源管理既是挑戰(zhàn)也是機遇———如果我們能適應，如果我們能改變，那我們整個的管理水平就會得到提升。