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究其原因，主要是一些用人單位擔(dān)心與員工簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同后，就無法與員工解除合同，必須為員工“養(yǎng)老送終”，視無固定期限勞動(dòng)合同為“終身包袱”、“終身枷鎖”，于是，就變著方法不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，一些用人單位故意“找碴兒”以違紀(jì)等理由與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同。于是，爭議由此而生，勞資雙方由此矛盾加深，員工因此身心疲憊甚至產(chǎn)生抑郁癥。仲裁結(jié)果往往是撤銷用人單位的解除合同決定，用人單位的社會(huì)信譽(yù)度大大降低，單位形象往往大打折扣。事實(shí)說明，用人單位應(yīng)正確看待簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的意義和效果。

本來，無固定期限勞動(dòng)合同對于用人單位、勞動(dòng)者和國家而言，都有好處。對于用人單位而言，有利于培養(yǎng)勞動(dòng)者對用人單位的忠誠，維護(hù)用人單位的利益，為用人單位創(chuàng)造更大的利益，減少頻繁更換勞動(dòng)者帶來的損失。對勞動(dòng)者而言，有利于穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，不斷提高業(yè)務(wù)技能。對于國家而言，有利于形成較為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，社會(huì)和諧安定。

老員工對工作熟練，業(yè)務(wù)技能好，工作效率高，使用一個(gè)老員工，往往可以節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用，而重新使用一個(gè)新員工，則要進(jìn)行培訓(xùn)、試用、環(huán)境適應(yīng)等因素，有時(shí)，雙方往往因不了解對方等因素而發(fā)生爭議。用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同會(huì)讓勞動(dòng)者對用人單位產(chǎn)生歸屬感、依附感，有一種家的感覺，從而與用人單位“心連心”、“榮辱與共”，全身心投入到工作之中。

相反，如果用人單位故意規(guī)避法律規(guī)定、逃避法律責(zé)任，視老員工為“包袱”，想方設(shè)法不與老員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，極易造成勞資雙方矛盾激化，某地因勞動(dòng)爭議而發(fā)生的“自焚事件”就是一個(gè)充滿悲劇性的警示，用人單位不停的更換員工，極易造成員工人心渙散，必然影響用人單位的正常運(yùn)營。

其實(shí)，無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。“無確定終止時(shí)間”是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。一旦出現(xiàn)了法定情形或者雙方協(xié)商一致解除的，無固定期限勞動(dòng)合同同樣也能解除。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等情形時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者解除合同，并可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)然也包括雙方簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同。由此可見，無固定期限勞動(dòng)合同并不是沒有終止時(shí)間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，用人單位可以依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

事實(shí)上，用人單位在用工時(shí)往往考慮用工成本，往往考慮用最小的成本創(chuàng)造最大的效益。如果一個(gè)單位，總是考慮自己的利益，不考慮員工的利益，必將會(huì)造成員工的群體性恐慌，容易導(dǎo)致歸屬感的下降乃至人心渙散，必然影響用人單位的運(yùn)營甚至危及生存。

相反，如果用人單位有一個(gè)穩(wěn)定的勞動(dòng)群體，勞動(dòng)關(guān)系和諧，勞動(dòng)者往往把用人單位當(dāng)成自己的“家”對待，與用人單位心連心、同呼吸、共患難，這樣的群體往往會(huì)產(chǎn)生凝聚力、戰(zhàn)斗力，往往能化解用人單位面臨的種種風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)。真正感受到了與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同帶來的種種好處，真正理解了無固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)在涵義，用人單位就不會(huì)視無固定期限勞動(dòng)合同為“終身包袱”、“終身枷鎖”、“洪水猛獸”了。