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雙重勞動(dòng)關(guān)系指的是勞動(dòng)者同時(shí)與兩家用人單位之間存在形式上的或事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。目前，法律關(guān)于非全日制勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系有明確的規(guī)定，即允許非全日制勞動(dòng)者可以同時(shí)在兩家以上用人單位工作，形成多重非全日制勞動(dòng)關(guān)系。但對(duì)于全日制的勞動(dòng)者，如這種雙重勞動(dòng)關(guān)系影響到了勞動(dòng)者在用人單位的勞動(dòng)質(zhì)量，法律賦予用人單位在法定條件下的勞動(dòng)合同解除權(quán)。

　　相關(guān)案例

　　王某是上海A公司的銷售人員，與A公司建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系。后經(jīng)人舉報(bào)，王某在A公司工作期間，還同時(shí)作為B公司的員工為B公司推銷產(chǎn)品，并接受B公司開出的工資。A公司遂以王某在職期間加入新的用人單位，建立雙重勞動(dòng)關(guān)系為由書面通知王某解除勞動(dòng)合同。王某不服，訴至勞動(dòng)仲裁，辯稱自己與B公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，不屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系，要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。公司方提出的證據(jù)為B公司員工舉報(bào)王某是B公司員工的證言，以及一段電話錄音證實(shí)B公司人事部門人員承認(rèn)王某是B公司正式員工。勞動(dòng)仲裁經(jīng)過調(diào)查，認(rèn)為王某與B公司構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但A公司并無證據(jù)證明其嚴(yán)重影響本職工作，也沒有先向勞動(dòng)者提出改正要求。因此，A公司以王某建立雙重勞動(dòng)關(guān)系為由直接解除勞動(dòng)合同是不當(dāng)?shù)�，判決支持王某的訴訟請(qǐng)求。

　　案例點(diǎn)評(píng)

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”。

　　一般來說，兩個(gè)全日制勞動(dòng)關(guān)系不能并存，因其工作時(shí)間的矛盾，必然導(dǎo)致勞動(dòng)質(zhì)量的相互影響。但如果勞動(dòng)者同時(shí)建立的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成本單位的工作任務(wù)未造成嚴(yán)重影響，則勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系就可以合法存續(xù)，受到法律同等保護(hù)。

　　因此，以“雙重勞動(dòng)關(guān)系”為由解除勞動(dòng)合同，用人單位首先必須要證明員工存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，其次有兩個(gè)選擇，要么進(jìn)一步證明對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響，要么向勞動(dòng)者提出改正要求。

　　如何證明員工在打第二份工？

　　從勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成形式上比較容易證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，比如勞動(dòng)合同、工資單、社保繳納記錄等。但是由于后一家單位往往處于與勞動(dòng)者同謀，或被勞動(dòng)者欺騙，或自身勞動(dòng)關(guān)系管理松散的狀態(tài)下，如果直接向后一家單位索要證據(jù)，單位之間沒有信任基礎(chǔ)，無法得到有效配合。那么，就必須以間接證據(jù)的收集作為重點(diǎn)。

　　單位發(fā)現(xiàn)員工存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，一般要么是得到舉報(bào)，要么就是內(nèi)部調(diào)查得出。本案中就是因他人舉報(bào)才發(fā)現(xiàn)了員工兼職的事實(shí)，但這種舉報(bào)多為口頭證據(jù)，證據(jù)效力不高，這就需要單位進(jìn)一步收集證據(jù)，A公司的HR人員較有技巧地取得了電話錄音這個(gè)證據(jù)，對(duì)于證明王某與B公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系起了關(guān)鍵作用。

　　如何認(rèn)定兼職影響本職工作？

　　并不是勞動(dòng)者一旦構(gòu)成雙重勞動(dòng)關(guān)系，單位就取得了當(dāng)然的單方勞動(dòng)合同解除權(quán)，還必須證明勞動(dòng)者對(duì)完成本單位工作造成了負(fù)面影響，且這種影響是嚴(yán)重的，主要從以下幾個(gè)方面評(píng)估：1.工作時(shí)間占用情況；2.工作業(yè)績(jī)下降情況；3.造成單位損害情況；4.商業(yè)秘密泄露情況；5.違反單位規(guī)章制度情況等。

　　用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定以上情況達(dá)到何種程度構(gòu)成嚴(yán)重影響完成本單位工作，即使不能明確規(guī)定，也應(yīng)在各類制度中有類似標(biāo)準(zhǔn)可以參照。例如，在工作時(shí)間規(guī)定中，將遲到、早退、擅自離崗兩小時(shí)以上定為嚴(yán)重侵占工作時(shí)間，這樣，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在工作時(shí)間內(nèi)兩小時(shí)以上為其他單位工作，則可認(rèn)定為嚴(yán)重影響完成本單位工作。

　　可見，以雙重勞動(dòng)關(guān)系為由解除勞動(dòng)合同，經(jīng)常不是一個(gè)單純的解雇理由，往往員工同時(shí)存在違紀(jì)、失職、泄密、不勝任工作等現(xiàn)象，但這些現(xiàn)象又不夠單獨(dú)構(gòu)成解雇理由，因此需要以這些現(xiàn)象來證明已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重影響完成本單位工作。

　　本案中，用人單位對(duì)法條的理解比較片面，錯(cuò)誤認(rèn)為只要構(gòu)成雙重勞動(dòng)關(guān)系就可以解雇，對(duì)王某是否已經(jīng)影響了本單位工作未作證明，導(dǎo)致了敗訴。