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《勞動(dòng)合同法》作為中國(guó)第一部勞動(dòng)合同制度的專門法律，是一部極其重要的法律，確立了每一個(gè)勞動(dòng)者個(gè)人與每一個(gè)用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系的法律制度。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)，也是勞動(dòng)關(guān)系的終點(diǎn)。如何簽訂履行以及變更、終止、解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同制度建立和規(guī)范的十分重要的和具體的制度，這不僅僅是勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定問題，也是和諧社會(huì)建設(shè)的重要保證。

　　《勞動(dòng)合同法》審議通過(guò)后，引起了一些爭(zhēng)論，一些企業(yè)還采取了過(guò)激的、錯(cuò)誤的甚至是違法的方式來(lái)應(yīng)對(duì)。這歸結(jié)起來(lái)無(wú)非是因?yàn)檎`導(dǎo)、誤讀、誤判產(chǎn)生的問題。當(dāng)前對(duì)《勞動(dòng)合同法》有三大誤解：一是認(rèn)為這是限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)而偏向勞動(dòng)者的不公平的法律；二是認(rèn)為這是加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的反市場(chǎng)的法律；三是認(rèn)為這是僵化勞動(dòng)關(guān)系以終身制無(wú)固定期限為主的行政化的法律。相當(dāng)多的企業(yè)甚至專家都把《勞動(dòng)合同法》、把無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同、把勞動(dòng)合同到期終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為巨大的壓力和負(fù)擔(dān)來(lái)看待，這實(shí)在是過(guò)度的反應(yīng)和誤讀。如果一定要說(shuō)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)有沒有壓力和負(fù)擔(dān)，那么可以負(fù)責(zé)任地講，對(duì)違法的企業(yè)一定會(huì)有，而且相當(dāng)大，對(duì)依法經(jīng)營(yíng)的企業(yè)基本沒有。

　　這些誤解集中反映在《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于勞動(dòng)者在特定條件下有權(quán)要求用人單位必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以及有固定期限的勞動(dòng)合同到期終止要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定上。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》包括上述兩項(xiàng)規(guī)定在內(nèi)的所有制度設(shè)計(jì)，都不是要限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)而偏向勞動(dòng)者的，都不是要加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營(yíng)成本的，都不是反對(duì)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的，更不是像有些專家所說(shuō)的是使勞動(dòng)關(guān)系僵化、行政化，使勞動(dòng)關(guān)系退回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“終身制”。

　　一、《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定是為了使勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)公平、平衡，而不是給企業(yè)制造困難。

　　《勞動(dòng)合同法》不是勞動(dòng)基準(zhǔn)法，不涉及增減工資、工時(shí)等問題，它僅僅是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方如何建立勞動(dòng)關(guān)系，如何履行勞動(dòng)合同的約定，以及按照什么樣的程序、條件變更、解除、終止勞動(dòng)合同等程序進(jìn)行的規(guī)范。事實(shí)上，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，不但沒有給企業(yè)增加經(jīng)營(yíng)成本，而是給予企業(yè)降低成本的最大可能，如可以在用工一個(gè)月內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同；在試用期內(nèi)可以降低工資；可以采取靈活和地成本的非全日制、勞務(wù)派遣制用工；企業(yè)單方解除有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)職工的勞動(dòng)合同的條件增加了兩項(xiàng)，裁員的情況也放寬了；勞動(dòng)合同終止有七種情況只有兩種企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同到期終止企業(yè)若不想支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是可以做的到的，既與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同就可以不支付，若續(xù)延到勞動(dòng)者達(dá)到退休年限可以一分錢不付等等。如果一定要說(shuō)《勞動(dòng)合同法》加大了企業(yè)的成本，那么可以說(shuō)是加大了違法企業(yè)的違法成本。如已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，一個(gè)月后不簽書面勞動(dòng)合同的應(yīng)支付勞動(dòng)者應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資；一年后不簽的則勞動(dòng)合同自動(dòng)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限的。所以，《勞動(dòng)合同法》并沒有對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度保護(hù)，沒有加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營(yíng)的成本，沒有反對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，更沒有使勞動(dòng)關(guān)系退回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“終身制”。

　　《勞動(dòng)合同法》是針對(duì)《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后十余年來(lái)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的五大問題，即“虛無(wú)化”——用人單位使用勞動(dòng)者但是不與其簽訂勞動(dòng)合同：“形式化”——勞動(dòng)合同的內(nèi)容照抄照搬法定最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不解決具體合理的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件問題：“單邊化”——用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規(guī)章制度及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件強(qiáng)加給勞動(dòng)者，不進(jìn)行民主協(xié)商：“短期化”——大量簽訂短期勞動(dòng)合同，用新不用舊使用勞動(dòng)者的黃金年齡段，勞動(dòng)關(guān)系高度不穩(wěn)定，勞動(dòng)者沒有職業(yè)安全感：“空心化”——以勞務(wù)派遣等方式間接使用勞動(dòng)者，不承擔(dān)用人單位的責(zé)任，致使勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)“有勞動(dòng)的沒關(guān)系，有關(guān)系的沒勞動(dòng)”�！秳趧�(dòng)合同法》就是針對(duì)上述突出的問題的進(jìn)行相應(yīng)規(guī)范的，這樣的規(guī)范非但沒有限制用人單位的用人自由，事實(shí)上《勞動(dòng)合同法》給予了企業(yè)幾乎是無(wú)限的自主權(quán)利，企業(yè)用多少人、用誰(shuí)，以什么方式用，用多長(zhǎng)時(shí)間都是極端自由的。即使是按照《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定勞動(dòng)者有要求簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，也是企業(yè)選擇使用勞動(dòng)者達(dá)到十年和連續(xù)簽訂了兩次有固定期限勞動(dòng)合同的結(jié)果�！秳趧�(dòng)合同法》給企業(yè)提供了靈活建立勞動(dòng)關(guān)系充分選擇自由，包括以勞務(wù)派遣方式、非全日方式和個(gè)人承包方式用工，企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系問題上仍然有著絕對(duì)的自主權(quán)，無(wú)論是招用勞動(dòng)者、確定勞動(dòng)合同形式、期限及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件方面都是如此。這樣的自由在任何市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都是難以找到的。

　　的確，基于勞動(dòng)關(guān)系“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的不平衡特性，在具體的勞動(dòng)關(guān)系中單個(gè)勞動(dòng)者相對(duì)強(qiáng)大的用人單位總是處于弱勢(shì)的地位，因此，《勞動(dòng)合同法》秉承了《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者的宗旨，在制度設(shè)計(jì)和條文中全面體現(xiàn)了這一精神。同時(shí)強(qiáng)化了用人單位實(shí)行民主管理的職責(zé)，明確規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，按照這一要求所有的企業(yè)都需要建立職工代表大會(huì)，否則其勞動(dòng)規(guī)章制度是無(wú)效的。用人單位涉及職工切身利益的規(guī)章制度，特別是處分處罰職工的規(guī)章制度，單方制定并強(qiáng)加給另一方，其合理性和執(zhí)行力是值得懷疑的。企業(yè)作為勞動(dòng)和資本兩大要素的組合的經(jīng)濟(jì)組織，不可以也不應(yīng)當(dāng)在涉及勞動(dòng)者切身利益的重大問題上完全由資本利益一方單方做決定。凡涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)都經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則通過(guò)是最積極、有效的建立勞動(dòng)規(guī)章制度的方法。在有些問題上要與工會(huì)協(xié)商或者通過(guò)集體協(xié)商的方式進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。但這不意味著不保護(hù)企業(yè)的權(quán)利，實(shí)際上保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益某種意義上講，就是保護(hù)用人單位的利益。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的管理權(quán)基本屬于用人單位，無(wú)論簽訂還是解除勞動(dòng)合同基本如此。

　　二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是為了適度引導(dǎo)企業(yè)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，不等于“終身制”。

　　《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

　�。ǘ�）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　�。ㄈ�）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

　　用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。“

　　《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，不等于“終身制”，卻可使勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。關(guān)于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同普遍存在誤解，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第14條第二款規(guī)定在三種情況下勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是給企業(yè)增加了巨大的負(fù)擔(dān)和壓力，似乎無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同將變成主流，勞動(dòng)關(guān)系退回到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“終身制”。

　　實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》首先明確無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是沒有確定的終止時(shí)間，而不是沒有終止時(shí)間。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不等于“終身制”，因?yàn)閰f(xié)商可以解除、勞動(dòng)者死亡可以終止、企業(yè)滅失可以終止、附終止條件出現(xiàn)可以終止、勞動(dòng)者達(dá)到享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件的終止等等；而勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)、喪失勞動(dòng)能力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難裁員用人單位都可以單方解除勞動(dòng)合同。具體分析有以下幾個(gè)方面可以說(shuō)明：

　　1、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不等于“終身制”、“鐵飯碗” .終身制是指在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，勞動(dòng)者工一旦與公有制企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上就等于進(jìn)入了保險(xiǎn)箱，企業(yè)（實(shí)際上是國(guó)家）就要對(duì)職工負(fù)責(zé)一輩子。如果企業(yè)破產(chǎn)了，那么企業(yè)首要的問題不是清算，而是要考慮安置職工到其他公有制企業(yè)工作，做不到這一點(diǎn)，企業(yè)破產(chǎn)是難以進(jìn)行的，也正是因?yàn)槿绱耍?986年出臺(tái)的《企業(yè)破產(chǎn)法試行》本身就破產(chǎn)了。即使沒有遇到破產(chǎn)問題，國(guó)營(yíng)企業(yè)的職工達(dá)到退休年齡，企業(yè)依然要在其退休后要承擔(dān)關(guān)心、照顧的責(zé)任，因此企業(yè)要成立退休辦負(fù)責(zé)他們的政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活等方面的事情，直到這些職工死亡企業(yè)還要負(fù)責(zé)殯葬和遺屬的生活問題。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所取代，國(guó)營(yíng)企業(yè)變國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)也要自主經(jīng)營(yíng)自負(fù)盈虧，隨著勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，公有制企業(yè)職工的這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。

　　實(shí)際上，通過(guò)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系并不是“終身制”、“鐵飯碗”意義上的勞動(dòng)關(guān)系，它實(shí)際上是有明確的建立時(shí)間而沒有明確的終止時(shí)間的，相對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。是有條件的終身雇用制度，前提就是勞動(dòng)者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動(dòng)能力，在建立后勞動(dòng)者沒有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)、沒有喪失勞動(dòng)能力、企業(yè)沒有嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難，這樣的情況下無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以保證勞動(dòng)者與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期穩(wěn)定，直至其退出勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域。

　　2、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是沒有終止期的，只是沒有明確確定的終止時(shí)間。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第一款十分明確的規(guī)定：“ 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。” 顯然，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同首先是勞動(dòng)關(guān)系雙方協(xié)商的結(jié)果，其中約定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同定終止時(shí)間不做具體的規(guī)定，但是這不是說(shuō)就沒有終止時(shí)間。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條的規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”顯然，第（二）、第（三）、第（四）、第（五）、第（六）項(xiàng)規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形都完全適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。第（六）項(xiàng)規(guī)定應(yīng)當(dāng)可以包括《勞動(dòng)法》規(guī)定的約定終止條件出現(xiàn)終止的情形，而第（二）項(xiàng)規(guī)定最為關(guān)鍵，這主要適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，“勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”表述，是勞動(dòng)法律法規(guī)中首次使用的用語(yǔ)。以往，包括《勞動(dòng)合同法》第十四條、第四十二條都依然使用的是：“距法定退休年齡”的表述方式。這表明今后社會(huì)保險(xiǎn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)問題上，可能采取靈活的選擇性退休，即工作達(dá)到一定年限以及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)交納達(dá)到一定額度，就可以退休了，不一定再像今天這樣必須是男職工六十歲、女職工五十歲才可以也必須退休。這樣的規(guī)定使得無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的終止期不再是非常確定的男職工六十歲、女職工五十歲，而有可能是在比較年輕的時(shí)候就可以因已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇而終止。顯然，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動(dòng)合同相比，相對(duì)不太確定，期限相對(duì)比較長(zhǎng)。事實(shí)上，有固定期限的勞動(dòng)合同以及以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，在理論上都可能是終身雇用的勞動(dòng)合同，如果固定期限勞動(dòng)合同的期限足夠長(zhǎng)，如三十歲的男職工簽訂的是三十年的勞動(dòng)合同，或者五十八歲的男職工簽訂的是二年的勞動(dòng)合同，或者固定期限勞動(dòng)合同的期限為一百年，或者以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同工作內(nèi)容是勞動(dòng)者在退休前不可能完成的，那么實(shí)際上這都是有條件的終身雇用制度，與無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同性質(zhì)完全一致了。

　　3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。首先，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”這意味著只要是依法、公平、自愿、協(xié)商一致，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也可以變更為固定期限的勞動(dòng)合同，或者是以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。相反，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第45條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止”，而按照《勞動(dòng)合同法》第42條第二項(xiàng)和第五項(xiàng)的規(guī)定，這樣的職工都有權(quán)要求勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，可能是需要延續(xù)到“勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”時(shí)刻，因此，此時(shí)固定期限勞動(dòng)合同也就變成了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　同時(shí)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也可以依法解除的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條的規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”；第37條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”；第38條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）用人單位因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需事先告知用人單位”；第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的”；第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”；第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員”。

　　顯然，只要符合法定條件企業(yè)和勞動(dòng)者都是可以協(xié)商或者單方解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法》并沒有對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同做出特別限制性規(guī)定。所以，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不等于無(wú)論職工表現(xiàn)如何都要終身使用的終身制。

　　對(duì)于企業(yè)而言，在簽訂勞動(dòng)合同后不想繼續(xù)履行的在三種情況下可以單方解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)、因客觀原因勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難不得不裁員的，除此之外難以想象還有什么合理、合法的理由令企業(yè)可以將平等、自愿、協(xié)商一致前提下簽訂的勞動(dòng)合同任意撕毀。

　　4、任何一種全日制方式用工的勞動(dòng)合同都是可以隨時(shí)解除的，但是不是可以隨意解除的。有人認(rèn)為，國(guó)外的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同與我國(guó)的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不同，因?yàn)閲?guó)外的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是可以隨意解除的。這純粹是一種誤解，或者是無(wú)知，因?yàn)樗�謂可以隨意解除勞動(dòng)合同與法律意義上的可以任意解除完全是兩個(gè)概念。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者的確可以隨意宣布解除勞動(dòng)合同，不僅僅是對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同可以這樣，對(duì)固定期限的勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同都是可以這樣做的。但是，這樣做的結(jié)果有兩種：一是依照法律規(guī)定企業(yè)有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同的情況，如按照《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的，用人單位完全可以隨時(shí)解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，甚至不用提前通知，是名副其實(shí)的隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同，這也是受法律保護(hù)的。這一規(guī)定是不區(qū)分勞動(dòng)合同的期限形式的。二是企業(yè)沒有正當(dāng)合法的理由單方面解除勞動(dòng)合同的情況。這樣做的結(jié)果可能有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者忍氣吞聲自認(rèn)倒霉，不去主張權(quán)利而接受了這樣的事實(shí)，一般而言民不舉官不糾，事情也就不了了之了；二是勞動(dòng)者有法律意識(shí)，有依法主張權(quán)利的要求，那么無(wú)論是勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)還是司法審判機(jī)關(guān)都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法辦事，企業(yè)沒有正當(dāng)合法的理由單方面解除勞動(dòng)合同的情況應(yīng)當(dāng)也肯定得不到支持，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”；第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”，即“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付”二倍的。結(jié)論是很明顯的，包括無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同在內(nèi)，任何一種勞動(dòng)合同企業(yè)都可以隨時(shí)宣布解除，但是這不等于被法律認(rèn)可的最終結(jié)果，而要看是否有否定理由，或者勞動(dòng)者是否主張權(quán)利，因此勞動(dòng)合同不是可以隨意解除的。

　　三、規(guī)定用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是絕對(duì)的強(qiáng)制性規(guī)定，實(shí)際上是企業(yè)的選擇結(jié)果。

　　《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，目的是希望能夠有一些職工在特定條件下可以簽上無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以解決目前勞動(dòng)合同嚴(yán)重短期化的問題。目前勞動(dòng)合同基本是一年一簽，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者是使用黃金年齡段，用新不用舊，所以“40、50”現(xiàn)象，即40歲的女性50歲的男性找工作十分困難的問題，這種現(xiàn)象已經(jīng)向“30、40”、“20、30”方向發(fā)展�！秳趧�(dòng)合同法》第14條的規(guī)定是在三種特定條件下勞動(dòng)者才有權(quán)利要求企業(yè)必須簽訂或者續(xù)簽勞動(dòng)合同，而且要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須與之簽訂或者續(xù)簽為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但是這一規(guī)定其實(shí)并沒有真正從根本解決勞動(dòng)合同短期化的問題，其致命的弱點(diǎn)在于，一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實(shí)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定不是對(duì)企業(yè)的強(qiáng)加義務(wù)，實(shí)際上是企業(yè)自己選擇的結(jié)果，是選擇性規(guī)定。首先，在簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無(wú)固定期限的和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，法律對(duì)此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動(dòng)合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡(jiǎn)單的，一是企業(yè)只簽訂以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同時(shí)是不存在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同壓力的；二是企業(yè)僅以非全日制方式用工是不存在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同壓力的；三是企業(yè)簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，但是最多只簽訂九年零十一個(gè)月，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂滿十年的有固定期限的勞動(dòng)合同，同時(shí)簽訂有固定期限勞動(dòng)合同絕對(duì)不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定是絕對(duì)不會(huì)發(fā)生效力的，企業(yè)也是不存在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同壓力的。這實(shí)際上是《勞動(dòng)合同法》立法上一大缺憾。只有企業(yè)自愿，或者不小心與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同簽滿或者履行滿了十年，或者連續(xù)簽訂有固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，被視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者才可能很偶然地?fù)碛幸�求企業(yè)必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。

　　四、勞動(dòng)合同終止不是都必須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的是引導(dǎo)企業(yè)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

　　按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定是完全一致的。而與《勞動(dòng)法》不同的是，在一定條件下勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定是《勞動(dòng)合同法》新的變化，也是企業(yè)認(rèn)為增加的雇用成本的理由。的確《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。其中第（五）、第（六）項(xiàng)規(guī)定屬于勞動(dòng)合同終止要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。

　　以何種方式簽訂勞動(dòng)合同、期限多長(zhǎng)，用人單位的自由度仍然相當(dāng)大，按照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，在工作完成或者工作結(jié)束時(shí)，勞動(dòng)合同終止，此時(shí)用人單位是不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的；如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，此時(shí)用人單位也是不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。只有在用人單位與勞動(dòng)者簽訂的有固定期限的勞動(dòng)合同到期時(shí)，或者是用人單位滅失時(shí)，才在勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　勞動(dòng)合同終止實(shí)際包括七種情況：一是勞動(dòng)合同期滿的；二是勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；三是以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，工作完成；四是勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；五是用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，以及用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六是非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系雙方任何一方宣布終止的；七是勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現(xiàn)的。只有勞動(dòng)合同到期終止和用人單位滅失兩種情況下，用人單位是依法要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。而用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，以及用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，即用人單位滅失時(shí)，對(duì)用人單位已經(jīng)沒有成本可言了，其本身已經(jīng)不存在了。只有固定期限勞動(dòng)合同到期終止時(shí)，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，此時(shí)，用人單位如果依然不希望支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則是完全可以做的到的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條第五項(xiàng)的規(guī)定，即要求與勞動(dòng)者續(xù)簽，如果勞動(dòng)合同內(nèi)容不變或者勞動(dòng)條件還有所提高勞動(dòng)者不同意續(xù)簽的，用人單位可以不續(xù)簽也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，反之如果勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生了變化且勞動(dòng)條件有所降低，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽的，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位與勞動(dòng)者簽訂或者續(xù)簽勞動(dòng)合同直至其達(dá)到享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件時(shí)，也可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，《勞動(dòng)合同法》并沒有在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題上給用人單位增加更多的負(fù)擔(dān)，對(duì)于守法企業(yè)來(lái)說(shuō)，是能從這項(xiàng)規(guī)定里獲得長(zhǎng)期利益的。

　　五、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不是社會(huì)主義國(guó)家才有的制度，更不是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特有制度。

　　無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同在西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家是普遍實(shí)行的一種勞動(dòng)合同制度，這恰恰成為保證這些國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系的基本穩(wěn)定的重要制度，其失業(yè)率雖然高，但是老職工、女職工失業(yè)問題并不突出的奧秘也恰恰在此。以性別、年齡等因素為理由解除勞動(dòng)合同，在這些國(guó)家屬于性質(zhì)嚴(yán)重的歧視性解雇，是違反法律的，也是屬于侵犯人權(quán)的行為，為此企業(yè)將付出與解雇不成比例的沉重代價(jià)。在日本終身雇用是建立勞動(dòng)關(guān)系的主流的用工方式，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的航班上，空乘似乎不屬于我們通常概念中的年輕漂亮的女性，即“空姐”。近期美國(guó)某航空公司68歲的女性空乘退休，在我們看來(lái)應(yīng)該屬于奇聞，其實(shí)是一種正�，F(xiàn)象。因?yàn)檫@樣做既是法律和制度約束的結(jié)果，也是有利于企業(yè)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度的自覺選擇，這也是企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展的基本源泉。

　　六、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不是什么洪水猛獸，企業(yè)無(wú)須刻意規(guī)避，而應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其積極作用。

　　作為企業(yè)如果不希望與職工建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)自主選擇的權(quán)利。企業(yè)刻意規(guī)避法律，只與職工簽訂九年勞動(dòng)合同，只簽訂一次固定期限的，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂滿十年的有固定期限的勞動(dòng)合同，或者簽訂有固定期限勞動(dòng)合同絕對(duì)不連續(xù)簽訂兩次，這樣做的確勞動(dòng)者就不可能有權(quán)利按照《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定要求企業(yè)必須與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。雖然企業(yè)這樣做并不違法，但是也并不可取。企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》本身不等于違反法律，如果認(rèn)為這是不妥當(dāng)?shù)�，不合理的，那么我們只有兩個(gè)選擇，一是修改《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)失去這樣選擇的可能；二是說(shuō)服企業(yè)，不采取這樣刻薄的做法。如果將希望寄托于立法解釋、執(zhí)法部門的實(shí)施意見或者司法部門的司法解釋是難以從根本上解決這一問題的。最多可以減少因?yàn)閷?duì)《勞動(dòng)合同法》誤讀帶來(lái)的誤判。

　　刻意規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不一定對(duì)企業(yè)有利。首先，固定期限的勞動(dòng)合同到期必須支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同如果勞動(dòng)者達(dá)到法定享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件的，企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；其次，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招的來(lái)、留的��；再次，有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)度，能夠比較順利的形成利益共同體的認(rèn)識(shí)。這樣帶來(lái)的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)合同短期化所能夠帶來(lái)的好處。 相反，用人單位刻意使勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)者也將短期化對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系，不會(huì)關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展，這將難以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期不穩(wěn)定對(duì)用人單位的發(fā)展和員工積極性的調(diào)動(dòng)和保護(hù)絕非好事情。

　　《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合的規(guī)定之所以引發(fā)了如此強(qiáng)烈的反應(yīng)，一方面有誤導(dǎo)、誤讀、誤判的原因，但是無(wú)須諱言，的確也有許多立法技術(shù)層面的問題帶來(lái)的困擾亟待解決，諸如《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前連續(xù)工作滿十年的是否屬于有效日期，即2008年1月1日前的連續(xù)工作年限是否視為連續(xù)工作年限，這到的確是《勞動(dòng)合同法》留下的懸念，也正是因?yàn)槿绱瞬艑?dǎo)致一些企業(yè)這樣斤斤計(jì)較，甚至不惜犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益也要讓職工工作年限“歸零”。筆者認(rèn)為，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第14條第二款第二項(xiàng)的規(guī)定，2008年1月1日前的連續(xù)工作的年限應(yīng)當(dāng)視為連續(xù)工作年限。關(guān)于如何確定連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的起點(diǎn)問題，《勞動(dòng)合同法》第96條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算”的規(guī)定是比較明確的，但是，如何確定連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的“連續(xù)”，依然不清晰，這都期待著立法機(jī)關(guān)進(jìn)行立法解釋和有關(guān)行政部門制訂實(shí)施意見。

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是十分重要的，但是《勞動(dòng)合同法》在解決虛無(wú)化、形式化、單邊化、短期化、空心化的問題上發(fā)揮作用，還有待于勞動(dòng)關(guān)系雙方的法律意識(shí)的提高，勞動(dòng)監(jiān)察、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督的強(qiáng)化，勞動(dòng)執(zhí)法能力的提高和力度的加強(qiáng)，做到有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必糾，依法構(gòu)建和諧穩(wěn)定、科學(xué)高效、利益共享的勞動(dòng)關(guān)系。要求所有的企業(yè)都是守法的楷模都有很高的道德標(biāo)準(zhǔn)的想法本身就是不現(xiàn)實(shí)的，趨利是企業(yè)的本能，法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)控也是首先規(guī)定法定最低標(biāo)準(zhǔn)，然后準(zhǔn)許勞動(dòng)關(guān)系雙方契約自由而進(jìn)行的。因此，企業(yè)不違法是底線，在法定最低標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上如何去做就屬于企業(yè)職工之間的事情，這已經(jīng)涉及的是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化和社會(huì)責(zé)任范疇的問題了。希望所有的企業(yè)都能夠正確地解讀《勞動(dòng)合同法》，以積極的心態(tài)貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，為勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的雙贏而努力。

　　面對(duì)已經(jīng)正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》和近期企業(yè)的異常表現(xiàn)，真正值得擔(dān)心的是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的心態(tài)、管理理念和企業(yè)文化問題。對(duì)《勞動(dòng)合同法》如臨大敵，無(wú)非是原來(lái)沒有受法律約束的習(xí)慣，無(wú)非是希望企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本“歸零”，無(wú)非是想要絕對(duì)的自主用工決定權(quán)。這是對(duì)什么是企業(yè)、企業(yè)是誰(shuí)的、應(yīng)該怎么經(jīng)營(yíng)企業(yè)有著嚴(yán)重的認(rèn)識(shí)、認(rèn)知錯(cuò)誤造成的。沒有規(guī)矩不成方圓，“強(qiáng)資本弱勞動(dòng)”條件下，沒有法律的保護(hù)無(wú)異于是任由食肉動(dòng)物對(duì)食草動(dòng)物任意宰割，或者是期待著勞資的血腥沖突。零成本對(duì)投資者的確是個(gè)理想，但是投資者當(dāng)然也明白沒有免費(fèi)的午餐，問題是低工資真的是應(yīng)該的嗎，面對(duì)可以高達(dá)上千萬(wàn)的年薪，我們的投資者、經(jīng)營(yíng)者好意思講工資成本過(guò)高嗎。絕對(duì)的決定權(quán)的確很愜意，想用就用不想用就可以拋棄，問題是勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的所有者，首先是人，任意拋棄他可能就是拋棄了他的生存機(jī)會(huì)、家庭的希望。這樣做不僅僅不符合以人為本的精神，其實(shí)也不符合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

　　企業(yè)就是一條船，投資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者都是在一條船上的利益共同體。資本、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、勞動(dòng)四大要素不可或缺，只有投資沒有勞動(dòng)者的加盟企業(yè)無(wú)法運(yùn)營(yíng)更不可能有效益，勞動(dòng)者到企業(yè)工作，首先是勞動(dòng)者以自己的勞動(dòng)力這個(gè)商品進(jìn)行交換，因此企業(yè)必須支付工資；其次，勞動(dòng)者是拿自己的勞動(dòng)力這個(gè)商品的價(jià)值進(jìn)行投資，與以貨幣或者財(cái)產(chǎn)投資的投資人一樣都是企業(yè)的投資者，因此其有權(quán)對(duì)涉及自己切身利益的勞動(dòng)權(quán)益問題共同協(xié)商確定；最后，勞動(dòng)者擁有的勞動(dòng)力還是個(gè)可以充分開發(fā)的資源，企業(yè)發(fā)展的依托。企業(yè)是個(gè)社會(huì)化的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)組織，是由資本與勞動(dòng)兩大要素構(gòu)成的，離開哪一方企業(yè)都難以成立更不要談發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)相互尊重、相互支持、相互合作，努力實(shí)現(xiàn)勞資兩利、共謀發(fā)展才是應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的最佳之道，謀求勞動(dòng)關(guān)系合法、合理基礎(chǔ)上的和諧穩(wěn)定才是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之道。這樣的追求和目標(biāo)不是《勞動(dòng)合同法》，更不是實(shí)施辦法能夠解決的，這完全要看投資者、經(jīng)營(yíng)者的智慧和眼界，也要靠勞動(dòng)者主張和維護(hù)自身合法權(quán)利的自覺與能力的提高，還要靠政府的主導(dǎo)和輿論的引導(dǎo)，通過(guò)全社會(huì)的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)。希望所有的企業(yè)都能夠全面、正確地解讀《勞動(dòng)合同法》，以積極的心態(tài)貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，為勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的雙贏而努力。