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公司的文化和價(jià)值觀是強(qiáng)大品牌的驅(qū)動力。這一點(diǎn)非常明顯，在雇主品牌中根深蒂固，有時(shí)會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者忽視對組織聲譽(yù)的另一個(gè)重要影響——候選人體驗(yàn)。更具體地說，創(chuàng)建積極的招聘流程——從職位發(fā)布到申請篩選和面試——可以提升雇主品牌并提高競爭優(yōu)勢。 

這對于大量招聘的大公司來說尤其具有挑戰(zhàn)性。確保效率的愿望有時(shí)會分散確保整體效率的重要性——這必須包括出色的候選人體驗(yàn)。 

這就引出了一個(gè)問題：如何在大量招聘中創(chuàng)造出色的求職者體驗(yàn)，進(jìn)而打造出色的雇主品牌？ 

我將在即將于 3 月 25 日舉行的 ERE 網(wǎng)絡(luò)研討會“如何在大批量招聘中創(chuàng)造白手套體驗(yàn)”中探索這個(gè)問題的答案。不過，就目前而言，部分答案在于人工智能。 

是的，AI 是一個(gè)流行語，它經(jīng)常無法達(dá)到其宣傳的效果。當(dāng)然，它可能會讓你懷疑它對大量招聘的真正影響。但現(xiàn)實(shí)是，人工智能確實(shí)可以幫助提高效率，同時(shí)支持和幫助加強(qiáng)候選人體驗(yàn)和雇主品牌。就是這樣：

將合適的候選人與合適的角色相匹配

用于候選人篩選的人工智能非常有效。它可以在幾秒鐘內(nèi)對數(shù)百名申請人進(jìn)行分類。但同樣，這僅與效率有關(guān)。它的真正優(yōu)勢在于它能夠?qū)⒑蜻x人的技能和經(jīng)驗(yàn)與角色的要求相匹配。 

簡單地說，這不是篩選而是匹配候選人。 

與此同時(shí)，招聘專業(yè)人員可以大規(guī)模管理與候選人的關(guān)系，而該技術(shù)會根據(jù)每個(gè)職位的理想候選人檔案對他們進(jìn)行排名和優(yōu)先級排序。這些工具利用當(dāng)前和過去的員工數(shù)據(jù)來獲得特定職位的成就，并將其與潛在候選人的技能、偏好和經(jīng)驗(yàn)相匹配。 

時(shí)間曾經(jīng)是招聘的一個(gè)限制因素，現(xiàn)在也成為人工智能的一個(gè)非問題，因?yàn)樵摷夹g(shù)“記住”候選人資料，以便在職位空缺發(fā)布后立即將他們與理想職位相匹配。候選人可以快速了解哪些雇主可以將他們與符合他們能力的機(jī)會聯(lián)系起來。因此，隨著時(shí)間的推移，人工智能支持的候選人關(guān)系成為一種競爭優(yōu)勢，并提升了公司的雇主品牌。 

減少招聘偏見

在過去的一年中，許多組織越來越意識到其員工隊(duì)伍的多樣性或缺乏多樣性。高效的招聘流程有助于吸引多元化的人才庫，最終打造更具包容性的工作場所。 

人工智能工具通過候選人匿名化和審計(jì)公司的招聘實(shí)踐，幫助創(chuàng)建更公平的招聘流程。一個(gè)好的人工智能工具應(yīng)該能夠隱藏可能引發(fā)偏見的申請人信息，例如候選人的性別、年齡、原籍國、種族、教育背景等。 

招聘算法還可以洞察可能存在盲點(diǎn)的地方。同樣，他們可以確定您是否可能優(yōu)先考慮某些候選特征。這些數(shù)據(jù)可能對公司的品牌產(chǎn)生積極或消極的影響，從某種意義上說，候選人的經(jīng)驗(yàn)會影響您的員工隊(duì)伍的多樣性，而這最終會影響您的雇主品牌。

使招聘個(gè)性化和定制

職位發(fā)布很可能是某人對您的公司和品牌的第一次體驗(yàn)和印象。職位描述應(yīng)該獨(dú)特且令人難忘，以將求職者轉(zhuǎn)變?yōu)樯暾埲恕?/font>通過基于人工智能的工具，雇主可以通過他們的求職網(wǎng)站為個(gè)人候選人創(chuàng)造個(gè)性化的體驗(yàn)，以將工作與其技能和經(jīng)驗(yàn)相匹配。