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我們分配給公司工作的語言使人聯(lián)想到灰色的隔間，專業(yè)的繁瑣工作和單調(diào)的文化。較大的企業(yè)以提供出色的薪水和糟糕的經(jīng)驗(yàn)而著稱，對(duì)某些人而言，進(jìn)行權(quán)衡可能不值得。盡管公司擁有所有特權(quán)和福利，但他們?nèi)狈�可及性，可能�?huì)阻止公司招聘人員訪問應(yīng)有的力所能及的頂級(jí)人才。

認(rèn)為薪水是主要賣點(diǎn)的任何規(guī)模的公司都沒有全面了解。人力資源咨詢公司科恩·費(fèi)里（Korn Ferry）在2016年一項(xiàng)1,000多名專業(yè)人員進(jìn)行了求職調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，候選人選擇一個(gè)職位勝過另一個(gè)職位的主要原因是公司文化。職業(yè)發(fā)展是第二重要的，而薪金則穩(wěn)居第三。

那么公司如何做才能超越美元和美分呢？

金錢并不是我們認(rèn)為是一切的，最終的動(dòng)力。實(shí)際上，  《 2018年Betterup報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，如果候選人意味著可以從事“有意義的工作”，他們的薪水最多可削減23％（即每年21,000美元）。研究人員還指出，發(fā)現(xiàn)他們的“高度有意義”的工作往往需要較少天的帶薪休假，每周投入更多的時(shí)間，并且比沒有休假的人更長的工作時(shí)間。

簡而言之，有才華的候選人可能會(huì)看到公司陳規(guī)定型觀念的冷酷無力，并且會(huì)大幅削減薪水，為他們認(rèn)為正確與否，擁有更友善和有益的環(huán)境的公司工作。

考慮到所有這些，顯然，擺脫陳規(guī)定型觀念并為潛在雇員提供一個(gè)熱情，熱情和有意義的外觀是公司的特權(quán)。一些領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)猶豫。畢竟，該過程可能需要徹底審查其招募和入職過程。但是，生產(chǎn)性雇用的巨大潛力不言而喻-人性化的雇用協(xié)議是必需品，而不是奢侈品。

1.帶動(dòng)真正的員工參加招聘會(huì)。

在社交媒體時(shí)代，真實(shí)性就是一切。候選人可以識(shí)別人力資源代表的罐頭答案，并根據(jù)實(shí)際雇員的較不清晰的推薦來分類演員的流暢路線。光滑的公司招聘視頻對(duì)求職者失去了吸引力，他們更喜歡未經(jīng)編輯的見解。 LinkedIn進(jìn)行的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，就準(zhǔn)確描述工作環(huán)境而言，候選人傾向于信任公司員工的信任度是他們對(duì)公司員工信任度的三倍。

就是說，可以理解的是，在沒有人力資源監(jiān)督或指導(dǎo)的情況下，公司可能不愿鼓勵(lì)候選人與員工交談。但是，公司可以集成現(xiàn)有框架來預(yù)熱招聘過程的早期階段，而不會(huì)給員工帶來不必要的負(fù)擔(dān)，也不會(huì)使公司承受不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

一個(gè)例子來自  Altru Labs，這是一家初創(chuàng)公司，旨在通過幫助員工通過員工創(chuàng)建和公司認(rèn)可的視頻來突出真實(shí)員工的聲音，從而使招聘流程人性化。視頻的主題根據(jù)給定公司的需求而有所不同，但是它們?cè)噲D回答常見問題，提供個(gè)人推薦并提供角色解釋。

Altru Labs的創(chuàng)始人Alykhan Rehmatullah解釋說，這是員工已經(jīng)在做的事情的自然延伸。他說：“人們一直在進(jìn)行這些無私的交談。” “您每天有多長時(shí)間花幾分鐘時(shí)間幫助年幼的兄弟姐妹或朋友準(zhǔn)備面試？這不是一個(gè)新主意，而是一種新的結(jié)構(gòu)方式。”

2.創(chuàng)建一個(gè)以人際關(guān)系為重點(diǎn)的入職流程。

但是現(xiàn)在還不是要放松的時(shí)候-公司在接受采訪時(shí)提出的令人歡迎的真實(shí)性不會(huì)立即消失。突然缺乏照顧或關(guān)注可能會(huì)使求職者和新員工感到流離失所，被欺騙并且無法加入在招聘過程中如此懸而未決的文化和社區(qū)。

公司需要將人際關(guān)系納入他們的招聘和培訓(xùn)協(xié)議中，但是不幸的是，發(fā)送一封粗略的“收到申請(qǐng)”電子郵件不會(huì)成功。候選人必須感到重要-在面試多種選擇時(shí)，他們也是如此。工作流自動(dòng)化公司Mixmax的招聘人員Stephanie Tan ：即使您的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到其他地方。

她說，銷售人員一直在尋找機(jī)會(huì)，招聘人員和招聘經(jīng)理應(yīng)該以相同的方式看待他們的角色。“精心設(shè)計(jì)您的外展電子郵件，以引起候選人的共鳴。如果他們?cè)贗T部門工作，那么內(nèi)容和交付的方式將與您聯(lián)系市場(chǎng)候選人的方式有所不同。提前考慮，并利用電子郵件自動(dòng)化和模板的使用來加快此過程。”

3.建立指導(dǎo)計(jì)劃。

為了建立良好的開端，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)投資于創(chuàng)建和維護(hù)新員工的指導(dǎo)計(jì)劃。有效設(shè)計(jì)的導(dǎo)師計(jì)劃為新員工，導(dǎo)師和公司都帶來了很多好處。研究表明，大約  80％的學(xué)習(xí)是通過非正式渠道進(jìn)行的；因此，導(dǎo)師與受訓(xùn)者之間的關(guān)系可以幫助新員工了解其職責(zé)并比單擊演示文稿更快地開始更高水平的表現(xiàn)。

這種關(guān)系可能對(duì)導(dǎo)師和公司都有利；根據(jù)  《職業(yè)行為雜志》 2013年的一項(xiàng)研究，指導(dǎo)新同事的人比不喜歡新人的人更容易獲得工作滿意度和對(duì)雇主的承諾。這些影響最終可以導(dǎo)致更好的員工敬業(yè)度。

英特爾作為企業(yè)如何成功利用導(dǎo)師計(jì)劃的案例研究。當(dāng)新員工加入公司行列時(shí)，HR會(huì)通過評(píng)估其技能和興趣將其與親自或虛擬導(dǎo)師進(jìn)行匹配。這種關(guān)系通常持續(xù)三個(gè)月，有兩個(gè)目的：第一，將員工帶入公司。第二，為新員工提供可以指導(dǎo)他們想要學(xué)習(xí)的技能的導(dǎo)師。后者使新員工能夠?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展樹立牢固的道路，這是求職者的賣點(diǎn)。

在當(dāng)今的就業(yè)市場(chǎng)中，才華橫溢的員工涌向提供熱情文化和人際關(guān)系支持的公司。大小公司都需要人性化其人才獲取和入職方法。如果他們不這樣做，他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在努力尋找頂級(jí)人才–并想知道到底何時(shí)才成為每個(gè)候選人的最后選擇。