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激勵(lì)更多人成為職場(chǎng)上的“暖員工”并不是件困難的事情。好的激勵(lì)制度可以把懶員工變勤快起來(lái)，而壞的制度卻會(huì)扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性。

自從“暖男”這個(gè)詞開(kāi)始流行后，網(wǎng)絡(luò)社交媒體上開(kāi)始流行各種“暖”，“暖員工”便是其中之一。“暖男不值錢(qián)，暖員工才是老板領(lǐng)先的寶藏”。此話(huà)雖說(shuō)帶有一些戲謔的成分，但不得不說(shuō)，這種網(wǎng)絡(luò)調(diào)侃也是現(xiàn)實(shí)的映射。

按照最簡(jiǎn)單的理解，所謂“暖員工”，最起碼應(yīng)該具備基本的職業(yè)精神。再進(jìn)一步說(shuō)，“暖員工”一定應(yīng)該是敬業(yè)的。中國(guó)職場(chǎng)上有“暖員工”嗎？當(dāng)然有。但是暖員工多嗎？這還真不好說(shuō)。此前，一家大型市場(chǎng)調(diào)查公司公布了一項(xiàng)“中國(guó)人不敬業(yè)”的調(diào)查報(bào)告，結(jié)果顯示中國(guó)是世界上員工敬業(yè)度最低的國(guó)家之一，只有6%的中國(guó)員工是敬業(yè)的。不僅大大低于美英等發(fā)達(dá)國(guó)家，同時(shí)也低于泰國(guó)等一些亞洲鄰國(guó)。

如果拋開(kāi)“中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的問(wèn)題難以激發(fā)員工創(chuàng)造性，從而影響了敬業(yè)率”等宏觀(guān)方面的因素，從微觀(guān)的個(gè)體角度考量“中國(guó)職場(chǎng)為何少有‘暖員工’”，確實(shí)有不少值得反思的地方。

在職場(chǎng)上，中國(guó)員工的權(quán)利意識(shí)已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)。如果同樣都是工作，付出的勞動(dòng)成本都差不多，但獲取的回報(bào)卻有著天壤之別，或者在同一個(gè)單位里，管理者和普通員工之間的收入差距越來(lái)越大，“不平等感”就會(huì)開(kāi)始彌漫，再談敬業(yè)和創(chuàng)造，難免奢侈。

除薪酬待遇設(shè)計(jì)的不平等之外，職業(yè)激勵(lì)偏弱也是目前職場(chǎng)中存在的問(wèn)題。當(dāng)員工面臨的職場(chǎng)環(huán)境難以激發(fā)自己的潛能和創(chuàng)造性，甚至這個(gè)職業(yè)不再能給他上升的預(yù)期、成長(zhǎng)的自足感時(shí)，曾有的“敬業(yè)”心態(tài)恐怕也只能跌落到“從業(yè)”狀態(tài)。環(huán)顧周?chē)�，很多本�?lái)對(duì)工作熱情滿(mǎn)滿(mǎn)的人，遭遇了各種成長(zhǎng)瓶頸后，不得不給自己放松要求。“按酬付勞”“給多少錢(qián)干多少活”“對(duì)得起自己的職場(chǎng)良心就行”——盡量在不被老板察覺(jué)的情況下放松自己對(duì)工作的要求，這已經(jīng)成為許多員工的職場(chǎng)指南。

馬云在一次講話(huà)中曾提到過(guò)：“員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：一是錢(qián)沒(méi)給到位；二是心委屈了。”細(xì)細(xì)品味馬云這段話(huà)，其實(shí)根子還是指向了單位的制度建設(shè)。很多職場(chǎng)“懶”員工都是被單位的制度“逼”出來(lái)的。好的激勵(lì)制度可以把懶員工變勤快起來(lái)，而壞的制度卻會(huì)扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性。

好的管理者、正在上升中的企業(yè)，從來(lái)都不會(huì)忽視制度建設(shè)的重要性，他們會(huì)想方設(shè)法通過(guò)制度來(lái)激勵(lì)員工的積極性。比如，一些私企開(kāi)始拿出部分資產(chǎn)作為股份來(lái)激勵(lì)員工，根據(jù)技能高低和貢獻(xiàn)大小分發(fā)，從最普通的工人到高層管理人員，人人有份。不是簡(jiǎn)單地把企業(yè)和員工視為“雇傭關(guān)系”，“以人為本”的新型用人觀(guān)念其實(shí)可以催生“暖員工”。

激勵(lì)更多人成為職場(chǎng)上的“暖員工”并不是件困難的事情。有些制度“狠”，那是懶員工逼出來(lái)的；而有些員工“懶”，卻是壞制度逼出來(lái)的。聰明的管理者該如何選擇，這個(gè)答案并不難。