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不以簡歷論英雄（轉(zhuǎn)載）
資訊 > 熱門 > 正文 927 HRoot 2019-04-19 14:02:08

一個眼神的交流，一個會心的微笑，都可能成為應(yīng)聘者為自己加分的‘砝碼’。作為國內(nèi)最大的獵頭公司，科銳國際的面試有著與眾不同的一面。在科銳國際副總裁鄭樹冰看來，應(yīng)聘者可以沒有一份好的簡歷，但...

“一個眼神的交流，一個會心的微笑，都可能成為應(yīng)聘者為自己加分的‘砝碼’。”作為國內(nèi)最大的獵頭公司，科銳國際的面試有著與眾不同的一面。在科銳國際副總裁鄭樹冰看來，應(yīng)聘者可以沒有一份好的簡歷，但是不能沒有好的行為表現(xiàn)。


當(dāng)很多企業(yè)還在把審閱簡歷作為篩選應(yīng)聘者的“第一關(guān)”時，鄭樹冰卻早已啟用“團隊面試”法來取而代之。“每個人都有自己的特點，有能力的人不一定能把自己的簡歷做得很漂亮，所以我們要采用一些獨特的方式、方法來發(fā)現(xiàn)他們的才能，而不單憑一張紙（簡歷）。


“我們每天都要收到很多簡歷，如果苦于對眾多應(yīng)聘者無從選擇，那可以嘗試一下團隊面試。”無論是給自己公司選人還是給其他公司選人，鄭樹冰都會遵循一點，“不以簡歷論英雄”。


鄭樹冰通常會將應(yīng)聘者分成若干個團隊，這些人面試的崗位可以是五花八門的，然后通過一些行為測試對這些團隊中的人進行篩選。


假如每個團隊的成員有6人，鄭樹冰就會采用“商務(wù)會議”的方法進行測試。在團隊面試開始前，6個人先做一個場外的簡單交流。“我們要做的工作是把一些基本規(guī)則傳遞給大家，場外交流是需要他們明確自己在某個公司里扮演的角色，明確自己能為公司做什么貢獻。”鄭樹冰詳細(xì)講述了測試前的規(guī)則。


“當(dāng)團隊明確了隊員角色后，就可以進入場內(nèi)測試。場內(nèi)測試將以討論為主，由大家抽簽決定討論題目和發(fā)言順序。”鄭樹冰強調(diào)，他最不愿看到的是6個來自同一公司不同部門的人，最終因為某個問題而演變?yōu)闋幷摵娃q論。“既然是團隊面試，就要強調(diào)團隊整體的協(xié)調(diào)性。個人角色固然重要，但是如果不能很好地配合團隊，科銳仍然不會選用這樣的人。


在鄭樹冰看來，爭論的場景大多會出現(xiàn)在剛畢業(yè)的學(xué)生團隊，因為他們表現(xiàn)的欲望很強烈而很少顧及團隊整體利益。反觀那些有工作經(jīng)驗的人組成的團隊，他們則很容易達成默契。同時，鄭樹冰還透露自己對優(yōu)秀團隊的定義，“當(dāng)某個團隊的成員提出一個鮮明、有力的觀點時，同一團隊的另幾個成員能及時跟進，分別從自己扮演的角色和角度表示贊同和進一步補充。


在場內(nèi)測試的環(huán)節(jié)中，一些重要“角色”即便出現(xiàn)大的錯誤也不一定會影響整個團隊的發(fā)揮。“我們希望整個團隊的人朝著一個方向使勁，如果該團隊的領(lǐng)導(dǎo)角色出現(xiàn)觀點上的重大失誤，我希望看到其他隊員能繼續(xù)給予支持，而不是站出來指責(zé)。”鄭樹冰如是說。


另外，對于同一團隊的隊員之間眼神的交流、微笑等細(xì)節(jié)都是應(yīng)聘者可以為自己加分的砝碼。鄭樹冰認(rèn)為，這些細(xì)節(jié)能夠反映該團隊的合作很融洽，尤其是肢體語言的交流更能突顯團隊成員間合作的默契。


“在團隊協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，我們再考察每個扮演不同角色的人是否勝任。同一個觀點，可能會有不同角度的答案，而這些答案折射出不同類型的人。比如，我們公司大多需要一些性格外向、善于交流的人，在這個測試中我們會看相應(yīng)的應(yīng)聘者是否稱職。”鄭樹冰認(rèn)為，在這個環(huán)節(jié)中，可以考查一個人的工作經(jīng)驗、人生觀、價值觀等很多層面的特質(zhì)，這些特質(zhì)又都是給一個人定型的重要標(biāo)志。而不管應(yīng)聘者屬于哪種類型的人，都有可能會在未來取得成功。所以，企業(yè)一定要科學(xué)地選擇人才。


在科銳的團隊面試中，還有一種蒙眼過障礙的測試。測試方式很簡單，就是將兩人中其中一個人的眼蒙住，另一個人通過語言指令，讓被蒙眼的人越過障礙并到達終點。“測試游戲雖然簡單，但是配合起來并不容易，比如表達、節(jié)奏、信任等都是決定配合成敗的關(guān)鍵因素。


“團隊面試的目的也不全是為了篩選更適合的人，從某種角度看，它也是一種培訓(xùn)。”鄭樹冰希望，這種面試方法能給應(yīng)聘者帶來更多的收獲。
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