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多角度思考，解決銷售人員成長(zhǎng)難題
資訊 > 熱門 > 正文 900 2019-04-08 20:17:50

今天，我們來談?wù)勁嘤?xùn)管理。很多大型公司或者運(yùn)營(yíng)了好幾年的企業(yè)，都在年前完成了2019年的培訓(xùn)計(jì)劃，但一些新企業(yè)或者中小企業(yè)，可能是年后了才開始擬定2019年培訓(xùn)方面的事情，現(xiàn)在計(jì)劃，3月份執(zhí)行，也沒有問題，...

今天，我們來談?wù)勁嘤?xùn)管理。
 
很多大型公司或者運(yùn)營(yíng)了好幾年的企業(yè)，都在年前完成了2019年的培訓(xùn)計(jì)劃，但一些新企業(yè)或者中小企業(yè)，可能是年后了才開始擬定2019年培訓(xùn)方面的事情，現(xiàn)在計(jì)劃，3月份執(zhí)行，也沒有問題，畢竟中小企業(yè)的管理相對(duì)靈活些。
 
談到培訓(xùn)管理，大家想到的都是建立或者健全培訓(xùn)管理體系：培訓(xùn)制度建設(shè)、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)資源供給、培訓(xùn)實(shí)施管理、培訓(xùn)效果跟蹤、培訓(xùn)效果應(yīng)用、以及學(xué)院管理，等等。自從十幾二十年前，西方的人力資源管理理論引入國(guó)內(nèi)，這些管理模塊都在不斷的發(fā)展和成熟。到目前為止，這類的管理知識(shí)或者技能，已經(jīng)有成熟的體系和學(xué)習(xí)和借鑒。作為企業(yè)培訓(xùn)管理的人員，只需要將相關(guān)的理論知識(shí)、管理技巧和參考案例，與自己所在的企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，梳理出自己企業(yè)的培訓(xùn)管理體系即可。
 
 
 
談到體系，很多中小企業(yè)的老板會(huì)覺得，中小企業(yè)員工不多，盤子不大，不用搞得跟大企業(yè)似的，花很多成不去建立體系。關(guān)于這中觀點(diǎn)，我只能說，這個(gè)老板看到了大企業(yè)建立體系的成本高，沒有看到建立體系帶來的強(qiáng)大效果。談到體系，也就是一個(gè)系統(tǒng)，我們不能夠忽視系統(tǒng)帶來的力量，一個(gè)完善的管理系統(tǒng)是完全可以戰(zhàn)勝散兵游勇的，這個(gè)也是為什么特種兵只會(huì)用在特種任務(wù)，不會(huì)用在陣地戰(zhàn)一樣。每個(gè)自己有自己的系統(tǒng)，我們只能學(xué)習(xí)人家的系統(tǒng)，不能復(fù)制人家的系統(tǒng)，這個(gè)也是我不贊同團(tuán)隊(duì)復(fù)制會(huì)成功的原因。大象有大象的系統(tǒng)，螞蟻有螞蟻的系統(tǒng)，連一個(gè)小小的病毒細(xì)胞，也有自己的系統(tǒng)。因此，大企業(yè)有大企業(yè)的系統(tǒng)，小企業(yè)有小企業(yè)的系統(tǒng)，但不等于不要系統(tǒng)，單憑培訓(xùn)管理崗位的人自己干。
 
因此，我們重視培訓(xùn)管理體系的建設(shè)是必要的，也是基礎(chǔ)的。
 
 
 
我們?cè)诩僭O(shè)這個(gè)必要的基礎(chǔ)已經(jīng)完成的情況下，我們也會(huì)看到這樣的現(xiàn)象：
 
A、同一家企業(yè)，同一批接受培訓(xùn)管理的人員，在培訓(xùn)管理方面的效果不一樣；
 
B、同一個(gè)人，在不同的企業(yè)，做出來的培訓(xùn)管理的效果也不一樣。
 
 
 
這說明了什么？
 
說明了除了掌握培訓(xùn)管理體系建設(shè)的知識(shí)和技能外，我們?cè)谌粘５呐嘤?xùn)管理中，要有管理的意識(shí)。
 
管理是管什么？
 
管理最終管的就是人。我們不管在哪個(gè)企業(yè)（平臺(tái)）做培訓(xùn)管理，我們都會(huì)和人打交道。人和人之間如果希望把一個(gè)事情共同做成，就需要“共識(shí)”。
 
共識(shí)，即為共同的認(rèn)識(shí)。大家的認(rèn)識(shí)一致了，行為才能一致，才能夠得出一致的結(jié)果。
 
同一個(gè)平臺(tái)，即使掌握了想通知識(shí)技能的人，因?yàn)楹蛡�(gè)體外部的鏈接所達(dá)成的共識(shí)不同，帶來的效果就不同；同一個(gè)人，換了平臺(tái)，需要重新鏈接外部的人群，重新搭建共識(shí)，這個(gè)新的共識(shí)和原來平臺(tái)的共識(shí)不可能一樣，所以，帶來的結(jié)果不同。
 
 
 
回到培訓(xùn)管理體系來看，我們需要跟多少人產(chǎn)生鏈接，就需要跟多少人達(dá)成共識(shí)。
 
培訓(xùn)需求來源：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（高層人員）、人力資源管理規(guī)劃（人力資源部的負(fù)責(zé)人）、各部門的目標(biāo)和過往績(jī)效（各部門負(fù)責(zé)人）、員工的績(jī)效及新的發(fā)展目標(biāo)（員工）。
 
培訓(xùn)資源來源：公司有資源審批權(quán)限的人。
 
課程質(zhì)量控制：講師
 
課程的效果反饋：學(xué)員
 
等等。
 
 
 
要維護(hù)好一個(gè)培訓(xùn)管理體系，涉及到這么多人，根本不是培訓(xùn)管理的那一兩個(gè)或者幾個(gè)員工可以完成的。這個(gè)里面，只要有一個(gè)兩個(gè)角色不支持、不配合或者敷衍你，你的培訓(xùn)管理就會(huì)打折扣；如果不支持的人多了，就不是打折扣的問題了，整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃可能會(huì)失敗，嚴(yán)重影響自己的績(jī)效。
 
 
 
在實(shí)操當(dāng)中，我看到了很多HR都是“面朝黃土背朝天”的耕牛模式在工作，往往結(jié)果達(dá)不到預(yù)期的效果，跟人家談得更多的是苦勞，而不是功勞。
 
那要如何做好共識(shí)的管理呢？
 
抓住共識(shí)的本質(zhì)就好理解了。人和人之間的關(guān)系，本質(zhì)上是價(jià)值交換的關(guān)系，能夠滿足各方的價(jià)值，能夠達(dá)成共同的價(jià)值目標(biāo)，就可以促進(jìn)共識(shí)的達(dá)成。
 
 
 
這里，我主要是希望引起廣大“辛苦”的培訓(xùn)管理人士，要重視培訓(xùn)管理的“共識(shí)”建設(shè)，不要讓培訓(xùn)管理效果大打折扣。
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