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思考丨懂業(yè)務(wù)是HR的必要條件？
資訊 > 熱門 > 正文 904 頭條號 2016-08-09 15:19:21

無論哪個有關(guān)HR的交流場景下，有一個共同的內(nèi)容就是大家不約而同地認為：HR必須懂業(yè)務(wù)，那么，懂業(yè)務(wù)是HR的必要條件嗎？術(shù)業(yè)有專攻，如果HR過多地去了解業(yè)務(wù)，又如何保證有充分有效的精力和時間深度鉆研HR技能呢...

無論哪個有關(guān)HR的交流場景下，有一個共同的內(nèi)容就是大家不約而同地認為：HR必須懂業(yè)務(wù)，那么，懂業(yè)務(wù)是HR的必要條件嗎？
 
術(shù)業(yè)有專攻，如果HR過多地去了解業(yè)務(wù)，又如何保證有充分有效的精力和時間深度鉆研HR技能呢？
 
換個角度說，為什么同樣為職能的部門，財務(wù)就不要求懂業(yè)務(wù)，而HR就要求呢？
 
\
 
【觀點一】
 
個人的理解，因為HR其實承載著對內(nèi)綜合管理的職責(zé)，包含兩個方面：
 
1、每個部門都認為不歸自己管的往往就需要人事行政部門去承載
 
2、HR其實是BU和公司管理之間的橋梁，無論是唱紅臉還是黑臉，很少聽說財務(wù)去處理這些事吧？
 
所以，HR和財務(wù)還是有明顯的不同的。
 
財務(wù)可以Inhouse，HR就不可以。
 
【觀點二】
 
懂業(yè)務(wù)實際上是要求HR不僅要專注于六大模塊內(nèi)的東西。更要明白，如何做才能更好地服務(wù)于直接創(chuàng)造利潤的部門，從而更好的達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標及財務(wù)目標等。
 
那么什么才是這個業(yè)務(wù)呢？
 
1.企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向等頂層設(shè)計。
 
2.企業(yè)目前所處行業(yè)環(huán)境，業(yè)務(wù)變化等情況。
 
3.業(yè)務(wù)部門的基礎(chǔ)工作，素質(zhì)要求，為達到目標而進行的一系列改革及調(diào)整等實操業(yè)務(wù)情況。
 
只有HR懂業(yè)務(wù)了，才能知道業(yè)務(wù)目前需要HR作出那些相應(yīng)的變化與調(diào)整，從而能更好的貼合業(yè)務(wù)的需求。
 
當然，不同層級的HR對于業(yè)務(wù)的理解和掌握是不同的。
 
【觀點三】
 
和我在一起群里看到的有點類似，貼出來：
 
1、是否了解行業(yè)發(fā)展趨勢
 
2、是否熟悉現(xiàn)在和將來企業(yè)的盈利模式
 
3、是否能和業(yè)務(wù)部門一起用兵布陣
 
4、是否掌握快速有效的人才招聘和培養(yǎng)放放
 
5、是否能夠為一線主管提供有效的HR管理工具和咨詢服務(wù)
 
我個人的觀點1和2基本是扯淡，別說HR了，就算公司的產(chǎn)品，運營，技術(shù)，市場，商務(wù)副總也未必能做到這些，甚至包括老板你本人，對HR提出這樣的要求真的是個笑話。
 
其次，如果HR能做到這些，別忘記了HR也是一個職業(yè)，和其他職位的同級相比哪個職位的待遇回報更好呢？
 
再次，人的精力都是有限的，在這方面投入的太多了，如何保證HR方面的鉆研（斑竹已提到）
 
最后，不親身做業(yè)務(wù)，就能夠做到掌握這些，讓那些身在業(yè)務(wù)中的人是不是太慚愧了？
 
關(guān)于3、4、5我認為，專業(yè)能力和閱歷豐富的HR負責(zé)人并不是心中沒有這些點墨，而是要和實際的工作環(huán)境相匹配才能發(fā)揮出來。
 
或者而我們換個角度來說，具備了3、4、5所說的HR就能創(chuàng)造相應(yīng)的價值嗎？
 
顯然不是。
 
大家都知道遇到：
 
1、只是那HR制度當處理不需要的人或者不想給他相應(yīng)利益的時候的一種借口時的公司，HR就是個擺設(shè)，而且還是遭罵的擺設(shè)
 
2、沒有耐心給HR體系的發(fā)育時間，一上來就要結(jié)果，甚至都不給HR投入支持的公司，HR的價值同樣淹沒
 
3、不懂缺裝懂，亂干預(yù)的公司，大家就更體會深刻了...
 
那么，HR要發(fā)揮應(yīng)有的價值，還需要什么呢？
 
是自己能主動控制還是受制于人呢？
 
這個想必我們也應(yīng)該要冷靜思考下...
 
【觀點四】
 
之前聽一個老師批判過現(xiàn)在流行的觀點：要求HR懂業(yè)務(wù)。
 
組織本來應(yīng)該是一個互相關(guān)聯(lián)彼此協(xié)作的有機體。每一個環(huán)節(jié)或部分都應(yīng)該有自己的責(zé)任邊界的。在邊界處和另一或幾個部門進行對接，交給專業(yè)的人或部門完成，產(chǎn)出結(jié)果再回流協(xié)作。
 
這才是促進專業(yè)分工和彼此學(xué)做的正確觀點。
 
現(xiàn)在大多數(shù)的媒體和磚家都在異口同聲鼓吹HR要懂業(yè)務(wù)，請思考：HR的真正價值是什么？
 
HR是研究人和人組成的團隊、組織的科學(xué)，怎么跑到去“懂”業(yè)務(wù)去了...
換個角度說，比如說招聘需求的確定，有人說如果HR不懂業(yè)務(wù)，用人部門就會糊弄HR，再比如做績效，同樣HR不懂業(yè)務(wù)，部門也會糊弄HR。
 
為什么會這樣呢，又說明什么呢？
說明部門領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度或能力就不是推動結(jié)果產(chǎn)生，要么是那他自己對業(yè)務(wù)了解不夠所以規(guī)劃出現(xiàn)偏差，要么是他態(tài)度有問題，借此提出種種來轉(zhuǎn)移他的責(zé)任承擔(dān)。
 
無論何種，從HR的角度來說，能夠指出來，此時是部門管理者的不勝任，需要重新替換，HR價值已經(jīng)提現(xiàn)出來了，當然還可以繼續(xù)提現(xiàn)，但絕對不是去補位用人部門領(lǐng)導(dǎo)的“不當”。
 
舉個例子：每年因為面試不當，內(nèi)部選拔不當，會有多少高管和公司留下遺憾呢，會造成多少的經(jīng)濟后果呢？如何能減少呢，這是不是體現(xiàn)高階HR的一個價值體現(xiàn)呢？
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