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扼殺員工積極性的10件事 千萬別做！
資訊 > 熱門 > 正文 903 企業(yè)觀察網(wǎng) 2016-06-27 09:58:26

和員工建立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系確實(shí)是非常困難的，因?yàn)閱T工有時(shí)也會很脆弱。作為經(jīng)理，你需要傾盡所能的讓員工開心并投入到工作中。通常問題出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為經(jīng)理讀完這篇文章...

和員工建立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系確實(shí)是非常困難的，因?yàn)閱T工有時(shí)也會很“脆弱”。作為經(jīng)理，你需要傾盡所能的讓員工開心并投入到工作中。

通常問題出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為經(jīng)理讀完這篇文章，你應(yīng)該盡量避開這些錯(cuò)誤。好領(lǐng)導(dǎo)的秘訣是做真實(shí)可信的人，對員工誠實(shí)。

1、事無巨細(xì)的管理方式

你雇傭了才華橫溢的員工來幫忙打點(diǎn)你沒時(shí)間做或者你不懂的事情，但你又事無巨細(xì)的管理到每一個(gè)細(xì)節(jié)，甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。

你需要記住最初為什么要雇傭這些人，并能夠放手讓他們?nèi)プ�。讓員工覺得自己很沒用、沒有任何話語權(quán)會嚴(yán)重扼殺員的積極性。

“你認(rèn)為自己比員工能干30%，所以要去干預(yù)他，花時(shí)間確認(rèn)他們的工作進(jìn)度、要求任何決定都上報(bào)你批準(zhǔn)會損耗員工的斗志、工作的熱情、自我認(rèn)同感，這種損耗比你認(rèn)為你能增加的30%的積極影響都多。”——Scott Berkun

2、抓著錯(cuò)誤不放

沒有人愿意被負(fù)面情緒環(huán)繞，試著保持積極的心態(tài)并在辦公室營造積極的環(huán)境吧。人會犯錯(cuò)是正�，F(xiàn)象，你需要學(xué)會原諒。

比起抓著錯(cuò)誤不放，不如試著關(guān)注一下團(tuán)隊(duì)的成功（不管這成功有多小），這會保證他們保持積極的工作態(tài)度。

“不要身陷錯(cuò)誤的囹圄，朝前看吧！把精力花在前進(jìn)和尋找答案上。”—— Denis Waitley

3、對建議和想法置若罔聞

每一個(gè)想法都是值得稱贊的，也不是每一個(gè)都會實(shí)施。但重要的是至少要傾聽。

請讓員工確信自己對公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。

“如果一個(gè)想法在最初并不荒謬，那它就毫無希望。”——愛因斯坦

4、言而無信

這一是最最粗魯?shù)囊粭l，可以快速摧毀員工積極性。作為經(jīng)理你必須所到做到言而有信，建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹立公司和員工之間的信任。

任何一段關(guān)系如果沒有信任是無法繼續(xù)的。我的建議很簡單——保持言而有信。

“誠實(shí)和正直是成功的絕對必要條件——任何一種成功都是。”——Zig Ziglar

5、開空頭支票

這根上一條比較相似，但這個(gè)讓我更為苦惱。沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現(xiàn)。

“弱者不兌現(xiàn)承諾，強(qiáng)者永遠(yuǎn)信守承諾。”——Denis Waitley

6、講不合時(shí)宜的笑話

我當(dāng)然贊同有一個(gè)愛講笑話的酷酷的老板讓人感到輕松，但更重要的是維持雇主和員工的關(guān)系。

盡管員工希望能夠防松做自己，但這是嚴(yán)肅的職業(yè)場合，需要在講笑話之前思考一下，如果是跟性有關(guān)的、種族歧視有關(guān)的或者具有侵略性的，還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。

“你的信譽(yù)比薪水更重要，你的尊嚴(yán)比職業(yè)更值錢。”——Ryan Freitas

7、開毫無意義的會議

當(dāng)你正在狀態(tài)飽滿的為了馬上到來的deadline工作，突然接到經(jīng)理要開會的通知是非常惱人的。

多數(shù)時(shí)候會議是讓經(jīng)理用來講述已經(jīng)準(zhǔn)備好的話題。如果你還沒有組織好自己的語言和思路，或者僅僅是想聽一聽自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。打電話的時(shí)候把自己的話錄下來，你會得到更多的樂趣，也不會打擾到你的員工，真是一舉兩得。

“會議有毒。”——Jason Fried

8、錯(cuò)誤的績效衡量機(jī)制

我來講一個(gè)例子。我曾經(jīng)有一個(gè)老板通過看Github上收到的程序錯(cuò)誤推送通知來衡量軟件開發(fā)程序員的工作效率。

跟對這沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的數(shù)字來衡量質(zhì)量。這是有缺陷的。

這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著工作效率。對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，并且明白用了什么原理和方法，并持續(xù)提高有效衡量績效的方式。

“對于只有一把錘子的人來說，每件事一開始都像是一枚圖釘。”—— Abraham Maslow

9、設(shè)立不現(xiàn)實(shí)的deadline

合理的鼓勵(lì)員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標(biāo)不是看起來遙不可及的。如果設(shè)立了不現(xiàn)實(shí)的deadline，他們會覺得根本沒有可能達(dá)到目標(biāo)。

記住這點(diǎn)很重要。你可以將它分為若干個(gè)更容易完成的步驟，至少看起來是有完成了的幻覺。

我愛deadline，我喜歡它們呼嘯而過的聲音。——Douglas Adams

10、對員工有所偏向

這當(dāng)然會激勵(lì)你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話，其他人會察覺到，并對那個(gè)人大家提防。記得你的員工在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)里為同一個(gè)目標(biāo)奮斗。

你不需要有所偏向，每一個(gè)人都該是你的偏向。

“在辦公室沒有‘最喜歡’，我一視同仁。”——Lyndon B. Johnson

這些問題是非常容易避免的，他們都跟尊敬員工有關(guān)。

換位思考，如果是你，你希望被如何對待？信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會希望被鼓勵(lì)去嘗試、去檢驗(yàn)甚至去試錯(cuò)。最壞的可能不過是根據(jù)實(shí)際情況想辦法解決新的困難。


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