《侏羅紀(jì)世界》的熱映讓恐龍再次火了一把！連男主角在電影中和迅猛龍對峙的造型，都被各家動物園員工紛紛模仿，可謂是樂趣多多。 不過，雖然恐龍電影非常流行，但是恐龍本身，畢竟已經(jīng)滅絕了（電影里的不算�。�。一些僵化的固有的HR規(guī)則也是如此。如果你和你的HR部門還在這些規(guī)則上花費(fèi)大量的時間，做一些老舊的無用功，基本也離滅絕不遠(yuǎn)了。
以下，是來自于著名人力資源專家Susan Heathfield的五項標(biāo)準(zhǔn)，幫你檢驗自己是否會變成“恐龍式”HR。
1.在申請人申請的第一時間，過分地要求他們填寫各種私人信息。
網(wǎng)絡(luò)科技發(fā)展為我們帶來的，除了通訊的方便快捷，還有更多的不安定因素。許多私人信息被泄露，基于黑客和數(shù)據(jù)販賣的網(wǎng)絡(luò)詐騙也層出不窮。因此，如果公司要求員工在第一次面試之前就填寫各種私人信息，后者很可能并不情愿。這也是有情可原的，除非他們知道自己已經(jīng)處在被這份工作考慮的范圍內(nèi)。
當(dāng)然，一旦他們接受了一次或兩次面試之后，他們則更傾向于理解公司希望做一些員工背景資料調(diào)查這一事實(shí)。這時候，對職位有意的申請者自然會很高興地給你更多私人信息。不過，僅僅接受在線面試的不在此列。 過度“追蹤”應(yīng)聘者是個很糟糕的體驗。HR真的需要他們所有的私人數(shù)據(jù)嗎？更別說，一旦接收這些信息，就需要對這些私人數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)，否則很可能威脅到應(yīng)聘者的自身利益。 Susan Heathfield曾說：“我?guī)缀趺刻於悸牭揭恍﹨⒓庸ぷ髡{(diào)查的應(yīng)聘者拒絕過分填報自身信息的消息。這意味著，如果你執(zhí)意如此，那么公司可能會失去一個潛在的絕佳員工。”
2.在企業(yè)里，誰決定員工的去留？
HR不應(yīng)該決定員工的去留，這是屬于企業(yè)直線管理者的工作，而前者應(yīng)該配合后者。在實(shí)際工作中，雖然我們不清楚是不是HR部門的員工自己也希望從事甚至是主導(dǎo)公司人事調(diào)整任免方面的工作，但是，通常小公司的HR會身兼此職。 那么經(jīng)理們在處理人事調(diào)整任免時就完全沒問題嗎？并非如此。調(diào)查顯示，當(dāng)被問到這個問題的時候，不少HR表達(dá)了對直線管理人員——經(jīng)理們接手該項工作后的不滿。從在會議上結(jié)結(jié)巴巴，到錯誤用詞頻出的不當(dāng)發(fā)言，缺少處理問題員工的經(jīng)驗的經(jīng)理們的做法極易引發(fā)法律問題，嚴(yán)重時可能帶來訴訟。因此，HR對經(jīng)理們的培訓(xùn)勢在必行。 但是，正如Susan Heathfield所說，HR要注意了！
紀(jì)律處分，人事任免并非是你的工作，你也無需在此項“拔得頭籌”。原因在于，你并沒有看到員工的具體工作表現(xiàn)，對于他們與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通情況也幾乎毫不知情。即使你知道這些，你畢竟沒有參與到他們的工作中去，對該員工在具體事務(wù)上的表現(xiàn)預(yù)期不熟悉，所以，不要過度插手其他部門的人事調(diào)整。 HR可以檢查經(jīng)理們的記錄，確保他們和員工之間有過合適的交流，同時，他們還可以培訓(xùn)經(jīng)理，幫助他們組織更條理、更規(guī)范的會議。但是，HR不能干脆替經(jīng)理們做這些工作，原因正如前文所說。
3.是否將過多精力放在繁冗的重復(fù)工作中？
如果你花了太多時間去幫助員工在系統(tǒng)里更改他們的消息，像是住址和福利等等，或是忙于幫助員工進(jìn)行后臺申請，那么是時候停止了。公司應(yīng)該優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，至少應(yīng)該具備讓員工自行修改一些基礎(chǔ)信息的功能。HR則可以從這些繁雜事務(wù)中解脫出來，將精力放到更值得注意的方面。比如考察員工的表現(xiàn)，關(guān)注他們的工作動力來源，觀察他們對公司事務(wù)的參與度，以及始終跟蹤員工對工作的滿意度等等。這些信息更有利于HR工作的開展，優(yōu)化人事結(jié)構(gòu)。
4.在列出的空缺職位后，附上薪資或者薪資范圍。
薪資透明度的問題一向是HR爭論的焦點(diǎn)。關(guān)于利弊，兩派各執(zhí)一詞。然而，顯而易見的是，如果你是一位薪資透明的擁護(hù)者，那么在招聘時，無論是招聘經(jīng)理還是應(yīng)聘者本身，都能避免因為薪資談不攏而帶來的時間損失。 很多應(yīng)聘者表示，他們在面試之后，甚至在獲得一兩個offer之后，還在找工作。就是因為得到的薪資出價實(shí)在是太低了。他們還抱怨說，雇主們通常會“收緊”薪資，意思是，他們寫了一個工資范圍，但是只給最低的那個數(shù)值。 關(guān)于薪資的制定，HR的傳統(tǒng)做法，是在考察員工的各項素質(zhì)和資歷職稱之后，定下一個具體的工資數(shù)額。但是雇主們需要的不僅是這些。比起單個的工資金額，他們更需要一個公平合理的薪酬體系。
該體系可以給予員工清晰易懂的指導(dǎo)，告訴他們?nèi)绾芜M(jìn)階到更高的等級，獲得更好的薪酬。 這不是單一地贊成員工們分享薪資信息，舉措重點(diǎn)在于，升職加薪的過程需要透明。一個員工有必要了解他們怎樣才能升級到下一個等級，以及付出什么才能獲得更好的薪酬，這對個人的提升乃至企業(yè)的發(fā)展，都有促進(jìn)作用。
5.招聘過程中，直線管理者和應(yīng)聘者需要相互溝通。
曾經(jīng)有經(jīng)理這么表示，有個幾乎把他逼瘋的“恐龍現(xiàn)象”是這樣子的：HR包攬了所有的面試和招聘過程，然后他們給你的團(tuán)隊送來一個人。但是，直線管理者根本沒有關(guān)于這個人的任何信息。 在招聘中，對直線管理者和已經(jīng)在職的員工而言，和應(yīng)聘者的溝通同樣很有必要。一方面，能夠讓在職員工對未來同事有一定的心理預(yù)判，另一方面，在職員工和直線管理者也可以就他們關(guān)心的問題進(jìn)行提問。這些問題比起HR的詢問，一般更貼近真實(shí)工作，且能夠幫助他們決定誰才真正適合這個團(tuán)隊。如果管理者和在職員工在新同事的招聘環(huán)節(jié)中沒有絲毫參與權(quán)，那么很難獲得一個好的招聘結(jié)果。
每個HR部門的工作流程和做派，都會或多或少有些需要自審的地方。在實(shí)踐中，許多早該被改變的“恐龍式”做法，都是因為HR并沒有去思考，只是慣性延續(xù)前人做法造成的。值得注意的是，這些做法如果不改變，帶來的問題會越來越多。 一個好的HR，會始終關(guān)注現(xiàn)實(shí)，不斷調(diào)整手段，爭取結(jié)果的最優(yōu)化，避免成為“滅絕的恐龍”。
中人網(wǎng) 
2015-09-22 09:14:32