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HR案例：循序漸進(jìn)扭轉(zhuǎn)慣性加班文化
資訊 > 熱門 > 正文 917 HR369 2015-07-31 08:52:08

在企業(yè)的發(fā)展過程中，對(duì)公司抱怨最多的主要是工作5年至8年的老員工。他們的特點(diǎn)是職務(wù)一般處于中層或基層，常常是升職無望。他們既享受著企業(yè)提供的“溫水區(qū)”，卻不甘心就這樣毫無建樹。

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【案例】
劉女士新近進(jìn)入一家由國(guó)有企業(yè)改制的民營(yíng)企業(yè)，任人力資源經(jīng)理。但她卻很快發(fā)現(xiàn)了一個(gè)讓自己非常迷惑的現(xiàn)象：?jiǎn)T工加班非常普遍，更有甚者會(huì)加班到晚上10點(diǎn)或更晚。
而且隨著和同事日漸熟悉，她還發(fā)現(xiàn)，許多同事加班時(shí)常常在做與工作無關(guān)的事情。少部分同事雖然在工作，但在她看來，這些都是可以在正常工作時(shí)間內(nèi)完成的。
劉女士直覺這樣不對(duì)，但作為一名新HR，又擔(dān)心自己擅自行動(dòng)會(huì)破壞原有的同事關(guān)系，因此向筆者咨詢。
【診斷】
在判斷案例企業(yè)加班文化是否需要改變之前，首先必須了解加班文化形成的“前因”。
據(jù)了解，這家企業(yè)前期作為國(guó)企改制時(shí)，主要負(fù)責(zé)人深感原來管理體制渙散，正式出文提倡加班，并多次在員工大會(huì)上對(duì)加班的同事給予了充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。為了能在轉(zhuǎn)制過程中留下來，很多老員工都“自覺”起來，表現(xiàn)自己的競(jìng)爭(zhēng)力。
在改制的前期工作中，也的確有很多工作需要切割。如人事檔案、歷史遺留問題、退休人員轉(zhuǎn)接等，都需要與相關(guān)部門對(duì)接，支持部門不得不加班。
企業(yè)文化上的推崇和工作中的實(shí)際需要，使“加班”成為很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)員工的工作狀態(tài)。經(jīng)過三年多的轉(zhuǎn)制，企業(yè)的加班文化深深印在每一位員工的心中�，F(xiàn)在，企業(yè)雖然不需要大強(qiáng)度加班了，但文化還是傳承著。
由此可見，劉女士所在企業(yè)的加班文化和員工行為，實(shí)際上是“慣性思維”在作祟。消極的慣性思維是束縛創(chuàng)造性思維的枷鎖。該公司的大部分員工在加班時(shí)間處于非工作狀態(tài)，就是這樣一種體現(xiàn)。
顯然，該企業(yè)的加班文化，已經(jīng)對(duì)公司的團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣、工作效率都構(gòu)成了負(fù)面影響，必須改變。
【處方】
如何改變這種情況呢？那就是，通過“誘利”的方式，引導(dǎo)各個(gè)層級(jí)員工對(duì)時(shí)間、管理、效率形成正確的認(rèn)識(shí)，再推動(dòng)改革�；静僮魉悸啡缦拢�
激活“老人”
在企業(yè)的發(fā)展過程中，對(duì)公司抱怨最多的主要是工作5年至8年的老員工。他們的特點(diǎn)是職務(wù)一般處于中層或基層，常常是升職無望。他們既享受著企業(yè)提供的“溫水區(qū)”，卻不甘心就這樣毫無建樹。其實(shí)，公司中最想改變的也是這一群人，他們有發(fā)展的渴望，只是當(dāng)局者迷，需要外界提供的突破口。
這時(shí)，提供培訓(xùn)就是一個(gè)“誘利”方式。HR可以幫助他們分析自己難以繼續(xù)進(jìn)步的原因：走出去學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)太少。讓老員工意識(shí)到，提升自己，比無目的性的加班更能獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。HR通過引導(dǎo)并為他們提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)來促使他們反思自己的行為，改變心智定勢(shì)，他們就能對(duì)原有的團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣改變起到很大的作用。
啟發(fā)中層
中層的工作既需要得到高層的認(rèn)同與指引，更需要基層的執(zhí)行與配合。因此，高效率的團(tuán)隊(duì)對(duì)于他們來說是至關(guān)重要的。很多中層一直升不上去，主要原因還是沒有工作狀態(tài)良好的基層員工支持自己的工作。HR必須讓中層意識(shí)到這一點(diǎn)，意識(shí)到原有加班文化造成了基層員工的惰性。
此外，HR還需誘導(dǎo)中層意識(shí)到：優(yōu)秀的管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的心理矛盾；加班，特別是腦力工作者對(duì)加班的焦慮，是中層需要解決的基層員工心理問題之一。更重要的是，在員工意識(shí)到并提出需求之前，有領(lǐng)導(dǎo)力的中層管理者就應(yīng)該向公司申請(qǐng)找到解決方案，這樣的中層必然能夠得到基層員工的擁護(hù)與支持。
影響高層
高層領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注公司的戰(zhàn)略、方向問題，很多時(shí)候?qū)τ趩T工的加班狀況、必要性并不清晰。看到大家都在加班，作為領(lǐng)導(dǎo)，感覺到的只是員工的“敬業(yè)”，當(dāng)然高興�？蛇@份“敬業(yè)”有價(jià)值嗎？這一點(diǎn)同樣需要HR或中層通過分析報(bào)告形式，向高層剖析這種虛假的“敬業(yè)”可能帶來的效率低下等后果，引起其關(guān)注。同時(shí)提醒高層領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)已走向成熟，此時(shí)的管理需要人性，工作效率需要提升，員工需要幸福感，而加班文化是與這一切相悖的。
對(duì)老員工、中層與高層的有針對(duì)性的做法，其實(shí)都是一個(gè)理，通過“誘利”的方式，分析出加班與不加班對(duì)于他們的利與弊，最終帶來水到渠成的改變。
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