金三銀四，每年的這個(gè)時(shí)候，都是員工跳槽、企業(yè)招新的高發(fā)期。總結(jié)做完了，得失看清了，獎(jiǎng)金拿到了，“算賬”過(guò)后的職場(chǎng)人可謂一身輕松。換工作起碼不會(huì)有經(jīng)濟(jì)上的損失，謀劃已久的跳槽計(jì)劃正好可以在這個(gè)時(shí)候執(zhí)行。一場(chǎng)接一場(chǎng)的招聘會(huì)更是把職場(chǎng)人的心撩撥得蠢蠢欲動(dòng)，HR當(dāng)然也不例外。不過(guò)，HR久經(jīng)沙場(chǎng)、閱人無(wú)數(shù)，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對(duì)于面試可能被問(wèn)到的問(wèn)題也能預(yù)測(cè)得八九不離十。知己知彼百戰(zhàn)百勝，HR能夠站在面試官的角度，猜測(cè)面試官想要得到的答案，所以面試HR比面試其他崗位的職場(chǎng)人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以鑒別面試的真?zhèn)危挥芯脑O(shè)計(jì)的面試流程、參與性強(qiáng)的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價(jià)實(shí)的HR。
對(duì)于HR的招聘，應(yīng)該突破傳統(tǒng)的面試程序，從結(jié)果、過(guò)程、實(shí)踐三個(gè)維度分別考察HR的業(yè)績(jī)水平、專業(yè)程度和綜合素質(zhì)能力。本文就從這三個(gè)維度分別探討各模塊HR的面試策略。
一、如何面試招聘崗位的HR?
1、結(jié)果維度：了解過(guò)去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡(jiǎn)歷篩選率、人均招聘成本等等;
2、過(guò)程維度：通過(guò)考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：
(1)如何篩選簡(jiǎn)歷?如何評(píng)估候選人與崗位的匹配度?
(2)經(jīng)常使用的面試方法和測(cè)評(píng)工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?
(3)使用過(guò)哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣?
(4)如何應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)緊急要人?業(yè)務(wù)部門(mén)看不上你選上的人怎么處理?
(5)錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理?
(6)如何判斷候選人所述的真實(shí)性?
3、實(shí)踐維度：
(1)對(duì)于應(yīng)聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實(shí)踐的方式進(jìn)行考察。比如給出如下一個(gè)案例：
公司名稱所處行業(yè)成立年限人員數(shù)量年銷售額
XXX公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)8年1000人20億
年度招聘任務(wù)指標(biāo)：市場(chǎng)營(yíng)銷部財(cái)務(wù)部采購(gòu)物流部工程項(xiàng)目部客戶服務(wù)部合計(jì)
260人30人30人200人20人540人
要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃，包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費(fèi)用分配方案、招聘渠道如何運(yùn)用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、面試流程等等。
(2)情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場(chǎng)演繹面試過(guò)程(可以直接讓其面試來(lái)公司應(yīng)聘其他職位的候選人，也可以請(qǐng)公司中的現(xiàn)有員工扮演某個(gè)職位的候選人，接受該HR的面試)，并對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。
二、如何面試培訓(xùn)崗位的HR?
1、結(jié)果維度：了解過(guò)去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時(shí)、人均培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部
講師負(fù)荷、培訓(xùn)成本、標(biāo)準(zhǔn)課件開(kāi)發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等;
2、過(guò)程維度：通過(guò)詢問(wèn)培訓(xùn)體系的建設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：
(1)如何搭建培訓(xùn)課程體系?
(2)內(nèi)部
講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?
(3)如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃?
(4)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施推不動(dòng)，怎么辦?
(5)如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估?
(6)如果推動(dòng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化?
3、實(shí)踐維度：
(1)給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個(gè)主題，要求其根據(jù)這個(gè)主題和參訓(xùn)對(duì)象做一個(gè)30分鐘以內(nèi)的課件，然后統(tǒng)一時(shí)間到公司來(lái)演示課件;
(2)讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個(gè)主題，用30分鐘的時(shí)間，采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會(huì)議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最后必須得出討論成果。
三、如何面試薪酬福利崗位的HR?
1、結(jié)果維度：了解過(guò)去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長(zhǎng)率、薪酬等級(jí)、
績(jī)效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;
2、過(guò)程維度：詢問(wèn)HR在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵(lì)管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗(yàn)，了解其在該職位上的勝任力。例如：
(1)你們員工的工資是怎樣算出來(lái)的?具體注意事項(xiàng)和應(yīng)防范的風(fēng)險(xiǎn)有哪些?
(2)如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)方案?如何降低年終獎(jiǎng)發(fā)放帶來(lái)的負(fù)面影響?
(3)你們是怎么做年度調(diào)薪的?
(4)你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?還可以怎么優(yōu)化?
(5)如何做薪酬調(diào)查?
(6)公司對(duì)銷售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)的?
3、實(shí)踐維度：
(1)針對(duì)薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)，用EXCEL制作一個(gè)數(shù)據(jù)透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式;
(2)針對(duì)薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實(shí)踐案例，要求根據(jù)案例提出解決方案，這里拋出兩個(gè)案例給大家作為參考：
1)A公司人力資源部吳經(jīng)理最近碰到一個(gè)棘手的事情：一名骨干員工小林提出要申請(qǐng)年度調(diào)薪，并希望上調(diào)30%，調(diào)高3000元。吳經(jīng)理心里清楚，這么大的調(diào)薪幅度公司很難滿足，但如果不答應(yīng)，小林可能會(huì)辭職，因?yàn)槠渖暾?qǐng)語(yǔ)氣堅(jiān)定，很明顯是有備而來(lái)。
而老板又交待說(shuō)小林正在負(fù)責(zé)一個(gè)很重要的項(xiàng)目，是絕對(duì)不能放走的。那么，請(qǐng)問(wèn)：如果你是吳經(jīng)理，你會(huì)怎么來(lái)處理?
2)李某是某科技公司的分公司銷售經(jīng)理，今年公司的銷售形勢(shì)比較樂(lè)觀，有幾款新產(chǎn)品投入市場(chǎng)賣得好，幾場(chǎng)全國(guó)性的大型促銷活動(dòng)效果也不錯(cuò)，李某的年終業(yè)績(jī)考核非常理想，遠(yuǎn)超出公司年初所定的目標(biāo)值，如按原有方案核算獎(jiǎng)金，將需要多獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，但老板不想給那么多，因?yàn)樗X(jué)得這更多的是公司的功勞，而非其本人努力的業(yè)績(jī)，老板叫HR來(lái)妥善處理此事。那么，請(qǐng)問(wèn)：如果你是該公司HR，你會(huì)怎么來(lái)處理?
1、結(jié)果維度：了解過(guò)去工作中與績(jī)效相關(guān)的業(yè)績(jī)重點(diǎn)，如各部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重、考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方式、考核結(jié)果的分布情況等等;
2、過(guò)程維度：了解建設(shè)績(jī)效體系的時(shí)候，在績(jī)效指標(biāo)提煉、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效反饋面談、考核結(jié)果應(yīng)用這四大流程中的操作要點(diǎn)。例如：
(1)如何選擇績(jī)效考核方式?
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2015-01-12 08:46:43