要問(wèn)“企業(yè)發(fā)展中，什么最重要”，多數(shù)企業(yè)家都會(huì)回答：“人”。
王石曾說(shuō)，人力資源沒(méi)準(zhǔn)備好，再好的機(jī)會(huì)也不做;柳傳志把“搭班子”排在“定戰(zhàn)略”之前，也是強(qiáng)調(diào)人的重要性。然而，人力資源總監(jiān)這個(gè)專業(yè)管“人”的職位，在企業(yè)中卻鮮有晉升為CEO的機(jī)會(huì)，甚至進(jìn)不了企業(yè)的核心決策圈。
職業(yè)空間受擠壓
根據(jù)華東交通大學(xué)田秋麗等學(xué)者對(duì)2013年世界500強(qiáng)企業(yè)中227家企業(yè)CEO的職業(yè)背景統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、工程技術(shù)、營(yíng)銷、銷售這五個(gè)職業(yè)背景是目前CEO的主要職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，共占64%，從事過(guò)HR工作的CEO只有9位，占所有CEO的比例為3%。這9位CEO中有8位除了HR職業(yè)經(jīng)驗(yàn)之外，還有財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、營(yíng)銷等較為普遍的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，只有1位CEO在位列公司高層之前僅僅有HR的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
另外一項(xiàng)研究表明，人力資源總監(jiān)的職業(yè)空間正遭受擠壓：越來(lái)越多的業(yè)務(wù)管理者正在承擔(dān)起人力資源管理的職責(zé)。盡管中國(guó)大陸地區(qū)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人承擔(dān)人力資源管理職責(zé)的不到40%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于新加坡的82.3%和澳大利亞的75.6%，但這一比例上升的趨勢(shì)很明顯。業(yè)務(wù)管理者越來(lái)越多地介入人力資源工作，使人力資源總監(jiān)的職業(yè)上升空間更加狹窄。
桎梏何在
從企業(yè)角度分析，根本原因有二：
專業(yè)思維下的“畫(huà)地為牢”
亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，分工產(chǎn)生效率。在企業(yè)內(nèi)部，專業(yè)的人干專業(yè)的事是被普遍認(rèn)可的組織原則，所以評(píng)價(jià)人力資源管理者的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)就是其專業(yè)程度。但是，越專業(yè)越容易導(dǎo)致“隧道視野”，一葉障目，不見(jiàn)森林。
2006年筆者曾為某屆國(guó)內(nèi)首富旗下的房地產(chǎn)公司提供咨詢服務(wù)，在與該公司人力資源總監(jiān)交流時(shí)，其不無(wú)得意地向我描述他工作的專業(yè)性。他花費(fèi)大量精力把員工在這家公司從入職到離職的職業(yè)周期細(xì)化為47個(gè)流程，每個(gè)流程都設(shè)計(jì)了科學(xué)的管理表格，選用先進(jìn)的測(cè)量技術(shù)等。這位人力資源總監(jiān)的專業(yè)水準(zhǔn)毋庸置疑，但時(shí)隔不久，他被解聘了。
CEO對(duì)他的工作很不滿意，公司正在推進(jìn)全國(guó)布局的擴(kuò)張戰(zhàn)略，人才短缺和異地管控體系建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急，但人力資源總監(jiān)沉醉于自己的“象牙塔”中，對(duì)公司的戰(zhàn)略需求視而不見(jiàn)。
人力資源工作者認(rèn)為，自己是專業(yè)部門，把專業(yè)做好就行;而業(yè)務(wù)部門管理者往往認(rèn)為，員工考核、培訓(xùn)等是人力資源部門的事，與自己無(wú)關(guān)，這是典型的專業(yè)思維下的“畫(huà)地為牢”。越是專業(yè)的人，“畫(huà)地為牢”的現(xiàn)象越顯著，“分工產(chǎn)生效率”的組織理念也在不斷強(qiáng)化著這種現(xiàn)象。
經(jīng)營(yíng)邏輯的客觀規(guī)律
德魯克認(rèn)為，企業(yè)只有營(yíng)銷和創(chuàng)新兩個(gè)基本功能，其他功能都是為二者服務(wù)的，人力資源管理自然也是。如果把企業(yè)內(nèi)部功能按照與市場(chǎng)的遠(yuǎn)近關(guān)系進(jìn)行細(xì)分，可分為三層：第一層是業(yè)務(wù)層，一般指營(yíng)銷與客戶服務(wù)等體系;第二層是業(yè)務(wù)支持層，一般指研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)等體系;第三層為職能層，一般指財(cái)務(wù)、行政、人力資源管理等體系。
人力資源管理處于最后一層的從屬地位，
績(jī)效表現(xiàn)更為間接，要以滿足營(yíng)銷體系和業(yè)務(wù)支持體系的需求程度來(lái)衡量。此外，人力資源管理的
績(jī)效界定更多來(lái)源于管理者的分析判斷，是主觀。二者都會(huì)影響人力資源總監(jiān)晉升為統(tǒng)領(lǐng)全局、主導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的CEO。
從個(gè)人角度分析，原因同樣有二：
職業(yè)錨錨定職業(yè)歸宿
職業(yè)錨是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨理論將人分為八種錨位，分別是技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型。
每個(gè)人的錨位都是固定的，一生都難以改變和轉(zhuǎn)移，決定了一個(gè)人的職業(yè)方向。人力資源總監(jiān)的職業(yè)錨位多是技術(shù)/職能型或服務(wù)型，他們熱衷于保持自己的專業(yè)性，或者像顧問(wèn)一樣觀察問(wèn)題和提出思路。CEO的職業(yè)錨位多是管理型、創(chuàng)業(yè)型或者挑戰(zhàn)型，熱衷于掌控全局、不斷拓展新業(yè)務(wù)和迎接挑戰(zhàn)。人力資源總監(jiān)和CEO的錨位不存在交叉，也就意味著人力資源總監(jiān)很難切換到CEO角色。
管理權(quán)威的確立
CEO作為企業(yè)全局的管理者，必須具備管理者權(quán)威。人力資源總監(jiān)可以通過(guò)組織程序，擁有CEO職位所賦予的強(qiáng)制性權(quán)力、獎(jiǎng)賞性權(quán)力、法定性權(quán)力，但很難通過(guò)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)證明自己的業(yè)務(wù)能力，也就無(wú)法獲得業(yè)務(wù)體系和業(yè)務(wù)支持體系管理者的專家性權(quán)力和參照性權(quán)力，而后兩種權(quán)力才是樹(shù)立管理者權(quán)威的關(guān)鍵。
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2015-01-08 08:38:59